Книги по разным темам Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |   ...   | 20 |

и экономического характера содержат правила, норее уникальной. Миссия показывает, что именно на- в) изменение правил функционирования организамы, требования, регламентирующие стандарты всех мерена фирма реализовать, представить обществу, ций - сама организация несет ответственность категорий и видов, нормы планировки помещений своим акционерам и работникам. Формой выражения за создание ресурсов, обеспечивающих возможи рабочих мест, стандарты, технические установки, миссии, как правило, является устав или другой ана- ность ее развития и удовлетворения запросов тарифные ставки, коэффициенты доплаты; типовые коллективов и отдельных личностей;

огичный документ, в котором руководство данной нормы времени, различные отчеты, система стандарг) развитие теории управления персоналом и измеорганизации определяет цели деятельности фирмы тов по технике безопасности и пр.

нение общей парадигмы управления, согласно кои доводит эти идеи до всех работающих.

Важнейшим внутренним организационно-регламенторой персонал начинает рассматриваться как осПроведение диагностики состояния дел в организатирующим документом является Положение о подновной ресурс фирмы, определяющий в первую ции является одним из самых важных моментов на разделении - деятельности какого-либо структурочередь успех деятельности всей организации;

этапе разработки стратегии. Ведь именно этот анализ ного подразделения кадровой службы (его задачи, д) усиление внимания к стратегическим вопросам позволяет сформулировать цели, соответствующие права, функции, ответственность).

управления деятельностью организацией;

На основе типовых документов с учетом особенно- предварительно намеченной миссия организации, опрее) на смену теории, рассматривающей персонал как стей организации работники службы управления пер- делить истинное положение дел в организации.

издержки, которые надо сокращать, появилась соналом разрабатывают документы для внутреннего Предметом анализа внешней среды являются спрос, теория управления человеческими ресурсами, пользования. Так, важными организационно-распо- предложение, конкуренция, социально-политические в соответствии с которой персонал представлярядительными документами являются Правила и технико-экономические тенденции.

ет собой один из ресурсов фирмы, которым надо внутреннего распорядка, которые включают сле- Анализ внутреннего состояния организации грамотно управлять, вкладывать в него средства.

дующие разделы: позволяет определить элементы, которые могут проВзаимосвязь перечисленных факторов и привела 1)общие положения; явиться либо как преимущества, либо как недостатки, к появлению современной кадровой стратегии, 2) порядок приема и увольнения рабочих и служащих; возникшие под влиянием внешней среды. Эти элемен- представляющей:

3) основные обязанности рабочих и служащих; - ты составляют достаточно широкий спектр ресурсов 1) внедрение на практике стратегического управлеV организации.

4)основные обязанности администрации; ния деятельностью фирм;

2) изменение парадигмы управления и признание пер- В результате анализа появляется возможность раз- 5) рабочее время и его использование;

работать стратегию развития организации. На стадии сонала основным ресурсом организации. 6) поощрение за успехи в работе;

Выживание организаций, не говоря уже об их про- формулирования целей будущей деятельности про7) ответственность за нарушение трудовой дисциплиисходит соединение диагностического анализа и предцветании, зависит от того, имеют ли они собственную ны.

варительно намеченной миссии организации.

стратегию, а также от того, смогут ли организации В распоряжении кадровой службы находятся все Формулирование целей деятельности организации последовательно реализовать эту стратегию на пракнормативные акты, на основании которых составляпредполагает охват широкого спектра деятельности тике при помощи конкретных мероприятий.

ются документы внутреннего пользования:

фирмы и подразумевает их (целей) непротиворечиНеуверенность в будущем, неустойчивость на рын1) коллективный договор;

вость. Приоритет в перечисленных целях диктуется ке и возрастающая сложность управления приводят 2) правила внутреннего трудового распорядка;

природой миссии организации и результатами провеорганизации к необходимости внимательно изучить 3) положения о подразделениях (отделах, службах, денного анализа.

и пытаться различные варианты стратегического разгруппах) и др.

Виды Стратегии:

вития своих фирм.

