Персонал предприятия, его значение и управление им
Методическое пособие - Менеджмент
Другие методички по предмету Менеджмент
?влетворяется абсолютная потребность в персонале (количественный перевод ведет к появлению новой вакансии)3. Время адаптации новичкавысок риск при прохождении испытательного срока
- длительный период адаптации+знание сотрудником специфики организации +хорошее знание кандидата на должность в организации4. Возможности профессионально-квалификационного продвижения-блокирование возможностей служебного продвижения в организации+появление возможностей для продвижения5. Морально-психологический климат в коллективе -ухудшение климата в коллективе
-снижение привязанности персонала к организации+заинтересованность в занятости собственного персонала
- возможность напряженности в коллективе в ситуации с несколькими претендентами на вакансию
-развитие панибратства, круговой поруки6. Степень управляемости сложившейся кадровой ситуации-плохо управляема
-"непрозрачность” кадровой политики+высокая управляемость ситуации
+"прозрачность" кадровой политики7. Эффективность труда-снижение мотивации, степени удовле-творенности трудом
+появление новых импульсов для развития организации
+возможность снизить текучесть кадров
+повышение мотивации трудом, степени удовлетворенности трудом
-"закостенение" персонала
-снижение активности у рядовых сотрудников на должность руководителя
+рост эффективности труда сотрудника, принятого на желаемое рабочее место8. Возможности отбора претендентов на рабочее место+широкие возможности выбора достойного кандидата-ограниченные возможности отбора кандидатов
6.7 ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
Отбор кандидата на должность - это кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы.
Эффект процедуры отбора определяется с помощью коэффициента отбора, равного отношению числа вакансий к численности подобранных кандидатов. Для разных профессий величина коэффициента отбора различная: менеджеры - 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1, чернорабочие - почти 1:2. Если коэфициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать не простым и вероятность того, что организация наймет на работу более соответстствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.
Наиболее популярным в управленческой практике методами отбора кандидатов на вакантную должность является использование анкетного опроса и интервьюирования. Использование этих методов предъявляет высокие требования к разработке рабочих документов - анкеты и листа интервьюирования. Чем ниже уровень рабочих документов, тем неудовлетворительный прогноз профессиональной адаптации и развития сотрудника на рабочем месте.
Достаточно распространенным методом отбора в российской управленческой практике является использование профессиональных отзывов и досье о работнике. Метод достаточно дешевый, прост, но часто имеет низкую прогностическую ценность.
В последнее время наблюдается растущая популярность использования психологических тестов и, особенно, центров оценки. Обладая высокой прогностической ценностью, методы достаточно дорогие. Применение психологических тестов требует специальных знаний и осуществляется при помощи профессионального консультанта-психолога. Центры оценки используются, как правило, для отбора сотрудников на ключевые должности в организации.
В качестве метода, имеющего высокую прогностическую ценность, может быть использован метод пробных работ. Метод достаточно прост, нетрудоемок, относительно дешевый. Рекомендован для отбора кандидатов на рабочие места, отличающиеся высоким уровнем ответственности и самостоятельности.
6.8 ПРИЕМ НА РАБОТУ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Прием на работу - конечный результат процесса найма на работу.
Прием на работу - это заключение соглашения между организацией и сотрудником, в соответствии с которым работник предоставляет работодателю свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на фонд жизненных средств.
Найм осуществляется путем заключения трудового договора о работе на предприятии, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или соответствующую определенной должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Контракт - особая форма трудового договора, связанная с подбором руководящих работников и специалистов в организации всех форм собственности.
Суть контрактной системы найма: нанимаемый работник в течении всего срока действия контракта обязуется внести конкретный вклад в производственно-коммерческую деятельность организации, выполняя при этом ряд условий, предусмотренных в контракте по соглашению сторон.
Трудовой контракт имеет следующие особенности по сравнению с обычным трудовым договором:
1. Предмет договора определяется конкретно с указанием условий его изменения.
2. Оплата труда является результатом добровольного соглашения на основе ры