Geum.ru

Экономика

  • 9141. Мотивация деятельности в менеджменте (мотивационное управление). Механизм и методы управления
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Организационные воздействия

  • 9142. Мотивация и её влияние на производительность труда
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    В заключение я привёл основные правила которые я усвоил работая над курсовой, учет которых, несомненно, поможет мне как менеджеру улучшить мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно. К ним относятся следующие:

    1. Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);
    2. Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;
    3. Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, т.к. чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект;
    4. Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно;
    5. Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели;
    6. Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах;
    7. Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, поощрять в этом случае следует частями;
    8. Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы;
    9. Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.
  • 9143. Мотивация и стимулирование труда персонала туристского предприятия
    Реферат пополнение в коллекции 30.08.2010
  • 9144. Мотивация и стратегия прямого инвестирования в конкурентной среде
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Список використаної літератури:

    1. Конституція України.- К., 1996;
    2. Про режим іноземного інвестування: Закон України від 19.03.1996 р. № 93/96-ВР;
    3. Про власність: Закон України від 26.03.91 р. №697-12 із змінами та доповненнями;
    4. Про підприємництво: Закон України від 26.02.91 №785-12;
    5. Про підприємства в Україні: Закон України від 27.03.91 р. №888-12;
    6. Про господарські товариства: Закон України від 19.09.91 р. №1577-12;
    7. Про промислово-фінансові групи: Закон України від 21.11.1995 р.;
    8. Про банкрутство: Закон України від 14.05.1992 р. №2344-12;
    9. Про цінні папери і фондову біржу: Закон України від 18.06.1991 р. №1202-12;
    10. Про банки і банківську діяльність: Закон України від 1.02.1996 р. №25/96-ВР;
    11. Про систему оподаткування: Закон України від 19.04.97 р. №221/97-ВР;
    12. Про державну податкову службу в Україні: Закон України від 24.12.93 р. №3813 зі змінами та доповненнями;
    13. Про оподаткування прибутку підприємств: Закон України від 22.05.1997 р. №283/97-ВР;
    14. Про податок на додану вартість: Закон України від 3.04.1997 р. №168/97-ВР;
    15. Про порядок здійснення іноземними суб”єктами господарської діяльності операцій з продукцією українського походження на території України без вивезення її з митної території України: Постанова КМУ від 30.07.1996 р. №853;
    16. Про затвердження Положення про порядок залучення експертів до оцінки майна, що перебуває у загальнодержавній власності, під час створення підприємств з іноземними інвестиціями: Постанова КМУ від 20.07.96 р. №813;
    17. Про порядок державної реєстрації іноземних інвестицій: Постанова КМУ від 7.08.96 р. №928;
    18. Про створення Державного інноваційного фонду: Постанова КМУ від 18.02.1992 р. №77;
    19. Вікно в Україну. Експрес-інформ 1997-1998 рр.-К., 1999;
    20. Дані державного комітету статистики. Розділ “Інвестиції” 1996-1999 рр.;
    21. Барановський О.І. Інвестиційна безпека// Фінанси України.- 1998.- №9;
    22. Белошапка В.А. Стратегическое управление: принципы и международная практика// К.:КГЭУ ,1999
    23. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент.- К.: Итем ЛТД, 1995;
    24. Гаврилюк О. Пріоритетні галузі та види виробництва для іноземного інвестування в Україні// Фінанси України.- 1997.- №7, с.56-61;
    25. Гордань В.І. Інвестиційні ресурси та відтворення в Україні: поточні проблеми/ Зб. наук. пр. Регіональна політика розвитку підприємництва в Україні і проблеми інвестицій.- К.: Манускрипт, 1995;
