Оценка человеческого капитала предприятия
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
рофессиональную подготовку и повышение квалификации прошли 24 сотрудника филиала, из них 18 - рабочих, 6 - руководителей и специалистов.
финансирует пенсионный план, основной составляющей которого являются ежегодные выплаты компанией от лица всех, имеющих такое право, работников, в некоммерческую организацию Национальный Негосударственный Пенсионный Фонд. Сами работники также имеют право производить дополнительные взносы в Фонд. Сумма взносов, их частота и прочие условия данного плана регулируются "Положением об организации негосударственных пенсионных выплат для работников также гарантирует минимальные выплаты по выходу на пенсию всем участникам Фонда, покрытым Положением. Минимальный гарантированный размер выплат учитывается в соответствии с пенсионным планом, как пенсионный план с установленными выплатами, согласно которому начисленные предполагаемые пенсионные обязательства зачитываются против справедливой стоимости произведенных взносов на каждую дату оценки.
Имеется несколько пенсионных программ для руководителей, которые отражены в нескольких заключенных договорах между Фондом и руководством компании. Согласно данным договорам, участникам предоставляются ежемесячные выплаты, в зависимости от занимаемой должности, в течение 10-25 лет после выхода на пенсию.
Компания производит периодические добровольные отчисления в Фонд от лица работников, имеющих такое право. В соответствии с условиями коллективного договора, заключаемого ежегодно между филиалом со своими работниками, организация обязана осуществлять определенные выплаты работникам по завершении их работы в Компании, включая единовременную выплату по выходу их на пенсию, на юбилей, отпускные, сумма которых зависит от размера заработной платы и количества отработанных лет на момент их выхода на пенсию. Не существует никаких требований в отношении пенсионных взносов для премий, выплачиваемых непосредственно работникам.
Ответственность в обеспечении социального благополучия, достойного уровня жизни и возможности профессионального роста работников является одной из важных задач, что находит отражение в уровне заработной платы, социальных гарантиях, программах повышения квалификации персонала. Это позволяет обеспечивать заинтересованность и ответственность работников в высоких результатах деятельности. Обязательства компании перед персоналом закреплены в Коллективном договоре".
В 2010 году сохранен достигнутый докризисный уровень льгот и гарантий. Дополнительно установлены работникам надбавки к заработной плате за знание иностранных языков, в честь празднования Дня Победы увеличена материальная помощь труженикам тыла на 40%. Структура социальных льгот и гарантий работникам Компании отражена в Стандарте Коллективного договора Группы", который носит рекомендательный характер для всех предприятий Группы.
В организации в течение 12-ти лет действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения, основанная на формировании накоплений для негосударственной пенсии через перечисление средств самих работников. Размер негосударственной пенсии находится под постоянным контролем руководства". Каждые два года выделяются дополнительные средства для индексации размера негосударственной пенсии.
Значительным источником для поддержания и укрепления здоровья работников является добровольное медицинское страхование (ДМС). Программа ДМС персонала" включает четыре направления: "Амбулаторно-поликлиническое обслуживание", "Стационарное обслуживание", "Реабилитационно-восстановительное лечение", "Комплексная медицинская помощь". Благодаря реализации Программы ДМС работники имеют возможность получить бесплатную медицинскую помощь и санаторно-курортные путевки.
В компании действует Программа социальной ипотеки, направленная на улучшение жилищных условий посредством получения жилья в рассрочку. Развивается поддержка обеспечения жильем молодых семей.
Основной целью существующей системы управления персоналом" является достижение максимально возможного результата от эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.
Для достижения поставленной цели можно определить несколько основных направлений, на которых должна базироваться вся система управления персоналом:
-внешний отбор профессиональных работников;
-подготовка и обучение сотрудников;
-профессиональный рост и открытые возможности продвижения по службе;
-достижение высокого уровня взаимодействия в цепочке "работник-руководитель";
-мотивация труда, путем усовершенствования системы материального стимулирования;
-развитие и внедрение корпоративной культуры;
-социальные гарантии.
Рациональное использование персонала филиала - это непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Поэтому использование трудовых ресурсов имеет самое большое значение в производственной деятельности предприятия.
Одним из главных направлений управления персоналом является действующая система оплаты труда. Труд каждого работника должен вознаграждаться достойно. Поэтому система оплаты труда и материального стимулирования - комбинированая, которая учитывает профессионализм и личный вклад каждого сотрудника.
С целью построения наиболее эффективной системы оплаты труда и материального стимулирования Общество р?/p>