Основи організаційної поведінки
Курсовой проект - Психология
Другие курсовые по предмету Психология
?учасних умовах багато вчених називають цей напрямок новою школою.
Початок застосування математичних методів в економічних дослідженнях у XIX ст. повязують з імям французького економіста А. Каунота (1801-1877).
У 1930 р. у м. Клівленді (США) була утворена асоціація "Міжнародне суспільство для розвитку економічної теорії у звязку із статистикою і математикою, до якої входили відомі буржуазні економісти І. Шумпетер, І. Фішер, Р. Фріш, М. Калецки, Я. Тінберген та ін.. Асоціація стала випускати журнал Економетрика. Створення цієї асоціації послужило відправною крапкою в створенні математичної школи економістів.
Відмінною особливістю науки управління є використання моделей. Моделі здобувають особливо велике значення, коли необхідно приймати рішення в складних ситуаціях, що вимагають оцінки декількох альтернатив.
Таким чином, на основі синтезу ідей, висунутих у попередні періоди, дослідники прийшли до розуміння необхідності комплексного підходу до управління. Крім того, була сформульована ідея про те, що управління - це не тільки наука, але й мистецтво.
Розділ 3. Організаційна поведінка на сучасному етапі і тенденції її розвитку
3.1 Проблемне поле організаційної поведінки на сучасному етапі
Організаційна поведінка - інтенсивно розвиваюча дисципліна, в рамках якої зараз проглядаються проблеми, які потребують серйозного теоретичного осмислення. Відома тенденція до зниження зацікавленості працівників у інтенсивній роботі і перенесення акцентів на ефективне використання вільного часу незабаром призведе до акцентуванню уваги, сконцентрованої на проблемах внутрішньої мотивації людини до професійної діяльності.
Проблемне поле організаційної поведінки в тому вигляді, в якому воно існує в наші дні, включає в себе основні субєкти організаційної поведінки (такі, як особистість і група), найважливіші концепції, повязані з формуванням поведінки людини і груп (наприклад, мотивація, влада або навчання), а також області, повязані з найважливішим видам поведінки в організаційному контексті (зокрема, прийняття рішень і комунікації). Слід підкреслити, що найчастіше виділення певних тем у рамках даної дисципліни викликає ускладнення, оскільки вони в рівній мірі можуть бути віднесені, наприклад, до теорії організацій.
3.2 Джерела змін у навколишньому середовищі
Вихідним джерелом змін у навколишньому середовищі є глобальна світова економіка. Північноамериканський регіон торгівлі, розвинені країни Тихоокеанського регіону, Західна і Східна Європа будуть домінувати у світовій торгівлі протягом найближчого десятиліття. Проте й інші країни, орієнтовані на експорт (Китай, Таїланд, Малайзія, Індонезія, Вєтнам) будуть найважливішими гравцями на світовому ринку. Ця глобальна конкуренція являє собою найважливішу проблему сучасного менеджменту.
Інша найважливіша тенденція зміни навколишнього середовища - це другий етап ери інформатизації. Якщо перший етап характеризувався відносно простими процесами в обробці даних, то другий - повязаний вже з автоматизацією прийняття рішень, використанням різних телекомунікаційних технологій і так званої інформаційної супермагістралі (експертні системи, системи підтримки рішень, електронна пошта, Internet, що стали загальноприйнятими).
Ще одним напрямом розвитку є революція якості послуг, що відбувається у всьому світі. Якість стає вирішальною перевагою на світовому ринку. Крім того, якість послуг стає критичним фактором в вибухоподібно розвиваючому сервісному секторі.
Зявляється все більше доказів того, що поставка якісних послуг і продуктів безпосередньо впливає на успіх організації. Тут потрібно відзначити, що якість забезпечується використанням людських ресурсів фірми, а не рекламним слоганом або вибірковим контролем якості.
Проблемою є таке використання людських ресурсів, при якому співробітники поставляють якісні продукти як один одному, так і зовнішнім споживачам.
Безсумнівно, що нова парадигма вимагає розуміння і застосування перевірених часом мікрозмінних, динаміки і макрозмінних організаційної поведінки.
3.3 Перспективи розвитку організаційної поведінки
Організація - складна система. Якщо прагнути до того, щоб бути ефективним працівником, а потім і менеджером, то необхідно розібратися в конструкції діючих в ній механізмів. Компанії прагнуть найбільш ефективним способом обєднати людину і технології. Беручи до уваги швидкий розвиток науки, управління технологіями є досить важким завданням. Розглядаючи їх у взаємодії з індивідами, ми отримуємо надзвичайно складну соціотехнічну систему. У той же час суспільний прогрес значною мірою визначається нашим розумінням таких систем і ефективністю управління ними. Поведінка людини в процесі праці в значній мірі непередбачувана. Поведінка колег, начальника і замовників виникає з глибоко закладених в них потреб, життєвого досвіду та індивідуальних систем цінностей.
Ідеальних рішень організаційних проблем не існує і не може бути. Однак працівники будь-якої компанії мають можливість удосконалити трудові відносини. Цей процес аж ніяк не простий, але його результати варті прикладених зусиль.
1. Орієнтація на людські ресурси (підтримуючий підхід)
Орієнтований на людські ресурси підхід припускає аналіз особистісного росту і розвитку індивідів, досягнення