Лукашевич Владимир Владимирович к э. н профессор должность профессор учебно-методический комплекс
| Вид материала | Учебно-методический комплекс |
- Лукашевич Владимир Владимирович, канд экон наук, профессор, Должность профессор учебно-методический, 815.19kb.
- Лукашевич Владимир Владимирович к э. н профессор должность профессор учебно-методический, 981.2kb.
- Алексунин Владимир Алексеевич, профессор, к э. н., профессор кафедры маркетинга и рекламы, 1296.15kb.
- Литвинюк Александр Александрович д э. н., профессор должность профессор учебно-методический, 654.29kb.
- Игнатов Вячеслав Сергеевич, кандидат философских наук, профессор, профессор кафедры, 453.79kb.
- Смирнов Валентин Петрович, д т. н., доцент, профессор (Ф. И. О., ученая степень, ученое, 281.15kb.
- Карпенко Елена Зугумовна к э. н., доцент должность профессор учебно-методический комплекс, 976.86kb.
- Янкович Шулим Абрамович к э. н., заслуженный экономист РФ должность профессор учебно-методический, 393.92kb.
- Карпенко Елена Зугумовна к э. н., доцент должность профессор учебно-методический комплекс, 548.9kb.
- Назаров Владимир Александрович, д э. н., профессор, учебно-методический комплекс, 436.2kb.
Основные вопросы темы
- Сущность и типы конфликтов.
- Функции конфликтов.
- Конфликт как процесс и его этапы.
- Методы управления конфликтами.
Целевая установка по изучению темы
Изучение темы лучше всего начать с уяснения понятия «конфликт». При этом следует уяснить основные элементы конфликта, такие как объект конфликта, участники конфликта, среда конфликта.
Далее рассмотреть основные подходы к классификации конфликтов: по продолжительности (кратковременные и затяжные); по составу конфликтующих сторон (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, внутриличностные), по масштабам (глобальные и локальные) и др. Особое внимание следует уделить конфликтам в организации (организационные, производственные, трудовые и инновационные конфликты).
После этого нужно уяснить конструктивные и деструктивные функции конфликтов. Причем следует различать общие и локальные функции конфликтов.
Необходимо уяснить и динамику конфликта, т.е. четко представлять себе его основные стадии: предконфликтная стадия; инцидент и обострение конфликта; кризис, разрыв отношений между оппонентами и их открытое противоборство; разрешение конфликта и восстановление отношений между оппонентами.
В заключение изучения темы надо составить представление о структурных и межличностных методах управления конфликтами. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов; установление общеорганизационных комплексных целей, использование системы вознаграждений. Важнейшими межличностными методами управления конфликтами являются уклонение, сглаживание, принуждение и компромисс. Следует также знать и основные методы разрешения конфликтов – суд, арбитраж, переговоры. Каждый из этих методов оставляет определенную свободу действий для оппонентов и предполагает участие третьей стороны.
Завершая изучение темы, следует уяснить сущность и характеристики плохого и хорошего социально-психологического и овладеть методами его оценки.
Литература: 2, 4, 10, 13.
Тема 7. Система управления персоналом и ее информационное, правовое и нормативно-методическое обеспечение
Основные вопросы темы
- Цели управления персоналом в системе целей организации (предприятия).
- Основные задачи и функции современной службы управления персоналом.
- Управленческие решения в системе управления персоналом.
- Организация труда в аппарате управления.
- Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- Правовое обеспечение системы управления персоналом.
- Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
Целевая установка по изучению темы
Прежде всего, следует вспомнить, что представляют собой цели управления, как они ранжируются и какие требования предъявляются к ним. Далее нужно уяснить сущность целей управления персоналом и их место в системе целей управления организацией. Исходя из этого, следует определить основные задачи и функции службы управления персоналом в современной организации.
Особое внимание при изучении темы следует уделить рассмотрению разработки управленческих решений относительно персонала. При этом важно определить требования, предъявляемые к управленческим решениям и четко выделить основные фазы и этапы процесса подготовки, принятия и осуществления управленческих решений.
Важное место в изучении данной темы отводится организации труда в аппарате управления.
