
Система управления человеческими ресурсами вамериканскойпромышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним,так и внутренним воздействиям, сегодня находится в состоянии значительныхизменений. Техническое перевооружение промышленности и широкое применениемикропроцессорнойтехники привели к серьезным переменам в структуре занятости на предприятиях, ажесткая конкурентная борьба оказала сильное влияние на величину ставок заработной платы,производительностьтруда, реализацию инновационных программ и качество продукции. Также следуетотметить, что повышение качества подготовки сотрудников открывает новыевозможности и перспективы, связанные с более полным использованием труда персонала.Сегодня все шире практикуется заключение коллективных договоров, ставящих целью повышениегибкости и эффективности различных производственных процессов и совершенствованиеработы конторскихслужащих. Поэтому есть все основания полагать, что ознакомление с историей развития управлениячеловеческими ресурсами в США может быть полезным с точки зрения оценкиперспектив развития этого процесса.
Исторически сложившееся в американскойпромышленности противоречие между интересами руководящих работников инуждаминепосредственных исполнителей постепенно уступает инициативу четкой тенденции к сближениюих интересов и установлению взаимопонимания. Но во взаимоотношениях между рабочими ипредпринимателями неизбежно параллельное сосуществование двухтенденций:
—общность интересов, связанных с увеличением масштабов производства;
—противоположность интересов в вопросах распределения прибыли.
История показывает, что в различные периодыдоминирующей может оказаться как одна, так и другая тенденции. По мнениюУ.Деминга, внесшего значительный вклад в успешное развитие японской экономики, низкаяпроизводительность труда в американской промышленности на восемьдесят пятьпроцентов связана с проблемами управления и отсутствием условий, при которых рабочие самибудут заинтересованы в повышении производительности труда.
В американской литературе нет единства вописании истории управления ЧР. Однако можно с достаточной степеньюдостоверностипредложить классификацию, состоящую из пяти этапов развития системы управления(управленческих подсистем):
•ремесленная;
•рыночная;
•техническая;
•карьерная;
•договорная.
У каждой подсистемы есть специфическиетехнологические и социально-экономические предпосылки и следствия. Ниже мырассмотрим взаимодействие выделенных этапов управления персоналом с основными направлениямиполитики управления ЧР, в той или иной форме существующими в любойорганизации:
• организация труда — подбор людей длясоответствующего их возможностям рода деятельности и принятиярешений;
• поощрения — моральное иденежное;
• перемещения — политика и механизмкомплектования рабочих мест, подготовки персонала, продвижения по службе,увольнения и выводана пенсию;
• участиеработников в делах фирмы — как в процессе его конкретной деятельности, так и в решенииглобальных стратегических задач.
Оценка действенности каждого из этихнаправлений на определенном этапе становления системы управления ЧР позволитвыявить тенденцииизменения соотношений между общностью и противоположностью интересов рабочихи предпринимателей, дать оценку конкретным историческим фактам и сделатьправильные выводы на будущее.
Ремесленный этапуправленческой системы
Общее знакомство американцев с жизнью БенаФранклина и Пола Ривера дает несколько юмористическое пониманиеремесленной системыуправления человеческими ресурсами. Однако эта система являлась доминирующей вамериканской промышленности на протяжении 200 лет вплоть до 1820 года. Декларация ОНезависимости и Конституция США базировались на философии и практикефункционирования ремесленной системы, и даже сегодня элементы этой системы находятвоплощение в развитой индустриальной деятельности.
