Особенности управления карьерой
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµрой сотрудника станет реализация плана развития карьеры.
Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.
Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения-четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника-оценка эффективности данного процесса.
Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:
повышение эффективности управления компанией;
повышение производительности;
снижение текучести персонала;
соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой должности в стенах организации;
работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
4. Система служебно-профессионального продвижения
Проблема служебно-профессионального роста сотрудников в организации привлекала внимание со времен начала производственной деятельности. Она исследовалась видными учеными на Западе и, несколько позднее, в нашей стране. Например, Зин Зиглер связывал проблему служебно-профессионального продвижения сотрудников с успехом фирмы и личными достижениями. То есть он iитал, что для руководства организации экономически выгодным является помощь, оказываемая сотрудникам в достижении их целей. Тем самым оно обеспечивает свои цели. Особенно это важно в отношении целей служебно-профессионального продвижения. Управленцы должны учитывать эти потребности и побуждения людей.
Другой крупный авторитет в этой области - Гари Десслер iитает, что продвижение по служебной лестнице базируется на предположении, что фирма принимает на себя обязательства полно использовать возможности работников и предоставить им шанс расти. При этом он утверждает, что в процессе развития большую роль играет использование мониторинга, обучающих игр и планирование персонала. При управлении карьерой, по Десслеру, наиболее актуально использование индивидуального подхода, также он дает подробные рекомендации управленцам по этому поводу.
Известный представитель делового мира США - Ли Якокка iитает, что служебно-профессиональное продвижение и деловая карьера в организации зависят, по большей части, от самого сотрудника. Служащий, по мнению Якокка, чтобы реализовать свои цели, должен обладать такими качествами как: целесообразность, эффективность, бережливость, порядочность, решительность. Действительно учет личностных качеств чрезвычайно важен при служебно-профессиональном продвижении, особенно это касается управленцев. Это свойство мы подтвердили в практической части.
Отечественные исследователи опираются на опыт подобных разработок, существующих в мировой практике. При этом они предлагают свои выводы на основе специфических особенностей развития управления в Украине и в других странах СНГ.
В других работах отмечается, что в современных коммерческих организациях продвижение сотрудников по служебной лестнице предполагает существенное обновление персонала. Оно должно основываться на преемственности, усвоении накопленного опыта и передачи традиций от старших по возрасту к более молодым сотрудникам. При этом целесообразно использовать методы продвижения Западных фирм, комбинируя их в наших условиях.
Известный исследователь и организатор повышения квалификации действующих управленцев России А.П.Егоршин iитает, что планирование служебно-профессионального продвижения сотрудников в организации происходит по потенциалу работника и его личным намерениям, что является одним из важных этапов работы кадров. Используя источниковедческий анализ научных разработок и исследований служебно-профессионального роста, а также опыт руководителей и специалистов, проходивших обучение он утверждает, что все многообразие карьеры получается за iет сочетания четырех основных моделей, а именно: "трамплин", "лестница", "змея", "перепутье".
Крупнейший авторитет в области кадрового менеджмента в Украине Г.В. Щекин iитает, что служебно-профессиональное продвижение важно не только для линейных руководителей и специалистов, но и для рабочих на п