Анализ состоянии системы мотивации на предприятии
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?ников
Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
Неудовлетворительный морально психологический климат
Недостаточное оснащение рабочих мест
Организационная неразбериха
Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
Неразвитость соцкультбыта предприятия
Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
Неналаженность системы стимулирования труда
Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
Низкий моральный дух в коллективе
Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и т.д.
Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров. По опыту работы с компаниями можно выделить типичный перечень проблем, в той или иной степени волнующих сотрудников. Большинство работников в сфере мотивации не устраивает, прежде всего, следующее:
Необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников;
Уравниловка в оплате труда при различных эффективности и отношении к делу;
Несправедливость вознаграждения за разный труд и разный вклад;
Отсутствие гибкости в оплате труда;
Завышенные оклады особо приближенных сотрудников;
Оплата не по конечному результату;
Отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью;
Низкий по сравнению с родственными компаниями уровень оплаты труда;
Деградация тарифной системы, применяемой в компании;
Односторонний порядок пересмотра условий оплаты и стимулирования труда;
Отсутствие элементов стимулирования труда конкретного работника за конкретный вклад в результаты работы фирмы;
Отсутствие критериев оценки деятельности сотрудников;
Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы;
Девальвация премий, которые зачастую становятся частью оклада;
Противодействие со стороны профсоюза внедрению более прогрессивных систем оплаты и стимулирования труда;
Менталитет персонала, вышедшего из советской системы;
Нежелание ряда сотрудников повышать уровень профессионализма и эффективности (даже при наличии возможности учиться);
Демотивирующий стиль руководства (неграмотные решения и типичные ошибки в вопросах мотивации, унижение работников и т.д.).
1.5 Пути повышения мотивации трудовой деятельности
Любая организация стремится формировать у своих сотрудников такой настрой на работу, на решение рабочих проблем организации, который позволяет добиться высокой физической и эмоциональной отдачи от них.
Существуют следующие направления кадрового менеджмента, которые организация может использовать в деле повышения мотивации персонала:
) Оценка работы персонала.
) Информирование.
) Обучение и развитие персонала.
) организационная культура.
) Оценка работы персонала. В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут и должны выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был хорошо осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда. Оценка и контроль призваны стимулировать сотрудников не просто к достижению требуемых рабочих результатов и к выполнению своих обязанностей в соответствии с установленными требованиями, но и пробуждать желание трудиться с высокой отдачей, стремление выкладываться на работе.
Большинство компаний стремится регулярно оценивать своих сотрудников и привязывать оплату их труда к результатам оценки. Результаты оценки работников в этих компаниях положены и в основу механизма установления и пересмотра должностных окладов.
Для одних видов деятельности оценка работников довольно проста: производительность труда, объем производственной продукции, число обслуженных клиентов. Для других точно оценить вклад работника в дела организации довольно трудно.
Частота оценки - вот еще одна серьезная проблема. Как часть надо оценивать сотрудников, чтобы это мотивировало их? Для большинства западных и многих российских компаний стала стандартом ежегодная оценка работников, часто с подведением промежуточных итогов в середине года. Ежегодная оценка работников является важным инструментом усиления трудовой мотивации персонала. Если мы хотим получить мотивирующий эффект от процедуры оценки, она должна совмещать в себе и процесс постановки мотивирующих целей, и участие сотрудников в постановке целей, и контроль за выполнением поставленных целей. Формальное отношение к этому инструменту может серьезно помешать достижению тех целей, ради которых, собственно, и проводится оценка.
Преодоление формального отношения работников к процедуре оценки по итогам года - это основное условие ее мотивирующего эффекта. Четкая связь результатов ежегодной оценки с вопросами оплаты труда и должностных назначений и перемещений заставляет и работников и руководителей всерьез воспринимать оценочное собеседование, которое проводится раз в год.
Оценка отнюдь не автоматически ведет к усилению мотивации работников. Любому человеку понятно, что несправедливая оценка проделанной работы также не прибавляет энтузиазма работнику, и ошибки такого рода ведут к заметному ослаблению его рвения при выполн