Необходимым условие успешного функционирования службы управления персоналом является ее информационное обеспечение. Нужно знать специфику информации используемой в кадровом менеджменте и основные принципы ее классификации.
Для обработки управленческой информации используются различные технические средства. Нужно представлять себе основные классы
технических средств, используемых для обработки управленческой информации, а также иметь представление об основных направлениях автоматизации обработки информации в системе управления персоналом.
Существенное внимание при изучении этой темы должно быть уделено правовому, нормативно-методическому и документационному обеспечению системы управления персоналом. В этой связи необходимо иметь представление о содержании Трудового кодекса Российской Федерации и его роли в регулировании социально-трудовых отношений в организации. Следует также знать содержание и использование важнейших нормативно-методических документов, таких, как устав организации (предприятия) положения о подразделениях, о должностях и т.п.
Литература 1, 2, 3, 4, 9, 14, 16, 22, 25, 29.
Тема 8. Кадровая политика и стратегия управления персоналом
Основные вопросы темы
- Сущность и содержание кадровой политики.
- Стратегия управления персоналом.
3.Маркетинг персонала.
- Кадровый потенциал современной организации и его оценка.
Целевая установка по изучению темы
Приступая к изучению темы необходимо уяснить сущность и содержание кадровой политики. Кадровая политика организации (предприятия) отражает обычно общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала. Она включает в себя требования, предъявляемые к персоналу, количественное и качественное планирование
персонала, маркетинг персонала, обучение и развитие персонала, кадровый контроль, систему стимулирования и мотивации труда, а также информацию о персонале.
Основу кадровой политики составляет стратегия управления персоналом. Эта стратегия с одной стороны является составной частью общей стратегии развития фирмы, а с другой стороны она охватывает такие вопросы, как требования к работникам, подбор персонала, расстановка кадров, перспективы обучения и развития персонала. Каждому типу стратегии организации соответствует определенная стратегия управления персоналом, которая, в свою очередь, определяет определенные требования к личностно-деловым качествам работников.
Важным аспектом кадровой политики и стратегии управления персоналом является социальная политика организации (предприятия), которая обычно предусматривает сохранение рабочих мест, предоставление работника различных льгот, содержание объектов социальной сферы, обучение и развитие персонала.
Составной частью кадровой политики и обязательным условием формирования стратегии управления персонала является маркетинг персонала. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. К общим направлениям маркетинга персонала относятся: маркетинговые исследования; стратегическое и тактическое планирование;
сегментирование рынка труда; определение цены трудового потенциала; стимулирование трудоустройства персонала; формирования имиджа организации на рынке труда.
Маркетинг персонала выполняет информационную, аналитическую и коммуникационную функции.
Центральное место в кадровой политике организации занимают вопросы анализа кадрового потенциала и поиска путей улучшения его использования.
Литература 1, 2, 3, 9, 12, 14, 16, 20, 21, 25, 29.
Тема 9. Кадровое планирование
Основные вопросы темы
1. Сущность и задачи кадрового планирования.
2. Показатели, используемые в планировании.
3. Методы планирования.
4. Уровни кадрового планирования.
Целевая установка по изучению темы
Кадровое планирование состоит в целенаправленном формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Оно должно осуществляться в интересах организации и в интересах персонала.
Основными задачами кадрового планирования являются:
- определение потребности в привлечении (высвобождении) кадров;
- обеспечение рационального использования кадрового потенциала;
- разработка мероприятий по развитию и обучению персонала;
- определение расходов на персонал.
Задания плана по труду принимают обычно форму системы показателей, в которую входят утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные показатели. В систему показателей по труду необходимым организациям для анализа и планирования включаются обычно следующие группы показателей:
1. Общеэкономические показатели (объем производства, величина основных производственных фондов, производительность труда и т.п.);
2. Кадровые показатели (численность персонала, текучесть кадров и др.);
3. Показатели, характеризующие расходы на персонал (общая величина расходов на персонал (в том числе заработная плата), средняя заработная плата, удельный вес расходов на персонал в издержках и т.д.);
4. Показатели, характеризующие условия труда (удельный вес работающих во вредных условиях труда, уровень заболеваемости, уровень травматизма и др.).
Для обоснования и увязки плановых показателей используются специфические методы планирования, которые подразделяются на методы предплановых исследований, собственно методы планирования и экономико-математические методы.
