Книги по разным темам
Pages: | 1 | 2 | 3 | УДК 658.3 Министерство образования Российской Федерации К-21 Ивановский государственный энергетический университет Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие / А.М.Карякин, Е.О.Грубов; Иван.гос.энерг.ун-т. - Иваново, 2003. - 68 с.
В методическом пособии в виде иллюстративного материала представлены основные понятия теории менеджмента.
Предназначено для студентов экономических и технических специальностей, изучающих дисциплины Менеджмент и Управление персоналом.
Печатается по решению редакционно-издательского совета Ивановского государственного энергетического университета Р е ц е н з е н т Кафедра экономики и организации предприятия ИГЭУ А.М.Карякин, Е.О.Грубов На у ч н ый р е д а к т о р к.э.н., доцент В.И.КОЛИБАБА ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Методическое пособие й А.М.Карякин, Иваново 2003 Е.О.Грубов, 2003 г.
2 Менеджмент История менеджмента Государство, наука управления НТР Школа человеческих Понятие менеджмент подразумевает:
ресурсов Х науку управления;
Административная Теория рабочих Школа научного школа (М.Вебер, команд (Teamwork) менеджмента А.Файоль) Х уровень управления в иерархии организации;
(Ф.Тейлор) Теории качества трудовой Х людей (менеджеров);
жизни (А.Маслоу, Р.Лайкерт, К.Левин и др.) Х управление (процесс).
Школа человеческих отношений (Э.Мейо, М.П.Фоллет) 1885 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 Школа научного менеджмента Административная школа Школа человеческих отношений Школа человеческих ресурсов Теории качества трудовой жизни Теория рабочих команд 3 4 Школа научного Административная менеджмента - школа - Фредерик Тейлор Макс Вебер, Файоль Х Отделение функций управления от производст- Х Иерархия управления;
венных функций;
Х функции управления:
Х изучение процесса и разделение процесса на - планирование;
операции;
- организация;
Х мониторинг производственного процесса;
- контроль;
- мотивация.
Х обучение персонала;
Х контроль;
Х поощрение и наказание.
5 Школа человеческих Школа человеческих ресурсов отношений - Элтон Мейо (хотторнские эксперименты) Х Психологический климат в коллективе; Х В персонал надо вкладывать деньги;
Х неформальные группы: Х отличие человеческих ресурсов:
- групповые нормы; - взаимное влияние лорганизация - человек;
- неформальные лидеры; - каждый человек имеет цель;
- возможность развития;
Х Хотторнский эффект.
- индивидуальность.
7 Теории качества Теории качества трудовой жизни трудовой жизни:
мотивация В современных условиях теории мотивации раздеХ Деньги не всегда могут выступать мотиватором ляют на две категории:
эффективной работы;
Х содержательные - стараются определить потребности, Х улучшение условий труда и отдыха;
побуждающие людей к действию, особенно при определении объемов и содержания работ;
Х развитие неформальных отношений;
Х процессуальные - анализируют, как человек распредеХ обучение;
яет усилия для достижения различных целей и как выбирается конкретный вид поведения. Согласно этой каХ поиск новых мотиваторов (соревнование, лотегории, поведение личности является функцией восяльность фирме, участие в управлении и т.п.).
приятия индивидом ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного типа поведения.
9 Х при благоприятном, успешном прошлом опыте работВ особую группу выделяется теория Макгрегора - ники стремятся брать на себя ответственность;
XY:
Х лучшие средства осуществления целей организации - 1) Теория X во многом отражает основные воззрения У.
вознаграждение и личностное развитие;
Тейлора на работника:
Х при наличии соответствующих условий сотрудники усХ обычный человек ленив и стремится избегать работы;
ваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплину и самоконтроль;
Х работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
Х трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.
Х для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая Х в современном производстве созидательные возможнопри этом и о вознаграждении;
сти человека используются лишь частично.
Х строгое руководство и контроль являются главными Главный практический вывод теории Y таков: необметодами управления;
ходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и Х в поведении работников доминирует стремление к создавать для этого благоприятные условия.
безопасности.
Теория Z Оучи:
На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данХ Главная отличительная черта теории Z - обоснование ной теории, строить управление организации. В деятельноколлективистских принципов мотивации.
