Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | ... | 64 | Отделение планирования работы от исполнения - один из постулатов лотцов научной организации труда (напр. Ф. Тейлора), подвергнутый критике П. Друкером, давшим примеры роста эффективности в результате делегирования сотрудникам или коллективам сотрудников права самостоятельно организовывать процесс своей работы. Принцип является крайне важным для рассмотрения темы роли и места тайм-менеджмента (т.е. технологии самостоятельной организации сотрудником своей работы) в менеджменте фирмы.
Отбор персонала - процесс приведения в соответствие к требованиям должности качеств кандидатов, желающих занять эту должность. (В соответствии с нашей концепцией управления персоналом, лучше всего это делать в путем переподготовки уже работающих сотрудников.) "Новомодный" подход к отбору персонала - подбор должности под качества кандидата, а не наоборот. Однако общепринятый на сегодня подход - проведения отбора кандидатов на должность путем оценки по критериям, важным для вакантной должности. На Западе такую работу проводят специальные "Центры оценки", в качестве одного из проверенных инструментов отбора применяют тестирование.
Отечественная / западная школы организации времени. К основным отличительным признакам отечественной (в широком смысле бывшего СССР) школы организации времени можно отнести: 1. Больший акцент на хронометраж времени по сравнению с планированием, в частности такое know-how как выработка лэффективного мышления с помощью хронометража; 2. Широчайшее применение к задачам личного тайм-менеджмента подходов и методов других дициплин, не свойственное западным специалистам по тайм-менеджменту, как правило чрезвычайно узко специализирующимся на этой тематике и не способным привлекать к ее развитию другие дисциплины; 3. Взгляд на управление личным временем в широком общественном и государственном контексте, как на инструмент преобразования людей, бизнеса и общества, а не просто технику управления задачами.
Отказаться от контроля, чтобы добиться контроля. Принцип, сформулированный Питерсом и Уотерменом, состоящий в отказе от контроля за процессом с целью получения контроля за результатом (уверенности в его появлении за счет того, что вы не стесняли свободу и инциативу сотрудников, осуществляющих процесс).
Открытая кадровая политика - кадровая политика, характеризующаяся готовностью принять на работу любого работника, если он обладает соответствующей квалификацией.
Отношение - сложившаяся на основе имеющихся знаний устойчивая благоприятная или неблагоприятная оценка индивидом некоторого объекта или идеи. Отношения позволяют индивиду сравнительно стабильно вести себя по отношению к схожим друг с другом объектам.
Отношение к труду - социальная, эмоционально-волевая установка личности, представляющая собой сложившуюся готовность человека действовать определенным образом в процессе трудовой деятельности, по отношению к предметам, средствам и результатам труда на своем рабочем месте.
Отношение объема продаж к численности персонала - соотношение, характеризующее величину объема продаж (в денежном выражении), приходящуюся на каждого работника; рассчитывается путем деления общего объема продаж на численность наемного персонала.
Оценка труда - определение относительно ценности труда, формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим.
Оценка работы - определение относительной сложности различных видов работ. Оценка работы выполняется специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации. Полученные оценки работ служат основой для дифференциации тарифных ставок рабочих и окладов служащих.
Оценка проектов кадровых нововведений - установление значимости или результативности кадровых нововведений. Различают два подхода к оценке проектов кадровых нововведений:
Х человеческие ресурсы рассматриваются как текущие затраты на производство продукции;
Х человеческие ресурсы рассматриваются как активы организации.
Оценка сложности работ - технология разделения работы на уровни по степени квалификации, условиям труда, ответственности. На основании такого разделения устанавливаются оклады.
Оценка личностных качеств персонала - составная часть оценки результативности труда.
На этом этапе учитываются:
Х общие свойства личности; и Х специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.
Пассивная кадровая политика - отсутствие у руководства организации четко выраженной программы действий в отношении персонала.
Пассивная текучесть кадров - движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью предприятием-работодателем конкретным работником.
Первичная занятость - основная занятость, имеющая место наряду с производной, дополнительной, вторичной занятостью.
Первичные потребности - потребности, которые по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными. Первичными потребностями являются:
потребность в пище, потребность в сне и др. потребность в безопасности.
Первичный отбор - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Др. названия - преселекция, скрипинг.
Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала:
Х является способом повышения эффективности использования персонала;
Х позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;
Х осуществить структурирование рабочего процесса.
Перестройка работы - процесс переформулирования целей и задач путем расширения должностных и функциональных обязанностей для обеспечения больших внутренних вознаграждений.
Персонал управления - персонал организации, осуществляющий непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации.
Персональная миссия, декларация о личной миссии (personal mission statement) - инструмент личного стратегического позиционирования и планирования, аналогичный миссии фирмы.
Краткая декларация субъекта, формулирующая и выражающая его уникальное место в мире, основную задачу в жизни.
Персональное корпоративное управление - расстановка приоритетов с помощью определения основных держателей акций персонального ЗАО и моделирования их голосования при принятии какого-либо решения.
Персональное оперативное управление - совокупность технологий, обеспечивающих реализацию решений в личной работе. Включает методики самомотивации, управления рабочей нагрузкой, и т.п.
Персональное стратегическое планирование - совокупность технологий построения моделей личной деятельности и ее взаимосвязей с окружающей средой, обеспечивающих обозримость и управляемость деятельности. Включает методики обзора, принятия решений, расстановки приоритетов, формулирования ценностей, целеполагания, бюджетирования и планирования времени, и т.п.
