Анализ процесса организации оплаты труда на предприятии
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
блица 5 - Анализ затрат по оплате труда на ООО ЛМК за период 2007-2008 гг.
ПоказателиГодыТемп роста, 072008Фонд оплаты труда ППП, тыс. руб.38130,644491,32116,68Объем товарной продукции (товаров, услуг, работ), тыс. руб.25040003120000124,60Затраты по оплате труда на 1 рубль товарной продукции, тыс. руб.0,020,0193,64Производительность труда, тыс. руб.5769,597554,48130,94Среднемесячная заработная плата ППП, тыс. руб.8,2310,16123,39
Темп прироста производительности труда ППП в 2008 году по сравнению с 2007 составил - 23,39%. Данное явление положительно характеризует деятельность руководящего состава по стимулированию труда.
Также необходимо отметить, что затраты на 1 р. товарной продукции по оплате труда составили в 2007 году - 0,02 р. и в 2008 году 0,01 р.
Таким образом, все вышесказанное подтверждает необходимость продолжать развитие предприятия в области стимулирования и организации труда, так как именно от этого явления зависит его способность преодолеть кризис.
3. Мотивация труда в условиях рыночной системы и зарубежный опыт оплаты труда
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.
Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.
Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:
1)размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;
2)статус компании, характер бизнеса и пр.;
3)название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;
4)наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;
5)местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;
6)личные и деловые качества руководителя.
У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.
Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.
Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход мы наблюдаем в ООО ЛМК. Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих договорно-пр