Отбор персонала как механизм согласования интересов
Статья - Разное
Другие статьи по предмету Разное
должности (маркетолога, бухгалтера, менеджера по продажам и пр.). В связи с этим оценки экспертов могут не совпадать с мнением субъектов, работающих в данной организации. Объективно возникает вопрос о достоверности экспертных заключений и о том, насколько соответствуют эти оценки конкретной производственной ситуации. Одним из механизмов регулирования подобных противоречий может стать привлечение экспертов к процедурам описания работы на вакантном рабочем месте и определение требований к кандидатам.
Высшее руководство, линейный руководитель - Государство. Интересы работодателя противоречат интересам представителей государства (служба труда и занятости, юридические и другие контролирующие инстанции) в том, что государство ограничивает работодателя в вопросах приема на работу и внутриорганизационных перемещениях нормами установления испытательного срока (в частности, запрещено устанавливать испытательный срок сотрудникам, принятым в организацию по конкурсу), нормами условий труда, нормами налоговых отчислений на заработную плату (обходя которые организация применяет полулегальные схемы оплаты труда, о чем в процессе отбора не следует информировать кандидатов), нормами заключения трудовых соглашений (в частности, срочный трудовой контракт возможно заключать только на выполнение ограниченных во времени работ) и др. Работодатель в силу ряда причин, в том числе из-за несоответствия положений КЗоТ РФ условиям функционирования рыночных отношений, заинтересован в том, чтобы продолжить испытания качеств претендентов и после официального приема на работу, не всегда имеются возможности обеспечения нормативных требований в условиях труда. В современных условиях эти вопросы со стороны государства практически не контролируются, а очень высокая зависимость работников от работодателей не стимулирует последовательное и жесткое отстаивание ими своих интересов в органах государственной власти.
Высшее руководство, Линейный руководитель - Претендент. По сути, существование отбора как элемента системы управления персоналом и предназначено для разрешения в первую очередь этих противоречий. Работодатель заинтересован в получении такого работника, который бы имел высокий трудовой и творческий потенциал, соответствовал требованиям организации, был не слишком притязательным в вопросах оплаты и условий труда и пр. Отбор персонала призван выявить, насколько желания и возможности работодателя соответствуют желаниям и возможностям кандидатов на работу. С другой стороны, претенденты заинтересованы в получении работы и стремятся в процессе отбора произвести хорошее впечатление, иногда даже представить себя с наиболее лучшей стороны, чем на самом деле. Для того чтобы получить более объективную оценку качеств претендента и применяются различные механизмы отбора, привлекаются к оценке эксперты.
Однако не следует рассматривать эти противоречия как противостояние. В процессе отбора работодатель получает информацию о состоянии рынка труда, оценивает необходимость и возможность совершенствования политики управления персоналом, степень привлекательности организации, ее конкурентные преимущества и пр. В рамках отбора могут происходить корректировки требований организации и претендента по уровню оплаты труда, по длительности сотрудничества, по возможностям дальнейших трудовых перемещений. Кандидаты на работу в процессе отбора уточняют собственное мнение о своих профессиональных, деловых и личностных качествах, более реально в дальнейшем оценивают свои преимущества и недостатки, возможности трудоустройства, приобретая тем самым опыт участия в конкурсных отборах.
Высшее руководство, Линейный руководитель - Коллектив, Профсоюз. В рамках отбора персонала коллектив и профсоюзы отстаивают интересы профессионально-должностного продвижения работающих сотрудников, выдвигают и поддерживают их. Однако работодатель не всегда может быть заинтересован в заполнении вакантной должности работниками организации, так как это влечет за собой появление новой вакансии (взамен перемещенного сотрудника). Необходимо первичное обучение и адаптация сразу двух человек (перемещенного и принятого), что на первых порах может отрицательно повлиять на результативность деятельности. Одним из способов разрешения подобных противоречий может служить реализация наряду с механизмами отбора прогрессивных технологий трудовых (в том числе карьерных, ротационных) перемещений.
Следует отметить и то, что в контексте данных групп интересов интересы линейного руководителя находятся в пограничном состоянии между высшим руководством и коллективом, т. е. его объективное положение предопределяет сочетание интересов всей организации (как представителя администрации) и интересов локального структурного подразделения (как выразителя мнения коллектива). Интересы коллектива и профсоюзов совпадают в процессе отбора в большей мере.
Служба управления персоналом - Эксперты. Привлечение экспертов к участию в отборе персонала обусловливается необходимостью более точной и независимой оценки качеств претендентов. В свою очередь эксперты, являясь профессионалами в узкой сфере деятельности, могут не полно представлять цели, задачи отбора на данную конкретную должность, иметь свои личные представления о проведении процесса отбора, а в своих оценках смещают акцент на значимость именно тех качеств, которые они призваны оценивать. Например, психологи часто настаивают ?/p>