Персонал предприятия, его значение и управление им
Методическое пособие - Менеджмент
Другие методички по предмету Менеджмент
?ителем. Эта оценка включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом, охватывающим подготовительный этап, оценочное собеседование и принятие решений по результатам оценки.
Основными элементами подготовки руководителя к оценочному собеседованию сотрудников являются: взвешенная и основанная на объективных фактах оценка выполнения сотрудником своих функций, осуществления с учетом должностной инструкции и индивидуального плана сотрудника на истекший период, разработка план развития сотрудника на следующий период, детальный план проведения собеседования. Естественно что подготовиться к собеседованию в одночасье невозможно, для этого требуется внимание руководителя к работе своих сотрудников в течение всего оценочного процесса
Подготовка к собеседованию оцениваемого сотрудника заключается в оценке собственной работы за истекший период, составление листа предложений разработка плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю. В центре оценки работника находится оценочное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.
Оценочное собеседование играет важную роль в процессе оценки, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя. Многие организации специально обучают своих сотрудников тому, как проводить оценочное собеседование. Как показывают исследования успех собеседования зависит на 80% от проводящего его руководителя и на 20% от оцениваемого сотрудника.
Для того, чтобы обеспечить эффективность оценочного собеседования, руководитель должен, как минимум:
- заблаговременно спланировать дату собеседования и выделить достаточное для его проведения время (не менее одного часа), заранее (за месяц) сообщив об этом оцениваемому сотруднику;
- проводить собеседование в подходящем для этой цели помещении, исключающем присутствии третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы;
- установить контакт с сотрудником, обеспечивающий рабочую атмосферу собеседования, до начала обсуждения результатов работы;
- объяснить сотруднику, что цель собеседования - добиться улучшения в его работе, а не наказывать его за недостатки;
- начать собеседование с положительных моментов в работе сотрудника и сохранять доброжелательный тон в продолжении всего собеседования;
- обсуждать выполнение работником своих должностных обязанностей, а не его личные качества;
- оперировать конкретными фактами, а не общими рассуждениями, особенно в случае негативной оценки;
- детально объяснить, почему работа сотрудника оценена так как она оценена;
- внимательно слушать аттестуемого;
- подчеркнуть свою готовность и желание оказать сотруднику помощь в исправлении недостатков;
- определить совместно с сотрудником конкретные действия и мероприятия, которые могут улучшить результаты его работы;
- завершить собеседование на положительной ноте.
Соблюдая перечисленные выше правила, руководитель сможет превратить собеседование в позитивный, ориентированный на самосовершенствование диалог с сотрудником (Таблица 10.1.). Подчеркивая положительные моменты в работе подчиненного и обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на более производительную работу. Предлагая помощь и разрабатывая вместе с сотрудником план действий руководитель предоставляет в его распоряжение средства, необходимые для самосовершенствования. Приводя конкретные примеры как достижений, так и упущений подчиненного, руководитель демонстрирует свое участие в развитии сотрудника и постоянное внимание к тому, чем тот занимается
Таблица 10.1.. Характеристики эффективности подходов к проведению оценочного собеседования
Характеристики эффективного подхода к проведению оценочного собеседованияХарактеристики неэффективного подхода к проведению оценочного собеседования1. задавать вопросы1. унижать людей2. отмечать, что было сделано хорошо2. психологизировать оцениваемого (например, вы это делаете потому, что ...)3. выказывать интерес3. защищаться, оправдываться4. придерживаться своей точки зрения4. брать на себя решение всей проблемы5. поддерживать оцениваемого5. быть агрессивным или около-агрессивным6. спрашивать, что сотрудник может сделать для улучшения исполнения работы 6. обсуждать других сотрудников7. советоваться с подчиненным7. играть людьми8. подводить итоги9. помнить о своих обязанностях 10. играть в мяч11. быть доброжелательным
Личный план сотрудника. Одним из результатов оценочного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий оценочный период. Основное назначение плана - выработка рецепта для повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными и взаимодополняющими в настоящее время являются - (1) индивидуальный план развития и (2) личные цели.
Индивидуальный план развития представляет самооценку сотрудника применительно к занимаемой должности, его видение того, как он мог бы улучшить результ