Основи організаційної поведінки
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
?ішення, менеджери зобовязані оцінювати їх довгострокові наслідки для інших елементів організації підсистем і системи в цілому.
Таким чином, системний підхід припускає, що менеджери володіють цілісним поглядом на субєкт управління. Цілісна організаційна поведінка трактує взаємовідносини індивіди-організація на рівні особистості в цілому, групи в цілому, організації в цілому і соціальної системи в цілому. Цілісне ОП передбачає прагнення до обліку як можна більшого числа які впливають на поведінку людей факторів. Всі питання аналізуються в рамках цілісної, визначальною поведінку індивідів ситуації, що припускає вихід за рамки ізольованої події або проблеми.
5. Підтримуюча модель організаційної поведінки
Підтримуюча модель організаційної поведінки відноситься до конструктивного типу. Саме цій моделі зобовязане не одне економічне диво в світі. Свою назву підтримуюча модель отримала тому, що її метою є підтримка підприємництва людей у вузько заданих рамках робочого місця. Участь у владі та прийнятті рішень завжди обмежується операційними або тактичними завданнями. Стратегією займається тільки топ-менеджмент, завдання персоналу - реалізувати цю стратегію максимально творчим способом.
Працівники на Заході чудово розуміють рамки свого робочого місця і не претендують на участь в управлінні. Але в нашій країні будь-яку міру свободи часто приймають за анархію.
6. Навчаюча організація (самонавчаюча організація)
Це течія в організаційній поведінці 90-х років XX століття, засноване на визнанні цінності знань для зростання конкурентних переваг. Організаційні знання містяться в продуктах людської діяльності (обладнанні, базах даних, оформленні), в організаційних структурах (ролях, системах заохочення, процедурах) і людей (уміннях, цінностях, віруваннях, практики). Для фахівців різної спрямованості характерні різні способи освоєння навколишнього світу. Відповідно, процедури навчання повинні враховувати ці базові відмінності в способах освоєння досвіду. Здатність вчитися стосується багатьох властивостей організації, як структурних, так і функціональних, і виходить далеко за рамки планування та реалізації внутрішньо організаційного навчання працівників.
Рівень розвитку і навчання організації може бути проаналізовано відповідно до параметрів здатності навчатися, запропонованими американським психологом Майком Педлером (1997). Основні серед запропонованих параметрів оцінки:
- наявність заходів, що заохочують навчання;
- делегування повноважень підлеглим;
- розвиток внутрішнього PR;
- активний обмін інформацією із зовнішнім середовищем;
- розвиток на досвіді інших компаній (Benchmarking);
- розвиток системи появи і впровадження нововведень;
- використання групового обговорення проблем і пошуку рішень на всіх рівнях організації.
Особливі перспективи відкриваються перед організаційною поведінкою в Україні. Поки ця дисципліна являє собою кальку з американської моделі. Необхідні як теоретичні, так і польові дослідження різних аспектів організаційного поведінки в українських компаніях.
Виявлення національної специфіки поведінки людей в умовах виробничої діяльності та можливості її використання для підвищення ефективності всієї організації - дуже важливе завдання. Якщо використовувати згадану вище тему внутрішньої мотивації, то можна помітити, що українці, які характеризуються, по загальній думці, зниженою досягнутістю мотивацією (зауважимо, що розуміється найчастіше як мотивація зовнішня), завжди відрізнялися глибокою внутрішньою мотивацією.
Розділ 4. Прикладні аспекти організаційного поведінки
Ефективне управління організаціями та людськими ресурсами стикається з низкою проблем. Скорочення штатів, інформаційний вибух, глобальна конкуренція і ряд інших явищ характеризують ситуацію, з якою стикаються менеджери в сучасних умовах. Найпростіше і вірне рішення цих проблем висловив Сем Уолтон, власник мережі універмагів. Йому поставили запитання: У чому ключ до успіху?. На що він відповів: Люди - ось ключ до успіху!
Останні десять років менеджери займалися реструктуризацією своїх організацій для підвищення їх ефективності та конкурентоспроможності на ринку. І хоча реформування приносить деякі тактичні успіхи у підвищенні продуктивності і зниженні витрат, воно не може впоратися із прийдешніми проблемами. Нове робоче середовище вимагає прийняття нових рішень, заснованих на знанні мінливих умов навколишнього середовища.
До компетенції організаційної поведінки входять розуміння і прогнозування людської поведінки, а також управління нею. Важливо відзначити і те, як організаційна поведінка співвідноситься із суміжними дисциплінами, такими, як теорія організації, організаційний розвиток, управління персоналом. Нарешті, необхідно забезпечити теоретичне обґрунтування для побудови концептуальної моделі. У якості такого обґрунтування використані когнітивний та біхевіористський підходи, а також інтегративна, що формується теорія соціального навчання. Когнітивна теорія з великою повагою ставиться до людини, припускаючи спрямованість її поведінки. Когнітивні процеси (очікування, сприйняття) допомагають пояснити поведінку. Біхевіористський підхід має справу з спостерігаючими формами поведінки та її ситуаційними чинниками, які визначаються середовищем. Підхід соціального навчання підкреслює, що особистість і ?/p>