Geum.ru

Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом

Реферат - Экономика

Другие рефераты по предмету Экономика

труда;

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора). К лишению свободы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжение данной работы.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 254 КЗоТ).

В трудовом договоре с работником недопустимо устанавливать основания увольнения не предусмотренные законодательством (КЗоТ; уставами о дисциплине и специальными положениями действующими в отдельных отраслях народного хозяйства и сферах деятельности); это касается и государственных служащих.

Может ли администрация организации, учреждения, предприятия по своей инициативе расторгнуть трудовой договор (контракт)?

В ст. 33 КЗоТ приведены многочисленные основания, по которым администрация предприятия по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия. Всего их восемь:

  1. ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников
  2. обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
  3. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
  4. прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
  5. неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы и должности при определенном заболевании;
  6. восстановление на работе работника ранее выполнявшего эту работу;
  7. появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  8. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого).

Как проводится увольнение в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников в соответствии с п.1 ст. 33 КЗоТа?

Предприятие считается ликвидированным в случае, если его деятельность прекращена, а права не перешли в порядке! правопреемства к другим юридическим лицам.

Предприятие может быть ликвидировано также в случае признания его банкротом, то есть неспособным удовлетворить требования кредиторов по оплате услуг (товаров), в том числе невозможности осуществить обязательные платежи в бюджетные и небюджетные фонды.

Предприятие может быть ликвидировано и по решению его учредителей (участников) или уполномоченного на то органа.

Суд может признать недействительной регистрацию предприятия (юридического лица) в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства.

Следует иметь в виду, что передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора. При смене собственника или реорганизации предприятия трудовые отношения с согласия работника продолжаются (если не происходит сокращения численности штата и не требуют переоформления).

Вместе с тем при ликвидации происходит увольнение всех работников без исключения.

О предстоящем высвобождении администрация обязана предупредить каждого работника персонально под расписку не менее чем за два месяца (ст. 40 КЗоТ).

Прекращение деятельности предприятия может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и виде реорганизации (изменения статуса). О будущей реорганизации трудовой коллектив уведомляется не менее чем за два месяца.

Реорганизация это слияние, разделение, присоединение, выделение и преобразование предприятий. При реорганизации предприятий сохраняется более высокий уровень гарантий (чем при ликвидации) для некоторых категорий работников. Зная это, администрация нередко сознательно в приказе употребляет вместо термина реорганизация термин ликвидация. Например, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет допускается лишь в случае полной ликвидации предприятия (ст. 170 КЗоТ).

Правовая форма увольнения может быть различна (по собственному желанию работника, по статье, с передачей материалов в прокуратуру и прочее) в зависимости от степени нарушений и причиненного ущерба.

Прохождение всех отмеченных этапов оправдано, если руководитель исходит из собственной заинтересованности в работнике и тот демонстрирует встречную заинтересованность. Разумеется, разрыв трудовых отношений возможен на любой из отмеченных стадий.

Более сложна ситуация, когда санкции необходимо применять в случае конфликта между работниками. В этом случае самое главное не допустить перерастания конфликта из производственного в межличностный, поскольку последний практически неразрешим и руководителю придется выбирать между конфликтующими. Можно, конечно, попытаться перераспределить их обязанности, чтобы они реже пересекались в своих деловых контактах, но опыт показывает, что если люди довели сво