1) стратегия предпринимательства; Важнейшим организационным документом являетПредставление о процессе стратегии:

2) стратегия динамического роста; ся коллективный договор, разрабатываемый при 1) стратегия в своем развитии проходит два этапа 3) стратегия прибыли (рациональности);

непосредственном участии подразделения службы (разработку и внедрение);

4) стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по управления персоналом. Коллективный договор - это 2) стратегия состоит из множества решений, включая определенным направлениям);

соглашение, заключаемое трудовым коллективом анализ ресурсов и формирование общих целей 5) стратегия резкого изменения курса.

и администрацией по урегулированию их взаимоотнои вариантов возможной их реализации, но без учета Элементы стратегии управления персоналом:

шений в процессе производственно-хозяйственной о ограничений, которые появляются на этапе реали- 1) цель деятельности организации;

деятельности на календарный год. СМ зации; 2) система планирования организации;

К документам организационно-методическо3) отношения высших управленческих кадров;

3) стратегия имеет отношение преимущественно го характера относятся следующие:

к внешней сфере деятельности организации (госу- 4) организационная структура служб управления пер1) положение по формированию кадрового резерва соналом;

дарству, сбыту продукции, конкуренции), а не к внут5) критерии эффективности системы управления пер- в организации;

ренней (культуре организации, ожиданимя персосоналом; 2) положение по организации адаптации работников;

нала, структура).

6) ограничения на функционирование системы (фи- 3) рекомендации по организации подбора и отбор перНаправления кадровой стратегии:

нансовые, временные, материальные, возрастные, сонала;

1) все составляющие (и разработка, и внедрение), социальные);

4) положение по урегулирования взаимоотношений в стратегии одинаково важны, так как на стадии внед7) доступность, полнота и обоснованность используев коллективе;

рения могут возникнуть малопредсказуемые фактомой информации;

5) положение по оплате и стимулированию труда;

ры и значительно исказить результаты;

8)образование управляющих (всех уровней управле6) инструкция по соблюдению правил техники безопас2) стратегия имеет отношение и к внутренним фактония);

ности и др.

рам деятельности организации: человеческие ре9)взаимосвязь с внешней средой.

Основополагающим документом в кадровой службе сурсы достаточно сильно влияют на реализацию Составляющие стратегии: отбор персонала, является должностная инструкция - документ, разработанной стратегии и имеют свой стратегивключающий планирование потоков рабочей силы;

регламентирующий деятельность в рамках каждой ческий статус;

оценка квалификации; вознаграждение или возмещеуправленческой должности и содержащий требова3) стратегия - это процесс, отражающий управлен- ние затрат труда (в виде заработной платы, участия ния к работнику, занимающему эту должность.

ческую философию руководства организацией. в прибылях, продажи акций и т. д.); развитие персонала.

25. ЯПОНСКИЙ ОПЫТ СТРАТЕГИИ 26. КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ 27. ПОНЯТИЕ И КОНЦЕПЦИИ МАРКЕТИНГА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПЕРСОНАЛА Управленческая деятельность - это прежде всеСтратегия управления персоналом Японии состоит го осмысленная деятельность, цель которой - под- Маркетинг персонала - вид управленческой деяиз нескольких постулатов. нять эффективность организации производства. От- тельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Система пожизненного найма означает, что сюда и высокая требовательность к руководящему Цель маркетинга персонала - владеть ситуацислужащий фактически всю свою жизнь работает на составу любого ранга, будь это директор, сельский ей на рынке труда для эффективного покрытия потребодном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по бригадир, губернатор или министр, руководитель фирности в персонале и реализации тем самым целей служебной лестнице. При этом независимо от обра- мы или дирижер симфонического оркестра. В их руках организации.

зования (средняя ли это школа или престижный уни- находятся успех дела, благополучие людей, от их проЗадачи маркетинга персонала:

верситет) работник начинает свою карьеру с низшей фессиональной подготовки, творческой инициативы, 1) исследование рынка для установления текущих должности и на одном месте более 2-3 лет не задер- от умения строить взаимоотношения с людьми в реи перспективных потребностей организации в коживается. шающей степени зависят успех любого дела или проличестве и качестве персонала;

Увольнение с предприятия является очень суровым валы в работе.

2) изучение развития производства для современной наказанием, потому что устроиться на другое пред- Управленческий персонал - руководители, спеподготовки новых рабочих мест и требований приятие можно, но за очень низкую заработную плату циалисты и служащие, выполняющие управленческие к сотрудникам;., и без каких-либо перспектив продвижения по службе. функции.