Производство промышленных товаров и услуг вколониальной Америке осуществлялось большей частью в маленькихмастерских,организованных таким образом, чтобы удовлетворить потребительский спрос по основнымнаправлениям на местном рынке. Владельцем мастерской обычно являлся мастер-ремесленник,которому помогалинесколько учеников и, зачастую, несколько квалифицированных наемных работников.Функции мастера и помощников были четко разграничены. Каждый, кто становился учеником,мог рассчитывать на то, что это ремесло превратится для него в дело жизни; чтоон, повышая квалификацию, со временем станет квалифицированным работником идаже мастером. Вся работа в мастерской выполнялась единым коллективом подруководством хозяина. Право мастера увольнять работников и учениковрегулировалосьтрадициями и законом. Они же регламентировали формы поощрения учеников и мастеров,подписавших контракт с владельцем мастерской. В контракте были предусмотрены нетолько взаимные обязанности, но и размеры заработной платы. Споры обычноразрешались в самой мастерской, а в случае разногласия стороны имели правообратиться в суд. Благотворительные и правозащитные объединенияколониального периода представляли собой ассоциации мастеров иквалифицированных работников. Они явились зачатками современныхпрофессиональных союзов. В редких случаях группы квалифицированных работников отказывалисьработать — возниклазабастовка как механизм разрешения возникших противоречий.
С ростом городов и развитием техники итехнологии в колониальный период начали возникать более крупные мастерские. В такихмастерских уже работало до двадцати пяти работников, которые подразделялись на несколькоколлективов, имевших собственных руководителей. В качестве инструментов в основномиспользовалисьразличные ручные приспособления и несложные машины, приводимые в действиемускульной силой человека.
Весь период становления американскойпромышленности прошелпод знаком ремесленной системы управления человеческими ресурсами. Система эта,защищенная законом и общественными санкциями, признается большинствомсовременных историков достаточно гармоничной. Квалифицированный труд встречалсясравнительно редко.Уровень доходов мастеров, будучи зависимым от состояния рынка, устанавливалсяна основе сложившихся традиций и обычно гарантировал достаточно высокий уровеньжизни. Нарушениезаконов, бойкоты и забастовки были явлением крайне редким. Совпадение интересовмастеров, квалифицированных работников и учеников на протяжении длительного периода продоминировалонад противоречиями между ними. Такая система представляла собой хорошосбалансированный механизм взаимоотношений между работниками иработодателями. Однако, в 20-е годы Х1Х века ремесленная система быстроутратила свое ведущее положение на американской индустриальной арене, и затемсохранялась лишь наограниченном количестве малых предприятий.
Рыночный этап развития системыуправления
человеческими ресурсами
Переход от ремесленной к рыночной системеуправления человеческими ресурсами был вызван двумя основнымитенденциями.Во-первых, развитие транспорта и коммуникационных систем дало возможностьосуществлять транспортировку товаров между городами и из городов в отдаленныерайоны. В связи с этим возросла конкурентная борьба, превратившись из локальногопроцесса в явлениемежрегиональное.
Второй фактор имеет несколько юмористическийподтекст. В интересах своих работников мастера старались стабилизироватьпроцесс занятости. В периоды вынужденных простоев они организовывали производство товаровдля рыночной торговли. Фактически же продажа товаров партиями независимым торговцамположила началооптовой торговле. Поскольку мастера-ремесленники не были достаточноподготовлены к решению дополнительных задач, связанных с перевозкой больших партий товаровмежду городами,пролонгированием кредитов и прогнозированием спроса, большие возможности открылисьдля возникшего класса торговых капиталистов. С начала Х1Х века торговые капиталисты сталииграть важную роль в американской экономике наравне с владельцами мастерских. Постепеннопроизводители переходили в зависимость от поступающих им оптовых заказов, что дало возможностьторговцам занять доминирующее положение в экономике. С появлением внешнего давлениявзаимоотношения внутри мастерских стали драматически меняться, что знаменовалособой переход от ремесленной к рыночной системе управления ЧР,доминировавшей в СШАна протяжении целого столетия. Даже сегодня с помощью этой системы можноохарактеризовать взаимосвязи между служащими, которые составляют почти треть от всех занятых вСША.
Если в начале века уровень иммиграции былсравнительно низким,дополнительное количество наемных рабочих быстро находило для себя занятие и потребностьв квалифицированных работниках и учениках превышала предложение, то картина изменилась сбыстрым увеличением темпов иммиграции в девятнадцатом столетии. Труд перестал быть предметомдефицита. Давление на владельцев мастерских со стороны торгового капитала сцелью снижения цензаставило производителей искать пути сокращения оплаты труда. По словами Рейбека,они начали нанимать неквалифицированных работников, женщин и детей; стравливаликвалифицированных инеквалифицированных работников друг с другом; всячески повышали интенсивность трудаи понижали заработную плату. Такая практика существовала в периоды промышленныхподъемов напротяжении всего девятнадцатого века. С формированием рыночной системыуправления человеческими ресурсами квалифицированный и неквалифицированныйтруд стал рассматриваться как переменная стоимость, которая возрастала и уменьшалась втакт подъемам и спадам экономики.