Персональное тотальное управление качеством. Подход к налаживанию регулярного менеджмента в личной работе, как и TQM в управлении фирмой акцентирующий внимание на качестве продукта, и стремящийся обеспечить это качество комплексом мер, включающих формализацию и стандартизацию деятельности, ее непрерывное совершенствование, и т.п. Клиентами, потребителями продуктов личной работы, обеспечение качества для которых ставится во главу угла, в данном случае выступают все, с кем субъект взаимодействует и кого касается его умение грамотно организовывать свою работу и состыковывать ее с деятельностью других людей.
Персональный информационный менеджер (PIM) - программа для структурирования информации в личной работе, как правило позволяющая создавать удобный обзор единиц информации, контекстный поиск по ключевым словам, и т.п. Информационный менеджер может быть самостоятельной программой (напр. TheBrain) либо совмещенной с органайзером (напр. MS Outlook).
Персональный реинжиниринг - критическое рассмотрение деятельности и поиск более эффективных способов ее осуществления, аналогичный реинжинирингу бизнес-процессов (BPR) в большом менеджменте.
Персональный менеджмент - область знаний, изучающая организацию личного труда работника с точки зрения используемых методов, принципов и приемов работы. Персональный менеджмент позволяет наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей.
Персональный управленческий учет - совокупность технологии получения и анализа информации о личной работе и личной эффективности, необходимой для принятия решений. Включает хронометраж времени, количественную фиксацию результатов деятельности, построение различных коэффициентов, и т.п.
Пинарик (календарик-пинарик; от слова пинать) - календарь года, в котором ежедневно вычеркивается проходящий день. Является способом материализации времени, привлечения внимания к его ограниченности. Автор метода и термина - участник ТМ-сообщества Дмитрий Литвак.
Подсистема - составная часть системы более высокого уровня.
Портрет идеального сотрудника - описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать "идеальный сотрудник", т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности. Др. название - карта компетенций, "профиль идеального сотрудника".
Потенциальная текучесть кадров - готовность работников к смене места работы.
Полномочия - это право принимать решения, направлять работу других и отдавать приказы.
В менеджменте мы обычно различаем линейные и кадровые" полномочия.
Планирование - процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения, см.
также функция планирования.
Планирование / Привязка задач к времени. Планирование предполагает создание модели будущих действий (как правило в форме их последовательности с привязкой к более или менее точному времени исполнения) и максимальное следование этой модели. Привязка задач к времени - более широкое понятие, включающее в себя способы реагирования на неожиданно возникающие обстоятельства, в частности - технологии выбора в ходе деятельности оптимального времени выполнения для задач, по своей специфике ни к какому точному времени (заранее) не привязанных.
Планирование через приоритеты - технология планирования, заключающаяся в составлении списка дел на период и упорядочении их по приоритетности, с целью последующего выполнения в порядке убывания приоритетов.
Планировка рабочего места - рациональное размещение на определенном участке производственной площади всех элементов его оснащения и создание безопасных и удобных условий труда.
Планирование численности персонала - определение потребной численности работающих по основным категориям, специальностям, профессиям, квалификациям и источникам ее пополнения.
План работ - намеченная на определенный период работа с указанием ее целей, содержания, объемов, методов, последовательности и сроков выполнения.
Плановое время / время становления. Время, являющееся базовым для, соответственно, механистического и органического подходов к планированию. Э.Шейн, автор различения этих типов времени, приводит пример Ебиолог будет исходить из того, что ребенок должен вынашиваться в течение девяти месяцев, менеджер же будет настаивать на сокращении этого срока до шести месяцев, обусловленном экономическими интересами компании. В примере биолог мыслит в терминах времени становления, менеджер - планового времени.
Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько, какие сотрудники потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой побора персонала.
Планирование и развитие карьеры - предоставление возможностей и содействие, которые позволяют работникам ставить реальные цели и достигать их в области карьеры.
Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала - мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке. Такое планирование:
Х создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника;
Х ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте.
Поглотители времени - обстоятельства (люди, задачи, особенности внешней среды, и т.п.), приводящие к неэффективной трате времени. Важно понимать, что как определение эффективности использования времени, так и отнесение каких-либо обстоятельств к поглотителям, является субъективным и зависящим от системы ценностей конкретного лица, анализирующего свою деятельность.
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Подсистема мотивации поведения персонала - в системе управления персоналом - подсистема, отвечающая:
Х за управление мотивацией трудового поведения;
Х за нормирование и тарификацию трудового процесса;
Х за разработку систем оплаты труда;
Х за разработку форм участия персонала в прибылях и капитале;
Х за разработку форм морального поощрения персонала;
Х за организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подходы сверху вниз и снизу вверх в корпоративном тайм-менеджменте (вариант:
системная и человеческая сюжетные линии в методах корпоративного тайм-менеджмента).
Подход сверху вниз - оптимизация систем управления с целью более эффективного использования времени сотрудников. Подход снизу вверх - вдохновление сотрудников на управление личным временем, лцепляющее за личный интерес (ограниченность времени жизни) и постепенно приводящее к предпринятию сотрудниками самостоятельных усилий по оптимизации корпоративных схем деятельности и управления.
Подходящая работа - по законодательству РФ - постоянная или временная работа, соответствующая:
Х профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки;
Х условиям последнего места работы;
Х состоянию здоровья;
Х транспортной доступности рабочего места.
Пожизненный наем - в Японии - форма гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях. При пожизненном найме:
Х организация нанимает работников один раз в год, когда молодежь оканчивает учебные заведения;
Х продвижение по службе производится из числа собственных работников организации;
Pages: | 1 | ... | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | ... | 64 | Книги по разным темам