3) поиск и приобретение персонала, характеристики Более того, такой работник первым подвергается В зависимости от функциональной роли в процессе которого соответствуют требованиям, предъявляериску быть уволенным в результате различных эконо- управления выделяют три основные категории мым организацией.

мических кризисов. персонала управления: руководителей, специа- Концепция маркетинга персонала - это подход, в соответствии с которым осуществляется деяНемаловажным фактором являлось заметное изме- листов и других служащих.

тельность по выявлению потребности в персонале нение так называемой трудовой философии, т. е. от- Каждой из выделенных групп персонала управлеи поиску путей по ее удовлетворению.

ношения к труду самих работников. У многих из них, ния присущи свои особенности с точки зрения содерВ существующих в зарубежных организациях выпрежде всего у молодежи, все заметнее пробужда- жания их труда, характера умственной деятельности деляют две основополагающих концепции марлось стремление к самоутверждению, личному успе- и влияния на результаты деятельности коллектива, кетинга персонала:

ху, желание уйти со своего предприятия и начать членами которого они являются, и производственно1) первая предполагает рассмотрение задач персособственное дело. го процесса в целом.

нал-маркетинга в широком смысле. Под маркетинИсходя из этого некоторые ученые считают, что систе- Руководители организаций и структурных подразгом персонала в данном случае понимается опрема пожизненного найма сохранится и в будущем, если делений принимают решения по всем важнейшим деленная философия и стратегия управления не в ее первозданном виде, то в той или иной модифи- вопросам деятельности аппарата управления. В круг человеческими ресурсами. Данный вид персоналцированной форме. их должностных обязанностей входят подбор и рас- маркетинга опирается на рыночное мышление, что Новые формы найма рабочей силы, которые посте- становка кадров, координация работы исполнителей, отличает его от традиционных административных пенно дополняют пожизненный найм, можно разде- производственных звеньев и подразделений управ- концепций управления кадрами; Х лить на две группы: обычные, не имеющие ничего ления. Основная их задача - обеспечить эффектив- 2) вторая предполагает толкование персонал-маркеобщего с пожизненным наймом, и сравнительно но- V ный труд производственного коллектива. V тинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция на- Вторая группа - специалисты, призванные выпол- вые формы, основанные на совершенно иных принправлена на выявление и покрытие потребности нять функции подготовки и разработки управленче- ципах.

в кадровых ресурсах. ских решений. Это специализированные работники, Обычный наем новой рабочей силы осуществРазличие концепций на предприятиях Японии, обеспечивающие обработку и анализ информации, ляется в случае расширения производства или улучзападной Европы и США. характеризующей состояние производственного шения экономической конъюнктуры. Этот наем не гаВ Японии наем персонала осуществляют на низ- процесса в заданный интервал или момент време- рантирует вновь нанимаемому работнику постоянной шие должности, что предполагает определенную спе- ни. На основе аналитических данных они обеспечи- работы на одном предприятии вплоть до его выхода цифику отбора и найма и обучения. Это связано с до- вают разработку вариантов решения отдельных функ- на пенсию. Такая форма дает возможность предприяминирующей политикой пожизненного найма, а также циональных вопросов производственного или тию свободно и быстро регулировать как количественс некоторыми особенностями японской системы обрауправленческого характера. Специалисты управле- ный, так и качественный состав наемного персонала.

зования, при которой будущий сотрудник готовится как ния классифицируются в соответствии с функциями Повторный, или вторичный, наем на новых усспециалист широкого профиля. Особое внимание управления и их профессиональной подготовкой.

овиях ранее уволенных работников. К первой указанв данной системе уделяется принципу преемственноК группе специалистов относятся инженеры, эконо- ной группе относится также набор временных работсти, который затрагивает не только профессиональмисты, бухгалтеры, юристы и т. д.

ников (временный наем), наем на неполную рабочую ные аспекты, но и процесс формирования организациРаботники, выполняющие разнообразную работу, неделю (наем частично занятых) и так называемая онной культуры, традиционности производственного связанную с обеспечением деятельности руководи- система арбайто, или наем на короткий период времепроцесса и коллективных взаимоотношений.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |   ...   | 20 |    Книги по разным темам