сти руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания. Х Мотивация работников должна исходить из ценностей производственного клана, т.е. предприятия как одной 2) Теория Y включает в себя следующие постулаты:
большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют Х нежелание работать - это не врожденное качество раразвития у сотрудников - с помощью соответствующей ботника, а следствие плохих условий труда, которые организации и стимулирования - отношений доверия, подавляют прирожденную любовь к труду;
солидарности, преданности коллективу и общим целям, 11 удовлетворенности трудом и пребыванием на предприСодержательные теории ятии (в корпорации), производительности труда.
мотивации Х Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация.
Теория Z уделяет главное внимание коллективной Пирамида Маслоу:
мотивации и раскрепощению инициативы работника.
Х физиологические потребности;
Х мотивы безопасности;
Х социальные мотивы;
Х мотивы самоуважения;
Х мотивы самореализации.
13 Процессуальные теории Теории качества мотивации трудовой жизни:
ичность Теория ожиданий В. Врума:
Х Ожидание (затраты трудаЦрезультат) - предполагаемая связь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, под результатом - будущее событие, которое может и не находиться под конЭмоциональность тролем человека, то есть его появление носит вероятностный характер.
Х Валентность (результат-вознаграждение) - характеризует силу Меланхо- Холе-рик предпочтения человека в отношении данного результата, то есть ожидаемая ценность вознаграждения.
ик Х Инструментальность (исполнение-результат) - вероятность ожидаемого вознаграждения.
ЭкстраИнтроверт верт Х Урм = Ож В Ин Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительФлегматик Сангвиник ной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
15 Теории качества Теории качества трудовой трудовой жизни: жизни: лидерство власть Х Баланс власти; Х Теория великих людей (личностный подход);
Х типы власти: Х поведенческий подход;
- основанная на принуждении;
Х ситуационный подход.
- основанная на вознаграждении;
- традиционная власть;
- экспертная власть;
- основанная на убеждении;
- харизматическая власть.
17 Х являются хорошими коммуникаторами и обладают Джон Каценбах - RCL (реальные даром убеждения;
идеры изменений) Х спокойно относятся к риску потерять работу и не боятся обсуждения острых проблем с руковоХ Ориентированы на удовлетворение клиентов фирдством;
мы и ее сотрудников, а не на существующие в комХ справедливо распределяют вознаграждения и препании формальные показатели;
мии, никогда не стараясь откусить самый большой Х обладают выраженными лидерскими качествами и кусок пирога;
умеют работать в команде;
Х обладают природным даром, позволяющим опреХ чувствуют себя комфортно в ситуациях неопредеделять необходимый темп перемен.
енности, устойчивы к стрессам;
Х любят работать методом проб и ошибок, не боятся ошибаться, умеют быстро исправлять ошибки и извлекать из них уроки;
Х быстро осваивают новые знания и навыки;
Х не испытывают страха перед неизвестным;
Х умеют устанавливать диалог с руководством компании, отстаивать свою точку зрения, добиваться необходимых для работы полномочий;
19 Лидерство - Лидерство - модель жизненный модель Фидлера путь Люди:
демократический S1 - не могут и не хотят;
S3 SS2 - хотят, но не могут;
НПК S3 - могут, но не хотят;
S4 - могут и хотят.
