Особенности управления карьерой
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
но, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Это прерогатива специальной комиссии, состоящей из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.). К работе комиссии привлекаются специалисты соответствующих подразделений управления персоналом, а при необходимости - независимые эксперты.
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств.
Общественно-гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.
Отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; эстетический уровень работы.
Уровень знаний: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; общая эрудиция.
Организаторские способности: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать деловые письма, приказы, распоряжения, поручения, задания; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
Способность к руководству системой управления: умение своевременно принимать решения; способность обеспечивать контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
Способность поддерживать передовое: умение увидеть новое; умение распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
Морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота, хорошее здоровье, опрятность и аккуратность внешнего вида.
В отечественных организациях начинает применяться специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования резерва управленческого персонала.
Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее точную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Для данной методики надо оценить по 7-бальной шкале по параметрам, указанным в строках таблицы, кандидата. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра надо поставить оценку (от 1 до 7), которая на ваш взгляд отражает степень выраженности данного параметра у данного кандидата ("1" бал - данное качество практически отсутствует, "7" баллов - параметр максимально выражен).
Следует отметить, что на предприятии система служебно-профессионального роста присуща не только линейным руководителям, но и рядовым рабочим на различных участках цехов. Эта задача чрезвычайно важна. В связи с этим кадровые службы должны умело организовать совмещение личных планов рабочих и интересов производства. Внедрение системы управления служебно-профессиональным продвижением рабочих предусматривает планирование профессионального движения рабочих от профессий неквалифицированного, малопрестижного труда к труду творческому и интересному. Это дает возможность реального решения проблемы комплектования кадрами малопривлекательных профессий. Учитывая эти обстоятельства, целесообразно составлять планы передвижения работников внутри участка, цеха, предприятия. Эти планы должны предусматривать и профессиональное и квалификационное движения работников, а также основания, общие и конкретные условия перемещений. Управление процессами внутризаводского продвижения работников предполагает изучение намерений трудящихся, сосредоточение получаемой информации в кадровой службе, ее анализ и плановую разработку мероприятий по внутреннему движению кадров в рамках социального планирования. При этом каждый рабочий информируется о перспективах, связанных с переводом на другую работу. Так что же представляет из себя процесс служебно-профессиональным ростом рабочих.
Система служебно-профессионального продвижения рабочих
Основными формами профессионального продвижения являются:
продвижение рабочих, занятых на рабочих местах с преобладанием тяжелого ручного, неквалифицированного труда, монотонных ра