Geum.ru


Организация управления строительной фирмой

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент




?ственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

поднятие престижа предприятия;

исследование атмосферы внутри предприятия;

анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

. Связь со стратегией.

. Ориентация на долговременное планирование.

. Значимость роли кадров.

. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Списочная численность работающих в тресте на 1. 01. 2006г. составила 1388 чел. В том числе строительно-производственный персонал 1164 чел.

Большинство работников имеет стаж работы в тресте более 20 лет, однако заметно снизился приток молодых кадров. Так из общей численности имеют возраст:

до 24 лет -156 чел. Или 11, 2%

от 25 до 29 лет -103 чел. Или 7, 4 %

от 30 до 39 лет -276 чел Или 19, 9 %

от 40 и выше -853 чел Или 61, 5 % Из общей численности:

высшее образование -104 чел

среднее специальное -336 чел

среднее -771 чел

Ген. Директор- Ваксман Бронислав Исакович

тел 22-34-89

факс 31-19-87

Главный бухгалтер- Ходоркина Галина Алексеевна

тел. 25-74-40

Начальник СУ-44-Морозов Д. С.т. 25-82-41

Начальник СУ-56-Субоч В. М. т. 25-74-91

Начальник СУ-57-Карпов Б. В. т. 25-74-01

Начальник СУ-59-Маркачев В. В. т. 25-24-50

Начальник СУ-92- Баранов М. Н. т. 25-64-49

Начальник СУ-60- Михаенкин Э. Ф. т. 25-70-63

Начальник СУ-76-Якушев И. И. т. 25-25-27

Начальник УМ-120-Черный А. Б. т. 31-12-38

Начальник УПТК -Денгалев Т. И. т. 25-91-12

Начальник ЖКК- Мышковский Г. Б. т. 25-81-33

Зав. Д/С № 49- Дерунова Н. А. т. 44- 29-04

Зав. Д/С №63-Казимирова С. А. т. 25-29-38

Вопросы социального развития, включая улучшение условий труда, жизни и здоровья, гарантии обязательного медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, решаются трудовым коллективом и администрацией ОАО в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Создание новых рабочих мест.

В связи с расширением объема производства планируется привлечь на вновь созданные рабочие места рабочих следующих специальностей:

№Наименование профессииКоличВ том числе:Датап/ мест вводап всего:СУ -44СУ -56СУ -59СУ- 92(месяц,год) 1.Каменщик 2-4 разряда30101046Январь 2001г. Декабрь 2000г. Февраль 2001г. 2.Плотник 2-4 разряда12453- 3.Бетонщик 2-3 разряда1062-2 Итого:52201778

Охрана труда и техника безопасности на создаваемых рабочих местах.

На предприятии существует служб