Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ... | 20 | ческих нормативов;
7) сектор организации труда, разработка системы стиМетод аналогий. Применение организационных 2) согласование распорядительных документов по мулирования производительности и контроля за управлению персоналом;
форм, которые оправдали себя в функционирующих условиями труда;
3) решение правовых вопросов хозяйственной деясистемах УП со сходными экономико-организационны8)сектор социальных программ, льгот; тельности.
ми характеристиками, к рассматриваемой системе.
8. Подсистема развития социальной инфра9) группу контроля за соблюдением норм трудового Блочный метод типизации подсистем линейноструктуры: CD права; взаимодействием с представителями работфункциональных и программно-целевых структур. Ти1 организация общественного питания; ч~~ ников;
повые блочные решения увязываются вместе с ори- управление жилищно-бытовым обслуживанием;
10)центральную картотеку.
гинальными организационными решениями в единой развитие культуры и физического воспитания;
В зависимости от размеров организации состав обеспечение охраны здоровья и отдыха;
организационной системе УП.
подразделений службы управления персоналом будет управление социальными конфликтами и стрессами.
Метод творческих совещаний предполагает колменяться: в небольших организациях одно подразде9. Подсистема разработки оргструктуры управлективное обсуждение направлений развития систеление может выполнять функции нескольких секторов, ления:
мы УП группой специалистов и руководителей.
а в крупных функции каждого сектора, как правило, анализ сложившейся оргструктуры управления;
Метод коллективного блокнота позволяет сопроектирование оргструктуры управления;
выполняет отдельное подразделение. Влияние окачетать независимое выдвижение идей каждым эксразработка штатного расписания;
зывают также особенности выпускаемой продукции.
пертом с последующей их коллективной оценкой на 4 построение новой оргструктуры управления.
В мелких и средних организациях многие функции по совещании по поиску путей совершенствования систе- Эта классификация дает исчерпывающий перечень управлению персоналом выполняют преимущественфункций, приписываемых службе управления персоналом.
мы УП.
но линейные руководители, а в крупных формируются Однако набор тех или иных функций системы управления Метод контрольных вопросов. Активизации самостоятельные структурные подразделения по реаперсоналом в разных компаниях различен, так как обычно творческого поиска решения задачи совершенстволизации функций.
каждый руководитель выбирает те элементы, которые на вания системы УП с помощью заранее подготовленВ ряде организаций формируются структуры управего взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и каного списка наводящих вопросов.
ения персоналом, объединяющие под единым рукожутся ему полезными для успешной работы организации.
Морфологический анализ. Суть: сложную задаводством заместителя директора по управлению пер- В то же время существует стандартный набор функций чу разбить на мелкие подзадачи, которые легче ресоналом все подразделения, имеющие отношение системы управления персоналом, которые в сумме свошать по отдельности.
ей представляют кадровую политику фирмы.
к работе с кадрами.
19. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ 20. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 21. ВИДЫ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Кадровая политика - система теоретических взгля- Кадровые новшества являются одной из разновидЦентрализованная система управления пер- дов, идей, требований, принципов, определяющих ос- ностей новшеств, разрабатываемых и осуществляеновные направления работы с персоналом, ее формы мых в обществе и на производстве.
соналом - структурная подчиненность кадровой и методы. Она определяет генеральное направление Кадровые нововведения - это целевая деяслужбы руководителю по администрированию. Основи основы работы с кадрами, общие,и специфические тельность по внедрению кадровых новшеств, наная посылка этого варианта состоит в сосредоточетребования к ним и разрабатывается собственниками правленная на повышение уровня и способности нии всех центральных координирующих служб в одной организации, высшим руководством, кадровыми служ- кадров (кадровых систем) решать задачи эффекфункциональной подсистеме. Выполнение задач бами. Определяющим субъектом кадровой политики тивного функционирования и развития социальнослужбой персонала рассматривается в рамках его в обществе является государство. экономических структур (организаций и подраздероли как штабного подразделения.
Кадровая политика основывается на кадровой кон- лений) в условиях конкуренции на рынках товаров, В данной ситуации появляется реальная возмож- цепции организации, являющейся наряду с производ- рабочей силы и образовательных (профессиональность поднять статус кадровой службы, хотя иерархи- ственной, финансово-экономической, научно-техни- но-квалификационных) услуг.
