Анализ результативности системного менеджмента предприятия
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?ртных расходов Бесплатное пользование спортивными сооружениями Досрочный выход на пенсию за счет предприятия Повышение квалификации за счет предприятия Материальные гарантии по безработице Покупка для работников жилья Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья Скидка на покупку товаров Выделение беспроцентных кредитов Рис. 10.
Мотивация в системе повышения квалификации
Мотивация в системе повышения квалификации УР преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный должностной рост и связанная с этим мотивация труда.
Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и связана, прежде всего, с затратами дополнительных усилий, полученными результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько УР будет стремиться к ее повышению.
Сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой в этой области должно стать превращение системы повышения квалификации и переподготовки кадров в действенный механизм, так как эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства. Шкала доплат за высокую квалификацию приведена ниже (табл. 1)
Таблица 1
Шкала доплат к должностному окладу ИУР за повышение квалификации
с учетом образования, стажа работы и коэффициента качества труда (КТР)
Инженерно-управленческие
работники ОбразованиеКТР
от 1 и вышеСтаж работы от 3 до 4от 5 до 7от 8 до 11от 12 до 15выше 15Инженеры, управленцысреднее - - - - - - среднее специальное- 5 10 15 20 25 незаконченное высшее- 10 15 20 25 30 высшее- 20 30 40 50 60 кандидат наук- 30 40 50 60 70 Экономисты, бухгалтерысреднее- - - - - - среднее специальное- 5 10 15 20 25 незаконченное высшее- 10 15 20 25 30 высшее- 20 30 40 50 60 кандидат наук- 30 40 50 60 70
Мотивация как фактор развития технического творчества
До 1985 г. в бывшем СССР ежегодно в производство внедрялось более 4 млн. рационализаторских предложений и изобретений с экономическим эффектом 5 млрд. руб., естественно, в ценах соответствующего периода. Техническое творчество УР и рабочих положительно воздействовало не только на развитие экономики, но и на повышение социальной и творческой активности практически всех категорий работающих. Однако, наряду с увеличением численности изобретателей и рационализаторов, подавших предложения за последние 10-15 лет в сравнении с предыдущими периодами, одновременно проявилась и другая отрицательная тенденция уменьшение роста интенсивности массовости участия трудящихся в техническом творчестве в сравнении с общей численностью рабочих, УР и служащих, занятых в народном хозяйстве страны. Значительное количество предложений (более 30% от поданных) не находили практического применения в производстве из-за длительных сроков их использования.
Безусловно, что данные явления требуют дальнейшего изучения как с позиции выяснения причин, породивших их, так и с точки зрения разработки мероприятий по устранению возникших отрицательных тенденций в развитии изобретательского и рационализаторского творчества. И особенно важным представляется изучение рационализаторской и изобретательской деятельности ИУР, от труда и характера принимаемых решений которых во многом зависят эффективность общественного производства, улучшение качества работы, масштабы и темпы научно-технического прогресса.
Модель мотивации приводится ниже (Рис. 11).
Модель мотивации рационализаторов и изобретателей
Модель мотивации ИУР рационализаторов и изобретателей Социально-материальные Моральные Выплаты вознаграждения в зависимости от эффектаМоральные стимулы предприятия (награждение знаками отличия, дипломами, присвоение званий "Новатор" 1, 2 степени)Премии за присвоение званияБесплатные или частично оплачиваемые социальные льготыМоральные стимулы районного, городского, регионального значения ("Лучший изобретатель-рационализатор")Установление надбавок к должностному окладуУвеличение размера премииМоральные стимулы отраслевого значения ("Лучший инженер-новатор", "Лучший менеджер, конструктор, технолог, экономист")Надбавка к пенсииПремии за содействие изобретательству и рационализацииМоральные стимулы государственного значения ("Лучший инженер-новатор РФ", "Лучший изобретатель-рационализатор", лауреат государственной премии, награждение медалью, орденом)Льготная продажа акций за внедрение технических и экономических нововведенийПремирование по итогам участия в конкурсах и выставках
Рис. 11.
Мотивация как фактор развития совмещения должностей
Для того, чтобы повысить эффективность труда работников аппарата управления и сократить расходы на его содержание, необходимо не только сокращать излишние дублирующие звенья, но и неуклонно сокращать общую численность работников этого аппарата. К сожалению, численность работников аппарата управления не только не сокращается, но из года в год растет непредвиденными темпами. Пока учеными-управленцами не ?/p>