Книги по разным темам Pages:     | 1 |   ...   | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 |   ...   | 34 |

В системах коллективного премированияначисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственносвязан­ные срезультатами производственной деятельности коллектива организации, например, зарост производительности, снижение из­держек и т.п. Источникомпремирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнееговоря, экономия, получае­мая благодаря снижению издержек производства. В системахуча­стия в прибыляхвознаграждение работникам начисляется за ре­зультаты как производственной, таки коммерческой деятельнос­ти. Источником вознаграждения является общая или балансоваяприбыль организации, размер которой зависит не только от произ­водственных показателей персонала,но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь,от конъюнк­туры рынка,уровня цен и т.п.

Цели внедрения систем участия в прибыляхзаключаются в со­здании атмосферы приобщения работников к интересам своихком­паний, улучшениисоциально-психологического климата на произ­водстве, снижении напряженности втрудовых отношениях. По мне­нию специалистов, системы участия в прибылях оказываютположи­тельное влияниена уровень производительности труда. Так, иссле­дование Института управления итрудовых отношений при Рутгерском университете (США), охватившее период с 1971по 1985 гг., показало, что фирмы, где действуют системы участия в прибыляхработали более эффективно чем фирмы, не вводившие эти систе­мы.

Деятельность организаций по привлечениюперсонала к учас­тию вакционерном капитале и распределении прибыли находит активную поддержкугосударства, выражающуюся в соответству­ющей системе законодательногорегулирования:

В ФРГ в начале 60-х годов был принят закон "Осодействии созданию собственности у рабочих и служащих", а в 1983 г.— "О долевом участиив капитале", расширивший возможности участия работников в прибылях.

Во Франции в 1967 г. был принят закон "Обучастии рабочих и служащих в результатах деятельности предприятий", по которомусистемы участия стали обязательными для всех частных предприя­тий с числом работников свыше 100человек. В 1986 г. был принят новый закон, распространяющийколлективно-договорное регули­рование на системы участия в прибылях, включая установлениекритериев распределения прибыли, периодичность выплат, порядок информированияперсонала об экономическом и финансовом по­ложении фирмы.

В Великобритании в 1978 г. был принят закон"О системах фи­нансового участия работников предприятий", предусматривавший длякадровых работников предприятий возможность стать владель­цами так называемого"доверительного фонда", который форми­руется из прибыли, не облагаемойналогами.

В США системы участия в прибылях имеют давнююисторию, но сколько-нибудь заметное их развитие относится к периоду ВторойМировой войны. Это объясняется стремлением предпринимателей в тот периодотказаться от наличных выплат персоналу, подменяя их отсроченными выплатами. Впослевоенные годы число фирм, при­менявших системы участия в прибылях, продолжало расти. Этомуспособствовало принятие в 1974 г. закона "О программах переда­чи акционерной собственностирабочим и служащим", предусмат­ривавшего значительные налоговые льготы компаниям,применяв­шим этипрограммы.

Правовые отношения участия работников вприбылях регулиру­ютсяв США законом "О гарантированных доходах пенсионеров", "Сводом законов овнутренних доходах". Эти документы поощря­ют предпринимателей создаватьразличные системы накоплений для работников своих предприятий.

Системы участия в прибылях можно различать поспособам ус­тановленияраспределяемой между работниками части прибыли, методам расчета долей "участия"работников в прибыли, требова­ниям к работникам для участия в системе (возраст, стаж и т.д.),формам выплат и др.

Обобщенное представление о функционированиисистем учас­тия вприбылях дают материалы обследования, проведенного Бюро статистики труда США в1989 г. Обследованием было охвачено 16% работников, занятых полное время насредних и крупных час­тных предприятиях, более 5 млн. чел. По его результатам можноувидеть, что подавляющее большинство обследованных (81%) — участники систем отсроченныхвыплат, при которых распределяе­мые между персоналом доходы зачисляются на депозитпредпри­ятия, сусловием, что они не могут быть изъяты наличными до выхо­да работника на пенсию или додругой оговоренной в условиях даты. Лишь 6% обследованных участвовали всистемах, предпола­гающих наличные выплаты всей причитающейся работникампри­были, а около 13%— в смешанныхсистемах, предусматривающих выплату части прибыли наличными, с помещением надепозит пред­приятияоставшейся суммы.

