Анализ состоянии системы мотивации на предприятии
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ования и количество подчиненных, стаж работы в компании и др.
Руководствуясь вилками должностных окладов для сотрудника, не имеющего опыта работы в должности, на которую он претендует, компания может предложить минимальный оклад для данной должности. Другому человеку, имеющему большой опыт работы, может быть установлен более высокий начальный уровень заработной плата.
Повышения зарплаты могут производиться согласно принятой в компании практике, до тех пор, пока зарплата не достигнет максимума для данной должности. Работники, оплачиваемые по максимуму, не имеют перспектив повышения заработной платы в рамках данной должности. Дальнейшее повышение зарплаты возможно только в рамках более высокой должностной позиции или за счет переменное части заработной платы, увязанной с профессиональной успешностью сотрудника.
Надбавки к базовому окладу могут выплачиваться сотрудникам, обладающим дополнительными компетенциями, важными с точки зрения работодателя, - знание иностранного языка, высокий профессионализм и др. Использование вилок оплаты особенно удобно для тех должностей, для которых трудно определить четкие результаты труда и показатели трудового вклада.
Среди факторов, влияющих на уровень заработной платы, обычно учитывают также образование, масштабы бизнеса, специальность и отрасль, регион, пол работника, стаж работы в организации и общую экономическую ситуацию.
Образование дает работнику определенные преимущества в продвижении по профессиональной лестнице; хорошее образование влияет на размер зарплаты. В то же время некоторые эксперты утверждают, что в обозримом будущем профессиональный опыт будет считаться намного более важным условием. чем образование. Эта тенденция появляется уже сейчас.
Масштаб бизнеса. Как правило, крупные стабильно работающие предприятия имеют возможность платить своим сотрудникам большие зарплаты. Однако из этого правила существуют много исключений (по меньшей мере в России). одна из проблем здесь - серые выплаты. Мелкие предприятия значительно чаще, чем крупные, платят своим сотрудникам серым налом, уходя от налогов. Правда, следует заметить, что масштабы такой практики сокращаются.
Региональный фактор (уровень жизни в регионах). Если компания может платить сотрудникам, работающим в регионах с низким уровнем жизни, меньше, чем работникам в больших городах, нет ничего удивительного в том, что она будет поступать именно так. и в тоже самое время, если у компании будут возникать трудности с привлечением в в глубинку талантливых руководителей или высококлассных специалистов, то опять же не удивительно, если их зарплаты будут превышать зарплаты руководителей и специалистов центральных офисов.
Компенсация негативных факторов. Если работа имеет определенные отрицательные стороны, например профессиональную вредность, трудные климатические условия, высокую психо-эмоциональную нагрузку, непрестижность профессии и т.п., то работодатели обычно предлагают работникам более высокую заработную плату. Таким образом работникам не только предоставляется определенная компенсация, но и поддерживается приемлемый уровень привлекательности соответствующих рабочих мест для имеющихся или потенциальных сотрудников.
Индексация зарплат. Большинство организаций регулярно корректируют оплату труда работников. Такие корректировки могут быть связаны с общим изменением ставок заработной платы. Периодические корректировки заработной платы производятся с учетом роста стоимости жизни и изменений оплате, осуществляемых другими работодателями за ту же работу. В противоположность повышению зарплаты за заслуги, индексация зарплат в связи с инфляцией дает одинаковое и одновременное процентное повышение заработной платы каждому работнику, независимо от эффективности его работы.
Доплаты. Все доплаты можно разделить на две группы.
Первая группа - доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее значимыми из них являются:
за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
рабочим - за профессиональное мастерство;
специалистам - за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и т.п.
Вторая группа - доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы:
за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;
за ненормированный рабочий день;
за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов;
за многосменный режим работы и т.п.
Вряд ли работники, выполняющие сходную работу в компании, имеют абсолютно одинаковые рабочие показатели. Кто-то работает лучше, а кто-то хуже. Тот факт, что работа и тех и других отвечает установленным требованиям, часто является основанием, чтобы оплатить одинаково. При этом особенно чувствительны к такой уравновилке в оплате лучшие работники.
Не надо быть крупным теоретиком в вопросах мотивации труда, чтобы понять, что дифференцированный подход в оплате положительно влияет на отношение работников к труду в организации и на их трудовые результаты. Вознаграждение за труд должно достаточно чутко реагировать на те различия в трудовом вкладе, который компания получает от хорошего, среднего или плохого сотрудника. Человек работает лучше, если видит, что организация справедливо оценивает работу.
) Переменная часть заработно?/p>