Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
дель должности, лучшие работники, средний уровень работы в коллективе, сам работник в другие периоды работы (в прошлом году или на прошлой неделе).
Основными методами оценки являются:
собеседования;
данные учета (выработки, режима работы);
характеристики (описательные, независимые, письменные, устные);
тестирование, упражнения и задания;
сравнение с образцами (идеальными моделями должности, другими лучшими работниками, друг с другом, ранжирование по различным критериям, рейтинги в случае распределения льгот и благ и т. д.);
конкурсы;
деловые игры;
аттестация.
Аттестация является наиболее технологически упорядоченным видом оценки. Аттестации проводятся не реже раза в 3 года 5 лет. Именно этот период неслучаен. За это время происходит адаптация новых работников и молодых специалистов и с них можно уже спрашивать со всей мерой ответственности. Кроме того, за это время морально устаревает любой специалист и можно задаваться вопросом о степени его соответствия должности в ее нынешнем состоянии. Однако необходимость в аттестации может возникать и чаще: в связи с реорганизацией, необходимостью принятия комплексных кадровых решений и т. п.
Для проведения аттестации приказом руководства создается аттестационная комиссия, в которую помимо руководства могут приглашаться представители общественных организаций, вышестоящих инстанций, специалисты со стороны. Аттестацию руководства учреждений культуры проводят вышестоящие органы управления.
Комиссия работает по графику с каждым работником, подлежащим аттестации. Комиссии представляются документы (отчет работника, его характеристика, другие документы и материалы, в том числе и представляемые самим работником: отзывы, рецензии, публикации, видеоматериалы и т. д.). Рассмотрев документы, комиссия проводит собеседование с работником.
Собеседование лучше всего вести с учетом нескольких правил:
не следует экономить время на аттестации, спешить и комкать ее ход это слишком ответственное и важное для всех участников мероприятие;
нужно быть готовым к изменению мнения о работнике в ходе аттестации нередко предвзято относящиеся к работнику (по разным причинам) руководители были вынуждены в ходе аттестации по-новому оценить работников;
не следует спорить во время аттестации это не место и не повод для выяснения отношений;
не следует обрывать и прерывать аттестуемого, иначе у него будут веские причины оспаривать решение комиссии на том основании, что комиссия отнеслась к нему предвзято, не выслушав его.
Лучше придерживаться четкого сценария:
объявить аттестуемому цели аттестации;
отметить достигнутые им за аттестуемый период работы успехи;
попросить его охарактеризовать свою работу и работу коллектива за этот период, проанализировать причины успехов и неудач;
обсудить итоги, всячески поощряя критический самоанализ аттестуемого;
всячески ограничивать собственные комментарий;
объявлять выводы не сразу во время беседы, а после совещания членов комиссии.
По итогам собеседования комиссия выносит одно из трех возможных решений:
1) Работник соответствует занимаемой должности;
2) Работник не соответствует занимаемой должности;
3) Работник соответствует занимаемой должности при условии... (повышения квалификации по таким-то вопросам, переподготовки и т.п.).
Решения аттестационной комиссии носят рекомендательный характер для руководства. Аттестация не директива, а инструмент в руках руководителя и инструмент чрезвычайно эффективный и действенный.
На основе оценок и по согласованию с работником целесообразно разработать план его карьеры в фирме на перспективу, к уточнению которого можно возвращаться ежегодно.
Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.
Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике и технологиям, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически видеть значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе деятельности. Именно это, как выяснилось в ходе бесед с работниками, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.
Изучая удовлетворенность работников и возможные пути повышения стабилизации коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.
На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплат?/p>