Книги по разным темам Pages:     | 1 | 2 | ВСНИК ДОНЕЦЬКОГО УНВЕРСИТЕТУ, СЕР. В: ЕКОНОМКА ПРАВО, СПЕЦВИП., Т.1, 2011 помилку та поверта справу до оператора якост. Якщо ма мсце критична помилка, яка потребу значного часу на виправлення (нема необхдних документв, потрбно особисто контактувати з абтурнтом) справа оператором якост надсилаться до резервного депозитарю (10 на Рис.2), де прийматься оператором депозитарю (резервного депозитарю), оператори депозитарю (резервного депозитарю) псля виправлення помилки повертають справу до оператора якост, який видав (11 на Рис.2). Якщо у операторв якост нема зауважень до кльксних та яксних параметрв справи паперовий варант справи надходить до заступника вдповдального секретаря (12 на Рис.2). Якщо зауваження справи повертаються на доробку оператору якост, який прийняв та здав заступнику (13 на Рис.2). Якщо зауважень нема, справа заступником вдповдального секретаря пдписуться та повертаться оператору якост, який зда до депозитарю (14 на Рис.2)., де вона збергаться.

Документи для випускникв ДонНУ поточного року не скануються, оператор атестацйно комс працю з вртуальною базою даних (15 на Рис.2), яка сформована оператором. У раз необхдност особов справи можуть бути тимчасово вилучен з депозитарю (резервного депозитарю) та надан головам комсй, а потм повернут до депозитарю (резервного депозитарю) (16, 17 на Рис.2). Псля переврки документв заступниками вдповдального секретаря та закнчення строку прийняття документв документи взуються вдповдальним секретарем (18 на Рис.2), Висновки. Перевагами запропоновано системи поданням документв : прискорення швидкост обробки нформац, зменшення паперового документообгу, введення багаторвневого контролю (оператори, оператори якост, оператори депозитарю, заступники вдповдального секретаря, вдповдальний секретар приймально комс ВНЗ), вузька спецалзаця технчного персоналу, бльш жорсткий контроль за дотриманням виконавчо дисциплни, формування постйно команди технчних працвникв, економя коштв на документообг та матерали. Можливими недолками : необхднсть проведення бльш жорсткого попереднього навчання технчного персоналу, небажансть значно ротац технчного персоналу за перод приймально кампан, моврнсть технчних та органзацйних помилок при калбровц функцонування системи, обмеженсть фнансових та часових ресурсв на впровадження системи у раз змн законодавчого поля, пдвищен вимоги щодо квалфкац персоналу.

РЕЗЮМЕ Рассмотрена логистическая система организации подачи документов поступающими на обучение на образовательные уровни бакалавр, специалист, магистр. Разработаны логистические схемы прохождения документов и порядка работы с абитуриентами разных образовательных уровней.

Ключевые слова: логистическая система, абитуриенты, образовательно-квалификационный уровень РЕЗЮМЕ Розглянуто логстичну систему органзац подання документв вступниками на навчання до на ОКР бакалавр, спецалст, магстр. Розроблено логстичн схеми проходження документац та порядку роботи з вступниками рзних ОКР.

Ключов слова: логстична система, вступники на навчання, ОКР.

SUMMARY The logistics system of the organization submitting the documents are transferred to the training at educational levels "bachelor", "specialist", "master". Developed logistics solutions Documents and the handling of applicants of different educational levels.

Keywords: logistics system, students, education and qualification level.

СПИСОК ЛТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

1.Гребнев Л. Высшее образование в Болонском измерении: российские особенности и ограничения / Л. Гребнев // Высшее образование в России.Ц2004.Ц№ 1.ЦС. 36Ц43.

2.Мамонтов С.А. Сфера образования как многоуровневая система // Маркетинг в России и за рубежом. - 2001. - № 5. - С. 43-3.Марк Е. Генсон. Керування освтою та органзацйна поведнка / Пер. з англ. Х. Процв. - Львв: Лтопис, 2002. - 384 с.

4.Матвв М.Я. Маркетинг знань: методологчний та органзацйний аспекти: монографя. - Тернопль: Економчна думка, 2007. - 448 с.

5.Модернзаця системи управлння навчальним процесом Донецького нацонального унверситету. Випуск 3: Тематичний збрник для професорсько-викладацького складу / За ред. Академка НАН Украни В.П.Шевченка. Укладач: А.М.Кучко, О.В.Мазнв, О..Скафа, О.В.квтухова, Т.В.Кошка. - Донецьк: ДонНУ, 2009. - 580 с.