Предприниматели используют различные методыопределения размера прибыли, подлежащей распределению между персона­лом, участвующим в системе. Каксвидетельствуют материалы вы­шеназванного обследования, в системах, не имевших заранееуста­новленной формулыили методики определения части прибыли, направляемой для распределения, былозадействовано 40% персо­нала. Процент получаемой сотрудником прибыли в этом случаеежегодно устанавливается Советом директоров и не гарантирован вбудущем.

Остальные 60% работников были участникамисистем с зара­нееустановленным механизмом (фиксированной формулой) рас­пределения прибыли. В однихкомпаниях для распределения уста­навливается фиксированный процент прибыли, в других — этот про­цент меняется (скользящий процент)в зависимости от изменения заранее оговоренных факторов.

Также существуют различия в способахраспределения части прибыли между персоналом. В большинстве случаев системыуча­стияпредусматривают распределение прибыли пропорционально заработной платеработников. Другими словами, доля работника в распределяемой части прибылисоответствует доле его годовой заработной платы в общем фонде заработной платывсех участни­ковсистемы.

При распределении прибыли с учетом размеразаработной платы персонала и стажа работы в компании обычно используетсябал­льная система. Вэтом случае, например, работник получает 1 балл за каждый год стажа и 1 балл закаждую тысячу долларов зара­ботной платы. Отчисления работникам определяются отношением суммыбаллов каждого работника к общему числу баллов всех участников.

Одним из ключевых факторов, определяющихэффективность систем премирования, является размер вознаграждения. Чембли­же долявознаграждения к 50% от базовой заработной платы, тем лучше результатыдеятельности компании. Например, в "Моторо­ле", где 90% работников охваченыподобными системами, доля премий составляет 42% базовой годовой зарплаты. Напредприя­тиях этойкомпании уровень брака снизился на две трети, резко сократился уровеньомертвения оборотных средств во внутрипро­изводственных запасах, приростпроизводительности труда на мно­гих участках составил 20 — 30%. Однако на большинствепред­приятий процентвознаграждения значительно меньше.

Социальные выплаты ильготы

Социальные выплаты и льготы, предоставляемыепомимо пря­могоматериального поощрения, играют важную роль в стимулиро­вании трудовой активностиперсонала в зарубежной практике уп­равления. Примером социальной активности предприятий в этом могутслужить оплаченное, но неотработанное рабочее время (еже­годные отпуска, праздничные дни,время болезни, некоторые виды отпусков по личным вопросам); страховка за счеткомпании; пен­сии постарости, по инвалидности, в случае потери кормильца; оп­лата компанией всевозможных услугперсоналу; питание в кафе­териях и др.

По мнению зарубежных специалистов, такиельготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер ипревра­тились вжизненно важную потребность не только самих работни­ков, но и членов их семей. Поданным социологических обследова­ний (в 1988 г.) в США доля выплат так называемого социальногоплана в общих издержках на рабочую силу достигла в некоторых фирмах27%.

В последние годы находят развитие гибкиесистемы социальных выплат и льгот, суть которых в том, чтобы работник могвыбирать из набора дотаций, предлагаемых ему на предприятии то, что ему большеподходит. В обиходе такие системы образно называют "меню кафетерия", откудаработники по своему "вкусу" могут подобрать набор соответствующих выплат ильгот.

На каждого работника фирма резервируетопределенную де­нежнуюсумму для оплаты установленного объема социальных льгот. Во многих фирмах самиработники из своей зарплаты могут делать отчисления на данный счет. Этоспособствует увеличению счета и обеспечивает работнику возможность приобретениядру­гих льгот, в томчисле и выходящих за рамки установленных фир­мой.

Создание для каждого работника специальногосчета под соци­альныельготы и выплаты позволяет фирме строго контролировать этот вид издержек нарабочую силу. С другой стороны, "меню кафетерия" является действительно оченьгибким для работников. Большой популярностью пользуются так называемые банкиот­пусков, которыеобъединяют оплаченные дни отпусков, "больнич­ные" дни и т.п. Когда работникутребуется дополнительно взять один или несколько дней для своих нужд, он можетпользоваться запасом из банка отпусков, "выкупить" какое-то количество дней всчет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

На многих фирмах, если работник не желаетполучить льготы в натуральной форме, он может получить их стоимость в деньгах.Однако обмен всех имеющихся льгот и выплат на эквивалентную денежную сумму недопускается.