Кадровое планирование на уровне организации (предприятия) охватывает стратегическое, тактическое и оперативное планирование.
Для обеспечения выполнения плановых заданий, а также для обеспечения своевременной корректировки планов в управлении персоналом применяются кадровый контроль и контроллинг.
Литература: 1,2, 3, 8, 12, 14, 16, 21, 25.
Тема 10. Личность в системе социально-трудовых отношений
Основные вопросы темы
1. Индивидуально-типологические особенности, биосоциальная природа и структура личности.
2. Темперамент и трудовая деятельность.
3. Характер типы характеров.
4. Трудовая деятельность и ее основные характеристики.
Целевая установка по изучению темы
Прежде всего, следует уяснить содержание понятий «личность», «индивидуально-типологические особенности личности», «биосоциальная природа личности» и «структура личности».
Далее нужно составить отчетливое представление о познавательных прочесах, к которым относятся внимание, ощущения, восприятия, память, мышление.
Серьезного изучения заслуживает и эмоционально-волевой сфера личности, особенно такие понятия как эмоции, чувства, аффекты, настроение, страсть, любовь, воля.
Темперамент и характер следует рассматривать во взаимосвязи с профессиональной деятельностью личности. Так, рассматривая классические типы темперамента (сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический), следует определить виды деятельности, которые будут успешны (или неуспешны) для обладателей тех или иных типов темперамента. Следует также выделить сферы успешной и неуспешной деятельности для экстравертов и интровертов. Различные типы характеров (гипертимный, аутистический, демонстративный и др.) тоже следует рассматривать в увязке с профессиональной деятельностью.
Завершая изучение темы необходимо усвоить сущность трудовой деятельности и ее основные характеристики, такие как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы..
Литература: 2, 5, 11, 16.
Тема 11. Технология управления персоналом и его развитием
Основные вопросы темы
- Содержание понятия «технологии управления персоналом».
- Технологии подбора, набора и найма персонала.
- Адаптация персонала.
- Аттестация персонала.
- Увольнение и высвобождение персонала.
Целевая установка по изучению темы
Изучение темы следует начать с уяснения понятия «технология управления персоналом» и определения перечня основных кадровых технологий.
Подбор работников – одна из базовых технологий формирования персонала. Набор персонала осуществляется за счет внутренних и внешних источников, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. Необходимо представлять себе способы привлечения рабочей силы и альтернативы найма.
Отбор персонала – это процесс, посредством которого организация выбирает новых сотрудников из числа претендентов, выразивших желание работать в данной организации. Особое внимание при изучении этой технологии следует уделить методам диагностики профессиональной пригодности работников, таким как беседа, анкетирование, тестирование, интервью.
Стадия отбора заканчивается обычно выбором наилучших кандидатур для занятия вакантных должностей и заключением с ними трудовых договоров (или контрактов). Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником своей трудовой функции. Этот договор заключается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Следует знать основные статьи ТК РФ, регламентирующие заключение трудового договора, а также содержание и форму этого договора.
Новые сотрудники, приступившие к исполнению своих обязанностей в организации, переживают определенный период адаптации. Нужно представлять себе основные стадии процесса адаптации, знать специфику основных аспектов адаптации (социальную, организационную, производственную, профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую и экономическую адаптацию), а также усвоить технологию управления адаптацией работников посредством программ.
Важнейшим этапом оценки персонала является его аттестация. При изучении технологии проведения аттестации нужно, прежде всего, уяснить алгоритм проведения аттестации. В процессе аттестации можно выделить четыре основных этапа:
Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, подготовка документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;
- Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение;
- Основной этап: организация работы аттестационной комиссии, оценка работников, обработка результатов;
- Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, премировании или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
Увольнение и высвобождение работников тоже рассматриваются как кадровые технологии, которые должны осуществляться в соответствии с процедурами, предусмотренными ТК РФ. При этом не следует отождествлять понятия «высвобождение» и «увольнение». Высвобождение работников не сводится только к увольнению. Оно может осуществляться также путем внутреннего перемещения, а также путем прекращения приема новых работников, отмены сверхурочных работ, перехода на неполный рабочий день и т.п.
Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы. Необходимо знать правила и формы увольнения, предусмотренные ТК РФ, а также организацию работы с увольняющимися.
Литература: 1, 2, 3, 12, 14, 16, 21, 25, 29.
Тема 12. Развитие и обучение персонала
Основные вопросы темы
- Содержание понятий «развитие персонала» и «обучение персонала».
- Необходимость постоянного развития и обучения персонала в современных условиях.
- Процесс профессионального обучения и его основные этапы.
- Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
- Работа с кадровым резервом.
Целевая установка по изучению темы
Изучение темы следует начать с уяснения понятий «развитие персонала» и «обучение персонала».
Далее следует установить основные причины, требующие постоянного развития и обучения работников в условиях постиндустриального общества.
Серьезного внимания заслуживает процесс профессионального обучения. Надо не только представлять себе этот процесс в целом, но и выделять его основные этапы: выявление определение потребности в обучение - определение бюджета обучения – формирование целей обучения – разработка программ и выбор методов обучения – осуществление самого обучения – оценка результатов обучения.
Необходимо уяснить содержание и различия понятий «обучение», «переобучение» и повышение квалификации» работников.
Профессиональное обучение может осуществляться на рабочем месте или в учебном заведении. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Обучение в учебном заведении предполагает использование как традиционных методов (лекции, семинары и т.п.), так и активных методов обучения (деловых игр, инсценированных ситуаций и др.). Каждый из методов обучения имеет свои преимущества и недостатки.
При подготовке резерва руководителей выделяют обычно два направления: работу с преемниками и дублерами и работу с резервом молодежи, обладающей лидерским потенциалом. При этом преемники и дублеры готовятся к замещению конкретных должностей, а резерв молодежи готовится для замещения руководящих должностей вообще.
Литература: 1, 2, 3, 12, 14, 16, 21, 25, 29.
Тема 13. Деловая карьера
Основные вопросы темы
- Сущность и виды деловой карьеры.
- Деловая карьера и служебно-профессиональное продвижение.
- Требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера.
- Стиль управления и его оценка.
- Социальная ответственность и этика менеджера.
Целевая установка по изучению темы
Изучение темы следует начать с уяснения понятия «деловая карьера» и определения видов деловой карьеры. При этом особого внимания заслуживают профессиональная карьера и внутриорганизационная карьера.
Деловую карьеру надо отличать от служебно-профессионального продвижения. Необходимо представлять себе планирование деловой карьеры.
Далее следует установить, что представляют собой профессиональная компетентность руководителя, организаторские способности менеджера и его морально-этическая зрелость.
Серьезного внимания заслуживает стиль управления, в котором реализуются лидерские качества руководителя. Надо иметь четкое представление о демократичном и автократичном стилях управления, о «решетке» менеджмента, а также о либеральном стиле управления и о теории «Z».
Завершая изучение темы, необходимо уяснить сущность социальной ответственности и этики менеджеров, а также оценить значение этих понятий для формирования имиджа организации.
Литература: 1, 2, 3, 16, 10, 14, 15, 17, 19, 20.
Тема 14. Результативность труда и затраты на персонал
Основные вопросы темы
1. Анализ описания работы и рабочего места.
2.Оценка результатов труда.
3.Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень.
4.Оценка затрат на персонал.
Целевая установка по изучению темы
Прежде всего, нужно уяснить, что анализ работы – это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы. Анализ работы может иметь два аспекта: анализ с ориентацией на задачу и анализ с ориентацией на работника. Необходимо знать последовательность, в которой осуществляется анализ работы (или рабочего места), а также основные методы анализа работы: наблюдение, собеседование, вопросники.
Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Необходимо иметь четкое представление об естественно-биологических, социально-экономических, технико-организационных, социально-психологических и рыночных факторах, учитываемых при проведении оценки результативности труда. Следует знать перечень показателей оценки результативности труда и основные методы оценки результатов труда.
Важнейшим показателем, характеризующим уровень эффективности управления человеческими ресурсами организации, является производительность труда. Необходимо усвоить методику расчета этого показателя, знать научно-технические, организационные, структурные и социальные факторы роста производительности труда, а также иметь представление о программах управления производительностью труда.