6.Оболенська Т.к. Маркетинг у сфер освтнх послуг : Автореф. дис... д-ра екон. наук : 08.06.02 / Т.к. Оболенська; Харк. держ.

екон. ун-т. Ч Х., 2002. Ч 33 с. Ч укp.

7.Освтнй менеджмент: Навч. посбник / За ред. Л.Даниленко, Л.Карамушки. - К.: Шкльний свт, 2003. - 400 с.3. Чернилевский Д.В. Дидактические технологии в высшей школе: Уч. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 437 с.

УДК 331.522:37:332.ОЦНКА ФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦАЛУ УКРАпНИ З УРАХУВАННЯМ КОМПЕТЕНТНСНОГО ПДХОДУ Полянська Я.Л., доцент кафедри управлння персоналом економки прац Донецького нацонального унверситету Ббкова В.В., економст вддлу економчних проблем соцально полтики нституту економки промисловост НАН Украни Трудовий потенцал найбльш стабльним соцальним елементом та основою для економчного розвитку суспльства держави. Забезпечення ефективного управлння процесом його формування розвитку головним завданням Украни та найважлившою передумовою пдвищення конкурентоспроможност та змцнення на етап реформування по всх сферах життдяльност суспльства. Але демографчна криза призводить до руйнац ресурсв прац та погршення умов х формування розвитку. Це обумовлю необхднсть якомога швидшо концентрац зусиль на пдвищенн яксного наповнення трудового потенцалу, створенн необхдних передумов для продуктивного його формування. Одним з перспективних шляхв виршення ц проблеми можна вважати застосування компетентнсного пдходу, необхдного для успшно участ у трудовй, пдпримницькй, нновацйнй дяльност та переорнтац свдомост працвника лише з успшного виконання власних функцй до досягнення загальних цлей пдпримства. Таким чином, трудовий потенцал людини, пдпримства держави формуться з урахуванням тих й Полянська Я.Л., Ббкова В.В., ВСНИК ДОНЕЦЬКОГО УНВЕРСИТЕТУ, СЕР. В: ЕКОНОМКА ПРАВО, СПЕЦВИП., Т.1, знань, умнь та навичок, як необхдн саме тут саме зараз, а не виходячи з ймоврних потреб чи застарлих вимог. Це вдразу пдвищу яксть та результативнсть трудово дяльност, як результат яксть затребувансть трудового потенцалу.

Управлнськ ршення в сфер трудового потенцалу повинн спиратися на комплексну та повну оцнку його стану на регональному нацональному рвнях. Це сприятиме пдвищенню х вдповдност до снуючих проблем, обрунтованост та ефективност, що дозволить передбачити свочасно квдувати загрози руйнування трудового потенцалу, покращити процеси його формування та розвитку.

Метою статт визначення стану формування трудового потенцалу регонв Украни за допомогою нтегрально оцнки з урахуваннями компетентнсного пдходу.

Питання дослдження компетенцй розглядаються у роботах багатьох провдних вчених: Ю. Шакуна, Т. Чернково, В. Малишево, С. Денисово, А. Блинова, О. Муратова, С. Бондара, . крмакова, . Зимньо, В. Кравського, О. Лебедва, А.В. Хуторського, С.к. Шишова, Н. Коломнського. Проблеми формування трудового потенцалу та оцнка його стану висвтлен у працях таких науковцв, як В.Антонюк, О.Гршново, Е.Лбаново, С.Прожкова, О.Новково, Л.Шаульсько та нших. Але питання цлеспрямованого впливу компетенцй у систем управлння на конкурентоспроможнсть економки регонв добробут населення залишаються невиршеними, зокрема використання компетентнсного пдходу при удосконаленн процесу формування трудового потенцалу, переваги його застосування, механзм реалзац тощо.

Для комплексного аналзу формування трудового потенцалу як крани в цлому, так регонв доцльно проводити його нтегральну оцнку з метою виявлення найбльш успшних регонв, вузьких мсць та свочасного виршення проблем в цй сфер [1]. Розрахунок нтегрального показника формування трудового потенцалу на баз компетентнсного пдходу включа в себе наступн етапи.

етап - вдбр розрахунок одиничних показникв, як характеризують окрем складов т чи ншо компетенц, що вплива на формування трудового потенцалу.