    26. Губський Б. В. Проблеми міжнародного інвестування в Україні.//Економіка України.- 1998 - №1, с.22-28;
    27. Губський Б.В.Інвестиційні процеси в глобальному середовищі.- К.: Наукова думка,1998
    28. Дэниелс Джон Д., Радеба Ли Х., Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции. Пер. с анг. М.: Дело Лтд., 1994
    29. Демиденко Л.М. Окремі питання податкового стимулювання в Україні //Фінанси України. 1998. - №9, с.127-130;
    30. Довгань Л.П. Податки в інвестиційній діяльності акціонерних товариств// Фінанси України.- 1999.- №1, с.126-129;
    31. Дьяконова і.І. Теоретичні та економічні основи інвестиційної діяльності.- Суми: Слобожанщина, 1998;
    32. Збаразька Л.О. Удосконалення економічного стимулювання механізму активізації інвестиційних процесів // Фінанси України. 1997. - №11, с.92-98;
    33. Инвестиции в Украине (МВФ)/ Под ред С.И.Вакарина. К.: «Конкорд», 1996
    34. Иностранные ивестиции в стратегиях структурных реформ и экономического роста.//Посредник. 1997. 29 мая, с.3;
    35. Киреев А.А. Международня экономика. В 2-х ч.- М.: Международные отношения, 1997
    36. Колосов О. Іноземні інвестиції в економіку України: користь чи небезпека?//Економіка України. 1997. - №8, с.6-12;
    37. Кузьмин В. Денежно-кредитное регулирование инвестиционной сферы//Бизнес-информ.- 1999.- №1-2, с.65-67;
    38. Лазебник Л.Л. Інвестиційний клімат та економічна мотивація іноземного інвестування в Україні // Фінанси України. - №4. 1997, с.82-88;
    39. Ли Се Ун Международный бизнес: стратегия и управление: М.: перевод с анг. Наука ,1996
    40. Лукяненко Д.Г., Мозговий О.М., Губський Б.В. Основи міжнародного інвестування : К. КНЕУ 1999
    41. Максименко Є. Зарубіжний досвід стимулювання надходження іноземних інвестицій до країни-реціпієнта./Фінанси України. 1997. - №7, с.47-55;
    42. Маслюк В. Проблемы инвестиционной политики в Украине.// Бизнесинформ. 1998, с.3-7;.
    43. Мадиарова Д.М. Стратегия формирования внешеэкономической деятельности. -Алматы: Экономика, 1999.
    44. Мельник О.О. Інвестиційний клімат в Україні.//Фінанси України.- 1998. - №8, с.61-65;
    45. Михеев Ю. Стратегическое управление инвестированием// Банковские технологии №4, 1998
    46. Недашківський М. Сутність та основні поняття інвестиційного процесу// Банківська справа.- 1998.- №6, с.55-58;
    47. Омельянович Л.А., Філіпенко Т.В., Гладкова О.В. Сучасні проблеми і перспективи інвестиційної діяльності в Україні // Фінанси України. 1997. - №6, с.73-78;
    48. Пахомов Ю.М. Національні економіки в глобальному середовищі.- К., 1997;
    49. Пересада А.А. Інвестиційний процес в Україні. К.: Либра, 1998;
    50. Пересада А.А. Основы инвестиционной деятельности.- К.: Либра, 1996;
    51. Поновкін В.А. Регіонально-цілісний підхід в економіці.- К.: Наукова думка, 1993;
    52. Розенберг Д.М. Инвестиции: Терминологический словарь/ пер. с англ.- М.: Инфра-М, 1997;
    53. Уринсон Я. Перспективы инвестиционной активности//Экономист.-1997.-№2, с.24-27;
    54. Циганов С.А. Інвестиційний процес і комерційні банки // Фінанси України. 1998. - №12, с.39-45;
    55. Чепінога В.Г. Приватизація як фактор інвестиційної діяльності в Україні /В зб. Інвестиції і підприємництво в Україні. К.: Манускрипт, 1996;
  • 9145. Мотивация карьеры
    Реферат пополнение в коллекции 27.09.2010
  • 9146. Мотивация персонала
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008
  • 9147. Мотивация персонала организации
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Все указанные выше потребности укладываются в строгую иерархическую структуру. С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды (т. е. физиологические потребности и потребности в безопасности). Удовлетворения высшего уровня потребностей роста (самоуправление) достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности. Теория А. Маслоу имела важное значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или, наоборот, не хотят трудиться. Им стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные но и общие цели, которые ставит организация.