При изучении расходов на персонал, необходимо усвоить классификацию этих расходов, а также иметь представление об основных и дополнительных расходах на персонал и о составе первоначальных и восстановительных затрат на персонал.
Литература: 1. 2, 3, 7, 13, 14, 16, 21, 28, 29, 30.
Тема 15. Стимулирование трудовой деятельности
Основные вопросы темы
- Содержательные понятий «стимулирование трудовой деятельности» и «мотивация трудовой деятельности».
- Классификация стимулов.
- Заработная плата как основной стимул трудовой деятельности; основные системы и формы оплаты труда.
Целевая установка по изучению темы
Приступая к изучению темы, прежде всего, следует уяснить различие понятий «стимулирование трудовой деятельности» и «мотивация трудовой деятельности». При этом важно понимание мотивации как внутреннего побуждению, а стимулирования, как внешнего воздействия; мотивации как стратегии, а стимулирования как тактики.
Приступая к изучению стимулирования труда важно понять, что стимулами могут быть любые материальные и духовные блага, удовлетворяющие потребности человека, если их получение влияет на результаты трудовой деятельности. Система стимулирования сложившаяся в кадровом менеджменте включает различные группы стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от направленности стимулирования, от объектов стимулирования, от содержания стимулов, от способа оказания стимулирующего воздействия, а также в зависимости от времени.
Стимулирование трудовой деятельности предполагает в первую очередь ее оплату. Нужно усвоить содержание понятия «заработная плата» и ее основные системы и формы. Кроме того, нужно представлять себе важнейшие направления совершенствования стимулирования трудовой деятельности и систему отрицательных стимулов.
Мотивация предполагает побуждение работников к действию для достижения их личных целей и целей организации. Необходимо представлять себе основные концепции мотивации и перспективы их практического применения.
Литература: 1, 2, 3, 5, 7, 11, 10, 12, 14, 16, 21, 22, 25, 29, 30.
Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом
Основные вопросы темы
- Сущность экономической эффективности управления и факторы, влияющие на ее уровень.
- Критерии и показатели экономической эффективности управления.
- Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
Целевая установка по изучению темы
Прежде всего, необходимо уяснить сущность понятия «экономическая эффективность». Это понятие подразумевает сопоставление результатов и затрат. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получать большие и лучшие результаты. На уровень экономической эффективности оказывает влияние множество факторов, которые можно классифицировать по различным признакам: по содержанию, по степени и продолжительности воздействия и т.д.
Критерии экономической эффективности подразделяются на общие и частные. Общим критерием экономической эффективности является осуществление мисси организации при минимальных затратах. Частные критерии экономической эффективности имеют локальный характер
(например, минимизация расходов на управление, минимизация расходов на персонал и др.).
Экономическая эффективность управления рассматривается обычно в двух аспектах: с одой стороны она характеризуется показателями работы организации, а, с другой стороны – эффективностью работы самого аппарата управления. Набор показателей экономической эффективности деятельности организации во многом определяется профилем ее деятельности. Так, эффективность работы промышленного предприятия будет характеризоваться производительностью труда, материалоемкостью продукции, фондоотдачей; эффективность функционирования торговой фирмы будет характеризоваться оборачиваемостью оборотных средств, организации, использованием торговых площадей и т.п. Эффективность работы самого аппарата управления характеризуется показателем статистической эффективности управления, которая во всех отраслях едина. Показатель статистической эффективности управления исчисляется как отношение балансовой прибыли к затратам на аппарат управления.
Рассматривая оценку эффективности управления персоналом необходимо учитывать принципы этой оценки, а также специфику показателей оценки эффективности деятельности службы управления персоналом.
Литература: 1, 2, 3, 7, 12, 14, 21, 25, 30.
6. Задания для самостоятельной работы студентов
Самостоятельная работа студентов, предусмотренная учебным планом в объеме 50-90% общего количества часов. Она должна способствовать более глубокому усвоению изучаемого курса, формировать навыки исследовательской работы и ориентировать студентов на умение применять теоретические знания на практике.
В рамках самостоятельной работы следует проработать разделы 6.1, 6.2 и 6.3 данного УМК.
