Оценка и совершенствование труда руководителей и специалистов
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
е при отборе? В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму, которые и оценивают кандидата.
Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в пользу того или иного кандидата. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.
Ступени процесса отбора. Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии.[3]
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты.
Ступень 3. Беседа по найму.
Ступень 4. Тесты по найму.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций.
Ступень 6. Медицинский осмотр.
В настоящее время в ООО Домэко система набора и подбора кадров как таковая отсутствует. Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати и объявления на стендах. Некоторая часть работников принимается по рекомендации уже работающих на предприятии.
Функции отдела кадров при приеме на работу сводятся к предварительной беседе с кандидатом и направление его на собеседование к руководителю подразделения, в которое намечен его прием. Положительное или отрицательное решение руководителя подразделения является основанием для приема на работу. Никаких тестирований и собеседований, имеется в виду профессиональное собеседование, с кандидатом не проводится.
При положительном заключении руководителя подразделения отдел кадров оформляет необходимые документы и готовит приказ директора о приеме на работу. Заключение контракта между принятым работником и администрацией предприятия не практикуется. Отдельным категориям работников, в основном инженерно-техническим, устанавливается испытательный срок, но, судя по тому, что за последние два года увольнения с формулировкой, как не выдержавший испытательный срок не было, то это пустая формальность.
Адаптацией работников практически не занимаются. В редких случаях вновь принятому работнику назначается наставник. Такая ситуация не коим образом не способствует резкому сокращению текучести кадров.
.3Направления совершенствования профессионализма руководителей и специалистов
Актуализация проблемы профессионализма в любой сфере деятельности сегодня в целом обусловлена крупномасштабным разделением и обобществлением труда. Профессионализм работника становится важнейшим фактором качества продукта, произведенного коллективно, а само понятие профессионализма от узкоделовой характеристики расширяется до статуса социальной категории.
Направления совершенствования профессионализма руководителей и специалистов можно разделить на 3 элемента:
технология отбора управленческих кадров;
технология формирования профессиональных установок персонала;
образовательная технология.
Рассмотрим по ближе эти технологии.
Технология отбора управленческих кадров.
Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления персоналом организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.
Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбора кадров, являются:
1.постановка четких целей организации;
2.разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
.наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору кадров. На рисунке 1.3.1. представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы организации.
При поиске и отборе кадров особое внимание следует обращать на следующие принципы:
поиск и отбор кадров не д?/p>