У якост основних показникв, слд видляти т з них, як охоплюють:

1. Компетенц збереження здоров'я. Саме вони основою для формування трудового потенцалу як окремо людини, так держави в цлому. Дан компетенц безпосередньо впливають на тривалсть життя, його яксть, емоцйний, психчний стан людини, бажання, цл, та базою для розвитку нших компетенцй. Основними ндикаторами компетенцй збереження здоров'я було обрано:

кльксть працвникв, як працюють в умовах, що не вдповдають сантарно-ггнчним нормам (за напрямом впливу ндикатор-дестимулятор, оскльки чим бльше кльксть робтникв, як працюють у поганих умовах, тим нижче розвинут компетенц збереження здоров'я та, вдповдно, тим гршим буде показник формування трудового потенцалу);

чисельнсть оздоровлених у санаторно-курортних оздоровчих закладах (ндикатор-стимулятор: чим бльшою кльксть оздоровлених, тим бльше розвинутими компетенц збереження здоров'я, та тим краще формуться трудовий потенцал);

кльксть загиблих вд травматизму, повТязаного з виробництвом, та кльксть працвникв, яким встановлений хоча б один з видв пльг та компенсацй за роботу з шкдливими умовами прац (за напрямом впливу аналогчними клькост працвникв, як працюють в умовах, що не вдповдають сантарно-ггнчним умовам, оскльки х зростання стриму формування трудового потенцалу).

2. Когнтивн компетенц, що охоплюють знання досвд. Зокрема до х ндикаторв було вднесено кльксть осб, як пдвищували квалфкацю, кльксть студентв у навчальних закладах - та -V рвнв акредитац, чисельнсть навчальних закладв, у яких навчалися дан студенти (-, -V рвнв акредитац), випуск квалфкованих робтникв ПТНЗ та пдготовку кадрв безпосередньо на виробництв. Вс зазначен ндикатори знаходяться у прямй залежност з рвнем розвитку когнтивних компетенцй та формуванням трудового потенцалу. Наприклад, чим бльша кльксть навчальних закладв -, -V рвнв акредитац, тим бльша кльксть громадян зможе отримати вдповдну освту, тим краще розвинутими в масштабах кран будуть когнтивн компетенц та, як наслдок пше сформований трудовий потенцал.

3. Компетенц цннсно-смислово орнтац, а саме цнност буття, життя, культури (живопис, тература, мистецтво, музика), науки, виробництва, стор цивлзацй, власно крани, релг. Вони моральною основою особистост, передумовою дй, суджень, вдносин з ншими тощо. пх характеризу кльксть масових та унверсальних бблотек та книжковий фонд, кльксть закладв культури клубного типу та демонстраторв кно/вдео/фльмв. Вс зазначен ндикатори позитивно впливають на формування трудового потенцалу та його стимуляторами.

4. Соцально-особистсн компетенц враховують готовнсть людини до збереження психчного фзичного здоров'я, постйного пдвищення квалфкац потребу в самопзнанн, саморозвитку, самоактуалзац. До х складу входять готовнсть до самостйно роботи, умння управляти свом часом, планувати й органзовувати дяльнсть; готовнсть до постйного саморозвитку, умння вибудовувати стратег особистого професйного розвитку навчання. Серед нших ндикаторв в рамках даних компетенцй слд видлити кльксть вдпрацьованих годин, втрат робочого часу та тимчасову непрацездатнсть. Перший ндикатор стимулю формування трудового потенцалу з точки зору компетентнсного пходу, два нших - перешкоджають йому.

Побудова нтегрального показника рунтуться на методиц нормовано багатомрно середньозважено, за якою проводиться процедура нормування для перетворення рзнойменних одиничних показникв у диний нтегральний, що передбача розрахунок вдносних величин для показникв-стимуляторв (1) де стимуляторв (2):

x ij x imin Z Z ij ij x ij x imax, (1), (2) де xij - значення -го показника в j-му регон;

ximax - максимальне значення -го ндикатора в сукупност, яка аналзуться;

xmin - мнмальне значення -го ндикатора в сукупност, яка аналзуться [2].

етап - групування одиничних показникв у комплексн. Вс одиничн показники, що характеризують певн компетенц, були згрупован у чотири комплексн за кожною компетенцю та за кожним регоном. Для цього була розрахована середня зважена за усма показниками, що охоплюють ту чи ншу компетенцю (збереження здоров'я, цннсно-смислово орнтац, когнтивн та соцально-особистсн компетенц) (табл.1).

етап - групування комплексних показникв в нтегральний проводиться шляхом складання показника кожно компетенц за кожним регоном, длення його на середнй показник суми компетенцй за всма регонами. Результати розрахункв наведено у таблиц 1.

Pages:     | 1 | 2 |    Книги по разным темам