Оценка финансового положения предприятия и рекомендации по его улучшению
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
наблюдается недостаток ликвидных активов, т.е. денежных средств и краткосрочных финансовых вложений и значительное количество средств сосредоточено в наименее мобильной части оборотных активов запасах и затратах.
Также на предприятии наблюдается высокие значения дебиторской и кредиторской задолженности, что также говорит о недостаточно стабильном финансовом положении ОАО Гостиница Обь.
4 Мероприятия по улучшению деятельности предприятия
На мой взгляд, чтобы улучшить деятельность предприятия необходимо предпринять следующее:
Во-первых, предприятию следует решить кадровые проблемы. Для этого можно рекомендовать внедрение системы внутрифрименного обучения персонала, повышения уровня образованности персонала, а также замены недостаточно квалифицированных работников на более высокообразованных. На мой взгляд, предприятию необходимо нанимать более молодых кадров, что будет способствовать привлечению клиентов.
Можно рекомендовать предприятию внедрение системы мотивации персонала, что также будет способствовать повышению качества обслуживания и как следствие улучшение результатов деятельности предприятия. Для совершенствования кадровой политики в ОАО Гостиница Обь можно рекомендовать разработать систему мотивации персонала. К основным мотивам и стимулам можно отнести:
- материальное вознаграждение (заработная плата, участие в прибылях, приобретение акций, материальные выплаты по результатам работы);
- социальное обеспечение (кроме медицинского страхования, пенсионного страхования, социальных льгот можно предусмотреть заботу о детях и родственниках, оздоровительные мероприятия, особые условия труда);
- моральное вознаграждение (грамоты, ценные подарки, звания, например, лучший портье месяца, сувениры, устное поощрение, хорошее отношение с коллегами и руководителем);
- обучение, повышение квалификации (тренинги, курсы, семинары в рамках фирмы и за ее пределами, адаптация новых сотрудников, новые знания);
- групповая мотивация (миссия, корпоративная культура, принадлежность команде, социально-психологический климат, соответствие целям, получение информации);
- уровень ответственности и делегирование полномочий (ответственность за других людей, участие в управлении, самовыражение, ощущение значимости, проявление инициативы, власть);
- возможность карьеры, участие в принятии решений (свобода выбора действий, удовлетворение собственных амбиций, достижение более высокого положения в обществе, применение имеющихся знаний и навыков, оправданные ожидания);
- оценка труда (признание достигнутых результатов, ориентация на успех, удовлетворенность трудом, уважение).
Программа социального обеспечения сотрудников кроме обязательных видов страхования, может включать: бесплатное питание, униформа, чистка, отпуск 30 календарных дней, медицинское обследование - 1 раз в год, - стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год, рождественский вечер, поощрение к годовщине открытия гостиницы, путевки в санатории, пионерские лагеря, профессиональное обучение, обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.
Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная премия - до 50% должностного оклада. Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC - 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие должности. Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.
Существенным недостатком в работе с персоналом также является отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница Обь, мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.
Проблема повышения квалификации персонала частично может быть решена набором новых сотрудников взамен сотрудникам, достигшим нетрудоспособного возраста. В Новосибирске имеется достаточно учебных заведений в для подготовки кадров туристской индустрии. Однако большинство персонала гостиницы (более 50 %) не имеют высшего образования. К ним относится, прежде всего, обслуживающий персонал. Для таких сотрудников необходимо предусмотреть программу повышения квалификации, которая позволит гостинице перейти на качественно новый уровень обслуживания, соответствовать требованиям евростандарта, повысить разрядность гостиницы и соответственно повысить стоимость предлагаемых услуг, что в свою очередь приведет к повышению прибыли.
Программа обучения и профессиональной адаптации персонала компании может быть разделена на несколько направлений: тренинги для вновь набранных сотрудников; развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена; программа Обучение обучающих; тренинги для взаимодействующих отделов; узкоспециализированные, профессиональные тренинги;
Здесь можно позаимствовать опыт одной из ведущих гостиниц международного класса Marriott Royal Aurora Hotel (г. Москва).
Каждый новый сотрудник на первоначальном этапе обязательно проходит тренинг Ориентация, где его посвящают в историю компании, рассказывают о структуре гостиницы и компании, основах корпоративной культуры, принципах гостеприимства, правилах техники безопасности, проводят экскурсию по гостинице.
Далее сотрудники проходят обучение с помощью разработанной компанией серии тренингов, касающихся