ческий уровень заместителей руководителя еще не ческой, маркетинговой политикой элементом общей Классификация кадровых нововведений.
готов к восприятию отдела персонала как подразде- концепции ее развития. 1. По фазам участи работников в профессиональКадровая политика организации определяется ря- ном образовательно-трудовом процессе (цикле):
ения, равнозначного второму уровню управления.
дом факторов. 1)профессионально-образовательные нововведеКак правило, распоряжения руководителя кадровой Под внутренними факторами подразумевают ния, т. е. нововведения в профессиональной подслужбы носят обязательный характер для всех подцели и структуру организации, имеющийся морально- готовке кадров в вузах, колледжах, других учебных разделений, которых они касаются.
психологический климат в коллективе. центрах. В данную группу нововведений входят ноДецентрализация управления персоналом.
Внешние факторы - это трудовое законодатель- вовведения при отборе абитуриентов и кадров При децентрализованной системе управления ство, перспективы развития рынка труда, взаимоот- в профессионально-образовательные структуры, персоналом роль отделов кадров в делах управления ношения с профсоюзом. нововведения в процессе общей и профессиональбыла незначительна, а большую часть работы по управ- Разновидности кадровой политики: ной подготовки (новые учебные курсы, специальлению кадрами выполняет непосредственно руково- 1) политика подбора кадров; ности, методы и средства обучения, обновления дитель подразделения. 2) политика обучения; преподавательского состава), нововведения при Отделы кадров структуры отделены от отделов охра- 3) политика оплаты труда; оценке конечных результатов профессиональной 4) политика формирования кадровых процедур, поли- подготовки, разработка новых стандартов обучения ны труда и техники безопасности; отделов организатика социальных отношений. и моделей специалистов, создание новых и обновции труда и заработной платы; юридического отдела Существуют также следующие виды кадровой ление действующих учебных заведений. Этой сфеи других подразделений, которые выполняют часть политики: рой нововведений занимается инновационно-обрафункций по управлению персоналом в организации.
1) кадровая политика, направленная на поиск и при- зовательный менеджмент;
Эти отделы никак не подчинены руководителю служобретение персонала со стороны, в соответствии 2) нововведения, связанные с поиском и отбором кадбы управления персоналом, поэтому отдел кадров с требованиями, предъявляемыми организацией; ров, т. е. с созданием нового и эффективного кадне является ни методическим, ни информационным, 2)кадровая политика, направленная на использова- рового потенциала. В данную группу входят новые ни координационным центром кадровой политики ние кадрового потенциала предприятия - обучение методы поиска кадров на рынке труда и внутри оргав фирме.
V собственных кадров и повышение квалификации V низации;
3) кадровые нововведения в процессе труда. В дан- работников организации (направление работников Отсюда вытекает самая главная проблема российную подгруппу входят новые методы работы с кад- на обучение в учебные заведения для получения ских служб управления персоналом: имея низкий оргарами в период освоения новой техники и видов профессий и специальностей, в которых существу- низационный статус во внутрифирменном менеджменет потребность, курсы повышения квалификации);
труда, аттестации кадров; новое распределение те, они не принимают участия в стратегическом 3) кадровая политика, мотивирующая персонал на трудовых функций и полномочий в сложившейся планировании компании и принятии других важнейкадровой структуре; методы продвижения и пере- карьерный рост и направленная на заинтересованших решений, и тем самым отделы кадров не выполмещения работников; разработка новых должност- ность персонала в работе на данном предприятии, няют целый ряд задач по управлению персоналом.
методом стимулирования (оплатой труда, социальных характеристик и инструкций; нововведения И линейные менеджеры, и кадровики являются руными льготами).
в работе с элитными кадрами;
ководителями того или иного уровня, уполномоченМеханизм реализации кадровой политики 4) нововведения, связанные с переподготовкой и поными предоставлять людям работу и обеспечивать ее представляет собой систему планов, норм и нормавышением квалификации кадров;
исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит тивов, организационных, административных, социаль5) нововведения в сфере сокращения персонала в том, что линейным менеджерам поручается управных, экономических и иных мероприятий, нацеленных и ликвидации балласта.
