Персонал предприятия как объект управления
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
ладельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.
Сегодня наряду с традиционным термином экономическая эффективность все чаще используют и понятие социальная эффективность. Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т.п.). [6]
Практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но и свидетельствует об отсутствии некой единой концепции, так как пестрота используемых концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью.
. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания фирмы в условиях становления рыночных отношений в РФ
Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.
Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;
деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;
определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;
адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;
мотивация трудовой деятельности;
организация труда, разработка должностных инструкций;
соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;
управление конфликтами и стрессами;
оценка трудовой деятельности и аттестация;
планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;
обеспечение безопасности персонала;
управление нововведениями в кадровой работе;
обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;
управление социальным развитием кадров;
высвобождение персонала.
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. [7]
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной сфере может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. [2]
3.Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом
Совокупность целей организации обычно подразделяют на четыре блока: производственно-коммерческие, экономические, научно-технические, социальные (управление персоналом).
К целям управления персоналом предъявляется ряд общих требований. Эти цели должны определяться однозначно и быть понятными исполнителям, они не должны противоречить объективным законам развития природы и общества и обычно увязаны по срокам, ресурсам и исполнителям.
Система целей включает:
соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда;
техническую вооруженность труда в соответствии с НТП;
здоровый социально-психологический климат в коллективе;
правовую защищенность работников;
оплату и стимулирование труда;
возможность самореализации и др.
Целью управления персоналом является достижение его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное достижении поставленных целей требует решения ряда задач:
обеспече?/p>