В начале 1800-х годов сформировался первыйпостоянный рабочийсоюз, в который вошли представители различных ремесел — сапожники, печатники, столяры,изготовители ковров, медники и портные. Началась совместная борьба, включавшаяв себя забастовки,пикетирование и бойкоты. Работники вместе боролись против локаутов, черных списков,штрейкбрехеров.
Но в целом отсутствие развитого профсоюзногодвижения и строгого трудового законодательства вынуждало каждогоработающегосамостоятельно разрешать все возникающие проблемы со своим мастером.Практически не существовало инстанции, способной проконтролироватьсправедливость решения хозяина об увольнении работника. Постепенно группыквалифицированных сотрудников, работавших вместе с мастером, стали уступатьместо группам неквалифицированных работников, работающих на мастера. Такой сдвиг в организациитруда произошел с переходом от небольших мастерских к крупным фабрикам, отручных инструментов кмощным машинам, от ремесленного характера труда к высокоспециализированнойработе с менее квалифицированным содержанием. Система оплаты труда сталаограничивать заработную плату величиной, устанавливаемой с помощью механизмасвободного рынкапутем сопоставления внешних контрактных цен с внутренними ценами. Значения ценпостоянно подвергались серьезным изменениям, в основе которых лежала возможностьзамены одного видатруда другим.
Итак, в девятнадцатом веке баланс вовзаимоотношениях между работниками и работодателями стал изменяться в пользупоследних. Волны иммиграции, поощряемые предпринимателями, перенасытили рынок рабочей силы.Хроническая безработица лишь укрепляла позиции работодателей. Даже в случаяхобращения работников в суд или другие государственные инстанцииофициальная идеологиябыла на стороне предпринимателей. И хотя рабочие имели преимущество в ходеизбирательных компаний, но социальные теории Джона Лока и Адама Смита, позднеедополненные теориейсоциального дарвинизма, позволяли предпринимателям эффективно удерживать своипозиции.
Тем не менее, конфликт между рабочими ипредпринимателямипринимал все более всеобъемлющий характер. Каждое существенное изменение в экономическомукладе сопровождалось забастовкой, независимо от того, приводило ли оно к спаду илиподъему в хозяйственной деятельности. Конфликты в масштабах всегообществасопровождались локальными столкновениями между работниками и руководствомконкретного предприятия, которые в основном были связаны с условиями работы иуровнем производительности труда. Для укрепления своих позиций рабочие старалисьподдерживать неформальные связи друг с другом в рамках предприятия, а по возможности иобъединялись в союзы. Практически жизнеспособными оказывались объединенияквалифицированных работников-ремесленников; и хотя количество этих союзовсокращалось, толькошесть процентов рабочей силы не было к концу века объединено профсоюзами. Втечение двух последних десятилетий девятнадцатого века "Рыцари Труда" предпринялибезуспешную попыткуорганизовать в союз всех рабочих, независимо от профессии и квалификации. Двекрупнейшие забастовки, организованные в то время на заводах Карнеги Стил и Пульман,закончилисьпоражением забастовщиков. Острые противоречия между рабочими ипредпринимателями стали предоминирующим фактором в их взаимоотношениях. И хотяследует отметить, что некоторые предприниматели сравнительно мягко относились к своимрабочим (к этойкатегории относились кстати и Карнеги с Пульманом). Но исследователи, изучавшиеосновные причины стачки на заводах Пульмана с удивлением обнаружили, чтоконфликт был вызван как недовольством авторитаризмом руководителей, так инизким уровнем заработной платы, большой продолжительностью рабочегодня.
Технический этап развития системыуправления
человеческими ресурсами
Pages: | 1 | ... | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ... | 34 |