  • 9148. Мотивация предпринимательской деятельности
    Информация пополнение в коллекции 29.07.2010

    Предпринимательство неотъемлемый элемент современной рыночной системы хозяйствования, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. Как показывает опыт развитых стран и опыт некоторых восточноевропейских стран с переходной экономикой, развитие предпринимательства способствует решению целого ряда задач. Основные из них это демонополизация, формирование рыночной структуры экономики и конкурентной среды, насыщение рынка товарами и услугами, решение проблемы занятости, экономический рост и увеличение налоговых поступлений, формирование среднего класса и общей деловой среды. Благодаря более упрощенной и гибкой структуре, специфике управления малые предприятия более восприимчивы к разного рода бизнес-инновациям.

  • 9149. Мотивация работников в современных условиях
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

  • 9150. Мотивация работников предприятия
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

    • На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
    • На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
    • На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
    • На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
    • На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
    • На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
    • На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
    • На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.
  • 9151. Мотивация труда
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

    1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.
    2. Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.
    3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнёрства.
    4. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.
  • 9152. Мотивация труда в мире и в России
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    В зависимости от того что преследует мотивирование, какие,задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. [4]Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

  • 9153. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства (на материалах ОАО "Этанол")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.08.2011

    Основными видами деятельности ОАО "Этанол" являются производство и реализация:

    • спирта этилового (в том числе ректификационного);
    • масла сивушного;
    • спирта денатурированного (денатурата);
    • углекислоты (производительность 9,3 тонны углекислоты в сутки, мощность - 196, 3 тонн в год);
    • дрожжей хлебопекарных расфасованных (производительность - 10 - 12тонн в сутки, мощность - 3,04 тысячи тонн в год);
    • вина плодово-ягодного;
    • напитка винного;
    • водки и ликёроводочных изделий;
    • виноматериалов плодовых, сброженно-спиртованных. Дополнительными видами деятельности предприятия являются:
    • торгово-закупочная деятельность (оптовая и розничная);
    • производство сельскохозяйственной продукции;
    • коммерческая и посредническая деятельность;
    • организация общественного питания;
    • бытовые услуги;
    • внешнеэкономическая и другие виды деятельности.
    • В настоящее время в штате предприятия состоит около 638 человек. ОАО "Этанол" обладает линейно-функциональной организационной структурой. (Приложение А). Основу линейно-функциональной структуры составляет "шахтный" принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.
    • По каждой подсистеме предприятия формируются "иерархия" служб (так называемая "шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы любой службы аппарата управления завода оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством (от цехов до головного офиса), - показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналом, используются такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и другие. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службой. При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение.
    • Изменился характер распределения прибыли предприятия. Теперь чистая прибыль предприятия распределяется по фондам.5% от прибыли отчисляется в резервный фонд. Резервный фонд составляет 15% от уставного капитала и формируется путем ежегодного отчисления 5% от чистой прибыли до тех пор, пока не сформируется 15%. Существует также фонд потребления и накопления, ФАРО (Фонд Акционирования Работников Общества). ФАРО имеет целевое назначение для выкупа ценных бумаг общества и последующего распределения. При образовании акционерного общества был сформирован уставной фонд, который определен законодательством не менее 1000 минимальных размеров оплаты труда. Уставный капитал общества составляет 30227860 рублей.54% обыкновенных акций от общего количества акций распределено среди членов трудового коллектива и мелких сторонних акционеров.46% от общего количества закреплено за государством в лице Мингосимущества РФ. Акционеры в соответствии с имеющимися у них акциями получают дивиденды, которые выплачиваются из чистой прибыли.
    • Предприятие обладает высоким технологическим потенциалом, имеет совершенное, сложное оборудование. Материальные средства предприятия и оборудование постоянно ремонтируется и реконструируется, приобретается новое оборудование, и строятся новые объекты. Поэтому можно сказать, что на данный момент состояние материальных средств и оборудования хорошее, но совершенствовать следует постоянно. Инвестиционная политика предприятия направлена на свое производство - поддержание и увеличение основных средств. Инвестиции в ОАО "Этанол" осуществляются за счет собственной прибыли и амортизации.
    • Организация производства в ОАО "Этанол" рациональна, так как здесь наблюдается внедрение наиболее производственных машин и оборудования, обеспечивающих высокий уровень механизации и автоматизации производственного процесса. Предприятие стремится к использованию наиболее прогрессивных технологических режимов производства.
    • Производство предприятия следует отнести к массовому, так как продукция производится предприятием в количествах, измеряемых многими тысячами единиц в год.
    • Предприятие ОАО "Этанол" постоянно совершенствуется. Так в 1995 году была закуплена импортная линия по производству водки 0,25л., что позволило увеличить прибыль на 180%. С присоединением ОАО "Монагарово" предприятие стало обеспечивать себя сырьем с помощью собственного сельскохозяйственного комплекса, в 2001 году в ОАО "Этанол" начал свою деятельность в качестве структурного подразделения "Торговый комплекс", который заведует всеми торговыми точками предприятия, это: ресторан "Русский лес", магазины-кулинарии №1,3,4,5,6,8, "Торговый центр" - магазин №7, кафе-бар "Ветерок".
    • Вся продукция ОАО "Этанол" сертифицирована. Гарантией качества является четко организованный контроль за соблюдением государственных стандартов и рецептур. Для этих целей используется самые современные приборы и оборудование.
    • Вино-водочная продукция не экспортируется в другие области, поскольку это осложнено массой причин. Основной рынок сбыта вино-водочной продукции - Орловская область. В своей области существуют конкуренты: ОАО "Кристалл" и ОАО "Ювенал". Ассортимент выпускаемой ими продукции на много меньше ОАО "Этанол". На рынке вино - водочной продукции в Орловской области предприятие занимает лидирующее место. В этом предприятию помогают поставщики качественного сырья. Основными поставщиками зерна, необходимого для производства спирта, являются различные агрофирмы Орловской области. Основным поставщиком ферментов является ОАО "Росалко". Патоку поставляет ЗАО "Ливныпромсахар".
    • 2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия
    • Сводная таблица основных показателей хозяйственной деятельности представлена в приложении Б. Эта таблица обобщает результаты анализа приведенного ниже.
    • Выпуск продукции предприятия проанализируем в таблице 2.1.
    • Таблица 2.1 - Анализ выпуска продукции в тысячах рублей
  • 9154. Мотивация экономической деятельности
    Информация пополнение в коллекции 07.03.2011

    Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации. Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способностях воспринять и применить полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.

  • 9155. Моя будущая профессия- экономист
    Информация пополнение в коллекции 09.12.2008

    Экономист планового отдела определяет наиболее эффективные пути получения прибыли. Для этого он сначала рассчитывает, какие доходы можно получить в будущем и сколько средств для этого понадобится. Затем он считает прибыль и обдумывает, как ее использовать. Таким образом, он планирует хозяйственную деятельность предприятия. Потом экономист будет оценивать, насколько реализовался его план, то есть проводить анализ выполнения намеченных планов и достигнутых предприятием результатов. Он сделает выводы и приступит к разработке планов на следующую перспективу.

  • 9156. Моя профессия экономист
    Контрольная работа пополнение в коллекции 28.01.2011

    Существует две группы стартовых позиций для молодого специалиста:

    • Первая группа включает должности, устроиться на которые без особых сложностей и в короткие сроки может любой выпускник экономического вуза. Конкурса среди кандидатов здесь практически нет и, соответственно, требования к соискателям достаточно мягкие. Но и перспектив не много. К этой группе относятся, например, специалисты по работе с розничными клиентами в коммерческих банках, ассистенты бухгалтеров или бухгалтеры в небольших компаниях.
    • Вторая группа объединяет престижные вакансии, занять которые молодому специалисту без опыта работы нелегко. Но постараться стоит учитывая карьерные возможности, которые получает сотрудник. Такие предложения на работных сайтах и в специализированных печатных изданиях встречаются редко. Как правило, поток резюме здесь очень большой, конкурс среди соискателей составляет 510 человек на место. Поэтому работодатель выбирает лучших из лучших. Чтобы пройти все этапы интервью, требуется порой не один месяц. К профессиям этой группы относятся, например, андеррайтеры в страховых компаниях, финансовые аналитики в инвестиционных банках или инвестиционных компаниях.
  • 9157. Моя фірма
    Доклад пополнение в коллекции 08.02.2011

    За результатами проведеного аналізу конкурентної позиції фірм, ми можемо зробити висновок, що найбільшу конкуренцію нашій фірмі складає «Одеський сік». По показникам якості та рівню попиту цей сік стоїть на першому місці, по асортименту на передостанньому, а по дизайну упаковки на останньому. Фірма «Біола» на другому місті. Ця фірма достатньо відома і має значний престиж, але по якості поступається Одеському, проте має достатньо приємну ціну на свій товар та дуже зручну упаковку, що є дуже актуальним особливо в літній період. Соки «Sandora» на останньому місці. Цей сік виграє по асортиментній політиці, рекламі але значно програє в якості та має високу ціну на свій товар. Сік «Sandora» достатньо розрекламований товар (телебачення, журнали, радіо), тоді коли «Одеський сік» майже не має реклами, а «Біола» незначний відсоток витрачає на рекламу. Сік «Sandora» моє достатньо високий рівень попиту саме тому що на ринку України вже достатньо тривалий час, а споживачі України є консерваторами і придають увагу тим продуктам які вже спробували і вживали деякий час.

  • 9158. Мультиколинеарность
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008
  • 9159. Мультимедиа-технологии и интернет-маркетинг
    Реферат пополнение в коллекции 12.07.2010
  • 9160. Мультипликативная модель Хольта-Уинтерса
    Контрольная работа пополнение в коллекции 18.01.2010

    3) Оценить адекватность построенной модели на основе исследования:

    1. случайности остаточной компоненты по критерию пиков;
    2. независимости уровней ряда остатков по d-критерию (критические значения d1, = l,10 и d2=1,37) и по первому коэффициенту автокорреляции при критическом значении r1 =0,32;
    3. нормальности распределения остаточной компоненты по R/S-критерию с критическими значениями от 3 до 4,21.