Материальноестимулирование инновационной деятельности

В современных условиях западные компаниибольшое внима­ниеуделяют стимулированию нововведений.

На многих западноевропейских фирмах создаютсяна долго­временнойоснове (например, на 5 лет) премиальные фонды за освоение и выпуск новойпродукции. Их размер непосредственно зависит от прибыли, полученной от продажиновинки.

В отдельных компаниях устанавливаетсянорматив на долю но­вой продукции в общем объеме продаж. С ним связывается иформирование премиальных фондов. В фирме "Сименс" для всех отделенийустановлено, что не менее 25% объема продаж долж­но приходится на новую продукцию,которая не производилась 5 лет назад.

Премирование подразделений за создание новойпродукции широко использует компания "Фиат". Так, в середине 80-х годов здесьпод лозунгом "риск —ответственность —вознаграждение" значительно увеличили премии за эффективность работыподраз­делений посозданию новой продукции. Перестройке подверглась система премирования 300высших управляющих, причем доля пре­мий в общей сумме денежных выплат была тем больше, чем выше ранг.При этом расширилось применение так называемых "отло­женных премий". Это означает, чтоза создание новой продукции устанавливаются высокие премии для управляющих,вовлеченных в процесс нововведений, но выплата их откладывается нафиксиро­ванный срок,например, на один или два года. По истечении срока предварительно установленныйразмер премии корректируется на коэффициент от 0 до 1,4 в зависимости откоммерческих успехов новшеств, от "поведения" новой продукции на рынке и ееоценки потребителем.

Практика материального стимулирования вСША

До недавнего времени американская системаматериального стимулирования оставалась довольно простой и включала триэле­мента: рабочие наконвейере получали почасовую оплату, инже­нерно-технические работники— фиксированнуюгодовую ставку, а управленцы — бонусы, выплачиваемые в конце года. Система успешно работаламногие десятилетия и, казалось бы, зачем ее менять;

Однако, в последние годы все большее числофирм самых раз­нообразных отраслей промышленности — от сталелитейной до электронной— начинаетэкспериментировать с нововведениями в области оплаты труда, направленными нарадикальное повышение производительности и снижение издержек.

Можно выделить несколько основных типов новыхсистем оплаты:

• Замена увеличениястандартной зарплаты выплатой единовременных премий поитогам года.

• "Планы участия в прибылях".

• Системы "доплат за знания".Такие системы способствуют значительному повышениюуровня профессионализма работников: прибавка к зарплате по этимсистемам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а оттого, какие новые знания и навыки приобрел сотрудник за последнее время посвоей инициативе.

большинство новых систем оплаты имеет однуобщую черту: при них гораздо большая часть заработка работника попадает в"рискованную", переменную, нестабильную часть, чем при обыч­ных системах, и вся оплата, вцелом, гораздо больше зависит от конечного результата.

Одной из причин перехода к новым системамоплаты труда яв­ляетсястремление резко повысить конкурентоспособность фирм. Дело в том, что новыесистемы не только побуждают работников повышать общефирменнуюпроизводительность труда, но и привя­зывают размер переменных издержек,одной из составных частей которых являются расходы по оплате труда, к текущемусостоя­нию дел фирмы.В Японии рабочие получают около 25% оплаты в форме разного рода гибкихпеременных бонусов. В Америке эта величина все еще чрезвычайно мала— около1%.

То, что в сфере услуг переменные издержкисоставляют не менее 60-70% от общих приводит к тому, что "переменные" системыоплаты получают все большее распространение в поликлиниках, банках и другихорганизациях, в которых оказываются различные услуги, основывающиеся на живомтруде. Руководитель службы заработной платы корпорации "Бэнкерс траст" Дж. Хикиговорит: "Каждый человек в той или иной степени жаден, и мы стараемся извлечьиз этого пользу". Управляющие в Америке стремятся к гибкости в оплатеподчиненных. Большая часть работников получа­ют прибавку к зарплате ежегодно, асреди производственного пер­сонала многие и ежеквартально.

Pages:     | 1 |   ...   | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 |   ...   | 34 |    Книги по разным темам