S авторитарный S4 Sзрелость S1 ФН ФН ОП ФН ФН ФН ФН Х линейно-функциональная; ОП Х матричная; ФП ФП ФП ФП ОП Х дивизиональная; ОП Х бригадная; Х проектная; Х командная (сетевая динамическая). 23 Организационные Организационные структуры структуры (дивизиональная (матричная) штабная) Рук. Управление фирмой Штаб Менеджеры по ПроизРук. Рук. Рук. НИОКР Маркетинг изделиям водство фил. 1 фил. 2 фил. Штаб Штаб Штаб Изделие A Изделие A Изделие A Изделие A Изделие B Изделие B Изделие B Изделие B Изделие С Изделие С Изделие С Изделие С Изделие В Изделие В Изделие В Изделие В 25 Х стратегия - это заранее спланированная реакСтратегический менеджмент ция организации на изменения внешней среды. Стратегия дает ответы на ключевые вопросы относительно сущности организации: Х Стратегия - это средство достижения конечного результата; Х Что из себя представляет наш бизнес сегодня Х стратегия объединяет все части организации в Х Каким наш бизнес должен стать завтра единое целое; Х Каковы наши товары, функции, рынки Х стратегия охватывает все основные аспекты орХ Что нам надо сделать, чтобы достичь поставганизации; енных целей Х стратегия - это долгосрочный план организации; Х стратегия обеспечивает совместимость всех частей планов организации; Х стратегия - это результат анализа сильных и слабых сторон организации, а также определения возможностей и препятствий ее развития; 27 Стратегический менеджмент: SWOT Теория рабочих команд - анализ Возможности Возможности Угрозы и угрозы Сильные 1 2... n 1 2... n и слабые стороны Сильные стороны: Поле Поле СИВ СИУ... n Слабые стороны: Поле Поле СЛВ СЛУ... n 29 Теория рабочих команд Теория рабочих команд Характеристики самонаправляемых рабочих ко10 СН манд: 1) группа сотрудников из 8-12 человек, отвечаю6 СУ щих за процесс, а не за отдельную задачу - 5 П формирование стратегии развития команды; 4 О 3 КФ 2) опережающий образовательный процесс; 3) коллективное принятие решений; 1 ИФ 4) найм/увольнение; Знания и умения 5) коллективные формы оплаты труда; Типы команд: ИФ - интрафункциональные; КФ - кросс - функциональные; О - оперативные; В - виртуальные; П - предприни6) равноправие; мательские; СУ - самоуправляемые; СН - самонаправляемые. Функции управления: 1 - оперативные производственные функции; 7) ротация функций и/или ролей; - формирование производственной программы; 3 - контроль качества; - составление графика работы; 5 - контакты с поставщиками и потреби8) внешние контакты; телями; 6 - производственный учет; 7 - найм/увольнение; 8 - финансовый учет; 9 - образовательные; 10 - выбор направлений развития (опре9) финансы. деление перспективных планов). Знания и умения: 1 - технические; 2 - межличностные; 3 - командные; 4 - административные; 5 - специальные. 31 Функции управления Теория рабочих команд Теория рабочих команд Х На 18 предприятиях Procter&Gamble, применяющих рабочие команды, производительность выше почти на 40 %, чем на предприятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд. Х В компании Sherwin-Williams внедрение самонаправляемых рабочих команд позволило сократить потребность в персонале на 20 %. Х В корпорации GM 20 из 40 % повышения производительности труда приходится на предприятия, использующие рабочие команды. Х Предприятия корпорации Xerox, использующие рабочие команды, на 30 % более производительны, чем традиционно организованные предприятия этой же корпорации. Х В компании Textronix на производство многих изделий рабочие команды затрачивают около 3 дней, тогда как обычно для этого требуется в среднем 14 дней. Х В компании GE Appliance производственные команды за первые восемь месяцев сократили циклы выполнения работ более чем на 50 %, повысили удовлетворение запросов на продукты на 6 % и снизили расходы на инвентаризацию более чем на 20 %. Х На одном из заводов компании Kodak команды высокой эффективности повысили производительность настолько, что объем работы, который ранее выполняли за три смены, стали завершать за одну смену. Х Компания Motorola использовала высокоэффективные команды для развития системы управления снабжением. Эти команды добились повышения качества на 50% и сократили задержки поставок на 70 %. 33 Управление персоналом: Подбор принципы подбора персонала персонала Планирование Штатное расписание и Х Принцип плановости означает, что мероприятия, на персонала фонды оплаты труда правленные на совершенствование кадрового состава, Анализ работы проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития пер- Должностная инструкция сонала и организации в целом; Организация работы Х принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей; Модель рабочего места Х принцип активного подбора заключается в постоянПоиск внутренних Поиск внешних канной работе с потенциальными кандидатами на ваканткандидатов дидатов Сбор информации о кандиданые места в организации, применении активных метотах дов поиска и вербовки персонала. Это касается как кваВыбор кандидата лифицированных сотрудников других фирм, так и молодых специалистов. Обсуждение контракта Подписание контракта Начало работы 35 lgP0 + lgНyн + lgC + lgНув Определение потребности (1) Ул =, в персонале lgНув Число уровней функционального руководства: Книги по разным темам