ение основными отделами (производственными, на решение кадровых проблем и удовлетворение по2. По объектам нововведений и инновационно-кадбытовыми и т. д.), а служба УП уполномочена контребностей организации в персонале.
рового менеджмента:
сультировать и помогать им в достижении этих цеЦель кадровой политики - обеспечение опти1) кадровые нововведения в отношении отдельных лей.
мального баланса процессов обновления и сохранеработников;
Проблема состоит в том, что большинство линейния численного и качественного состава кадров, его 2) нововведения в кадровых системах научных, научразвития в соответствии с потребностями организа- ных менеджеров предпочитают самостоятельно рено-образовательных и инновационных структур и их ции, требованиями законодательства, состоянием шать свои проблемы с подчиненным персоналом. Это подразделений;
рынка труда. создает серьезные трудности, так как, будучи профес3) кадровые нововведения, связанные с обеспечениСтруктура кадровой политики:
сионалами в узкой сфере и не имея специальной подем целевых научных и научно-технических программ 1) государственная кадровая политика (федеральная готовки в области человеческих отношений, каждый и проектов;
государственная кадровая политика и региональиз линейных менеджеров решает кадровые вопросы 4) кадровые нововведения в действующих организаная государственная кадровая политика);
наиболее приемлемым в сложившейся конкретной циях;
2) кадровая политика органов государственного управситуации способом, что не благоприятствует прове5) нововведения в работах кадровых служб;
ения;
дению в жизнь единой кадровой политики фирмы.
6) кадровые нововведения в масштабах отрасли, 3) муниципальная кадровая политика;
Задача руководства предприятия при этом состоит региона, страны.
4) кадровая политика предприятий и организаций.
в том, чтобы обеспечить сотрудничество управлен3. По степени радикальности, масштабности и темКадровая политика должна опираться на такие цев среднего и низового звеньев, понимание возпам реализации:
принципы, как справедливость, последовательрастающего значения службы персонала для совмест:
1) кадровые нововведения эволюционного и модиность, соблюдение трудового законодательства, рафицирующего характера; ного решения данными подразделениями проблем венство и отсутствие дискриминации.
управления человеческими ресурсами.
2) кадровые нововведения радикального характера;
В основе формирования кадровой политики лежат 3) системные и масштабные кадровые нововведения;
анализ структуры персонала, эффективности исполь4) локальные,.частичные кадровые нововведения; зования кадровых технологий и рабочего времени, 5) экспресс-нововведения в кадровых системах. прогнозы развития производства и занятости.
22. ДОКУМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 23. ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО 24. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАДРОВУЮ СТРАТЕГИЮ Документы группируются по их содержанию: нормативно-справочные документы; документы организаци- Стратегическое управление персоналом - управ- Факторы, определяющие кадровую стратегию:
онного, организационно-распорядительного и орга- ление, которое опирается на человеческий потен- 1) возросший уровень степени самостоятельности низационно-методического характера; документы циал как на основу организации, ориентирует произ- и ответственности организаций, обусловленный технического, технико-экономического и экономиче- возникновением новых форм собственности (ООО, водственную деятельность на запросы потребителя, ского характера. АО.ЧПит.д.);
осуществляет гибкое регулирование и своевременПервая группа включает нормы и нормативы, необ- 2)основная часть решений, касающихся производные изменения в организации, отвечающие вызову окства, сбыта продукции, установления контактов ходимые при решении задач организации и планироружения и позволяющие добиваться конкурентных прес поставщиками и клиентами, переходит в ведение вания труда в сфере материального производства имуществ, что в совокупности позволяет организации организаций (в планово-административной эконои управления.
выживать и достигать своей цели в долгосрочной мики эти функции не входили в сферу ведения предДокументы второй группы регламентируют задаперспективе.
приятия):
чи, функции, права, обязанности подразделений и отМиссия, осуществляемая организацией, опредеа) интернационализация экономики;
дельных работников системы управления персоналом.
яет целесообразность самого возникновения или б) множество конкурентов во всех сферах деятельДокументы технического, технико-экономического существования организации на рынке, то, что делает ности;
Pages: | 1 | ... | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ... | 20 | Книги по разным темам