Отбор персонала как механизм согласования интересов
Статья - Разное
Другие статьи по предмету Разное
?а ведущем значении психологических характеристик, а эксперты-специалисты по профилю занимаемой должности - на приоритете профессиональных знаний и умений.
Служба управления персоналом в этих условиях должна разработать такие механизмы и процедуры сопоставления оценок различных субъектов, чтобы, с одной стороны, учесть мнения экспертов, а с другой - удовлетворить потребности организации, исходящие из конкретных условий деятельности. Это требует от службы высокого профессионализма, объективности и независимости от своего непосредственного начальства (как правило, это высшее руководство), что в практической работе сделать достаточно трудно. Представителям организации служба должна ответить на вопрос: для чего же привлекаются сторонние эксперты и расходуются на эти цели средства, а экспертам - почему же их мнение учитывается не в полной мере, при этом соблюсти полноту процесса отбора и объективность выбора именно этого претендента.
Служба управления персоналом - Кандидат. Служба управления персоналом для претендентов является лицом организации. Вся организационная и основная содержательной работы в процессе отбора ложится именно на нее. Представители этой службы являются своеобразными посредниками между руководителями, коллективом и претендентами. При этом они чаще всего контактируют с претендентами и должны при этом обеспечить равное, непредвзятое отношение со всеми ими, замечая при этом их положительные и отрицательные характеристики. В процессе отбора служба управления персоналом формирует первичную информацию о претендентах, которая в дальнейшем окажется ценной при управлении трудовой адаптацией, при планировании индивидуального развития и пр. Поэтому, соблюдая доброжелательность, менеджеры по персоналу объективно выступают контрагентами претендентов, в интересах последних - проявить себя с возможно лучшей стороны, скрыв при этом свои недостатки.
Исходя из вышеизложенного мы видим, что отбор является не только процессом, но и механизмом разрешения противоречий различных субъектов. Интересы каждого из них предопределяют наличие какого-либо этапа процесса и конкретные его процедуры. Так, например, интересы линейного руководителя могут реализовываться в его участии на этапах профессионального тестирования, в отборочном собеседовании и др. Роль и значение оценок каждого субъекта в принятии решения по выбору наиболее подходящей кандидатуры существенно зависит от его "силы" в данной организации.
Следует заметить, что многообразие интересов и противоречия в них не всегда является отрицательной характеристикой процесса отбора. Напротив, именно их наличие позволяет и обусловливает необходимость проведения качественного отбора и многостороннюю оценку кандидата. Но важно при этом соблюсти баланс этих интересов, так как если будут превалировать одни их них, то может произойти смещение акцентов, "перекос" оценки, что снизит эффективность отбора. Поэтому при разработке механизмов и процедур отбора персонала необходимо не только видеть эти противоречия, но и учитывать динамику их развития, использовать такие методики, инструменты, которые позволяют снять, нивелировать эти противоречия, сбалансировать мнения разных субъектов, найти компромисс.
Проведенный анализ позволяет определить отбор персонала как механизм реализации и согласования интересов различных субъектов в многоступенчатом процессе выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации и рабочего места. Данное определение, на наш взгляд, отличается от имеющихся в литературе тем, что раскрывает не только технологическую сторону процесса отбора, который уже достаточно подробно описан и реализуется на практике. Данное определение показывает цель и содержание различных этапов, методов и процедур, которые как раз и отражают необходимость согласования и реализации интересов разных участников процесса отбора. Кроме того, такое понимание отбора персонала объясняет объективное отличие технологий отбора в различных организациях, что обусловлено как количественным составом участников этого процесса, так и их конкретными интересами. Одно из преимуществ такого подхода к пониманию сущности отбора персонала мы видим в том, что он указывает на последовательность разработки механизмов отбора, которая, на наш взгляд, должна происходить с помощью изучения интересов различных субъектов, выделения этапов процесса, разработки методов отбора на каждом этапе, выработки процедур согласования интересов участников отбора при принятии решения о найме.
Список литературы
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта