Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
относительно короткие сроки, особенно если организация заранее планирует карьерный рост своих сотрудников и их перемещение внутри организации;
1.2.2 Внешние источники привлечения персонала
Рекомендуется использовать, когда нет подходящего кандидата внутри организации или переобучение его требует значительных средств и времени, либо когда организация выбрала для себя стратегию постоянного пополнения организации свежими силами и идеями со стороны. Некоторые организации иногда используют данную стратегию также как средство экономии по фонду заработной платы, поскольку зачастую новым работникам платят относительно меньше, чем получают за выполнение аналогичной работы кадровые сотрудники предприятия. В западных фирмах значительное распространение также получила практика так называемой охоты за головами. В ее основу положена идея о том, что лучшие кандидаты это не те, кто ищет работу в какой-либо другой фирме, а те, кто успешно работает и не думает о переходе на работу в другую организацию.
Поскольку подбор работников со стороны связан с определенными рисками для организации, к выбору источников набора со стороны необходимо подходить с особой тщательностью. Наиболее часто используемые внешние источники набора персонала. (см.Таблицу 2)
Таблица 2
Внешние источники набора персонала
Внешние источники набораДостоинстваОграничения и рискиРациональная сфера примененияМестная газетаБыстрота (выходит, как правило ежедневно)Слишком широкий охват кандидатов. Региональные ограничения (обращение главным образом к местным кандидатам)Хороший способ для набора конторских служащих и административных служащих низшего звенаЖурналыОбычно читают заинтересованные специалисты. Отсутствуют региональные ограниченияЖурналы, как правило, выходят раз в месяцУдачный способ подбора специалистов, но требует времениРадио и телевидениеБольшая аудитория. Быстрота. Повторяемость обращений (навязчивая реклама)Краткие обращения (отсутствуют детали). Могут обратиться слишком много нежелательных кандидатовИспользуется, когда надо быстрое и широкое воздействие, при наборе большого количества кандидатов и при их дефиците на рынке трудаИнтернетБыстрота. Массовость получающей информацию аудитории. Дешевый способМогут обратиться много нежелательных кандидатовВ основном для подбора руководителей и специалистовОбразовательные учрежденияВыбор учреждения, гарантирующего хорошую подготовку. Возможность получения рекомендаций на кандидатовУчащиеся, как правило, не имеют опыта работы. Иногда необходимо ждать, пока они закончат учебное заведениеВременная занятость. Работа на условиях неполного рабочего времениГосударственная служба занятостиНе требуется платить за подбор кандидатов. Кандидаты прошли или могут пройти подготовку за iет средств службы занятостиБезработные граждане могут утратить профессиональные навыки, особенно в период длительного отсутствия работыКак правило, для подбора технического персонала, конторских служащих низшего звенаЧастные агентстваИмеют опыт работы в определенной сфере. Заинтересованы выполнить заказ качественно и в установленные срокиУслуги частных агентств могут дорого стоить. Агентство владеет информацией о работниках, которых может предлагать другому работодателюВ зависимости от специализации агентства
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.
Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.
Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. Наем персонала за iет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
Таким образом, невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Предприятиям и организациям следует искать комбинированный способ использования как внешних, так и внутренних источников набора персонала.
Глава 2 Анализ основных требований и компетенций, предъявляемые к кандидатам при поступлении на таможенную службу
2.1 Понятие отбора персонала, критерии, принципы