6.1. Виды и содержание самостоятельной работы студентов по темам курса
| Разделы и темы Для самостоятельного изучения | Виды и содержание самостоятельной работы |
| Тема 1. Введение в курс «Управление персоналом» | Самостоятельная проработка и конспектирование соответствующих вводных разделов в источниках: /1,2,3, 12, 25/ . Составление схемы, отражающей междисциплинарные связи курса «Управления персоналом» с другими дисциплинами. |
| Тема 2. Основы методологии управления персоналом | Самостоятельное составление схемы классификации методов, используемых в управлении персоналом и конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,12,14/. |
| Тема 3. Государственная система органов управления трудовыми ресурсами | Разработка схемы системы государственных органов управления трудовыми ресурсами и самостоятельная проработка соответствующих разделов в источниках: /1,2,3, 12,21,25,27/. |
| Тема 4. Философия и концепция управления персоналом | Составление схемы концептуальных подходов к организационной культуре фирмы и конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,12,21,25,27/. |
| Тема 5. Кадровый потенциал организации | Оценка психологического климата в студенческой группе при помощи анкеты (см. источник 2, с. 60 – 61). Самостоятельная проработка и конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,5,9,12,25/. |
| Тема 6. Конфликты и управление ими | Самостоятельное составление схемы классификации конфликтов и проработка соответствующих разделов в источниках /2, 4, 10, 13/. |
| Тема 7. Система управления персоналом и ее информационное, правовое и нормативно-методическое обеспечение | Самостоятельная проработка и конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,12,16, 21,25,26/. |
| Тема 8. Каровая политика и стратегия управления персоналом | Самостоятельная проработка и конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,12,16,18,22, 25,26/. |
| Тема 9. Кадровое планирование | Составление схемы классификации показателей по труду, необходимых для анализа и планирования деятельности организаций и конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,12,25/. |
| Тема 10. Личность в системе социально-трудовых отношений | Оценка собственного темперамента и профессиональной пригодности при помощи тестов (см. источник 2, с. 215 – 217; 126 – 127). Конспектирование соответствующих разделов в источниках /2, 5, 11,16/ |
| Тема 11. Технологии управления персоналом | Самостоятельная проработка и конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,5,19,25/. |
| Тема 12. Развитие и обучение персонала | Разработка схемы классификации методов обучения и их оценки. Самостоятельная проработка и конспектирование соответствующих разделов в источниках /1, 2, 3, 4, 12/ |
| Тема 13. Деловая карьера | Самостоятельная проработка и конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,5, 11/. |
| Тема 14. Оценка результативности труда и оценка затрат на персонал | Составление схемы классификации затрат на персонал и конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,5,7,12,14,25,30/. |
| Тема 15. Стимулирование трудовой деятельности. | Разработка схемы, отражающей классификацию теорий мотивации. Конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,5,11,12,14,25/. |
| Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом | Самостоятельная проработка и конспектирование соответствующих разделов в источниках: /1,2,3,5,11,12,14,25/. |
6.2. Рекомендуемый перечень контрольных вопросов и заданий для самостоятельной работы
Тема 1. Ведение в курс «Управление персоналом»
Покажите роль дисциплины «Управления персоналом» в подготовке специалистов в области кадрового менеджмента.
Сформулировать определение предмета курса «Основы управления персоналом» и задачи его изучения.
Тема 2. Основы методологии управления персоналом
Сформулируйте закономерности функционирования социальных систем управления.
Перечислите принципы управления персоналом.
Дайте классификацию методов, используемых в управлении персоналом.
Укажите сущность методологических подходов, применяемых в кадровом менеджменте.
Тема 3. Государственная система управления трудовыми ресурсами
Что представляют собой трудовые ресурсы, и как оценивается их качество?
Каковы основные задачи и функции Федеральной службы занятости?
Каковы прерогативы органов законодательной, исполнительной и судебной власти в области регулирования социально-трудовых отношений?
Тема 4. Философия и концепции управления персоналом
Раскройте содержание понятия «философия управления персоналом».
Рассмотрите основные этапы эволюции концептуальных подходов к управлению персоналом.
Раскройте содержание понятий «организационная культура фирмы» и «делового кредо организации».
Тема 5. Кадровый потенциал организации
Что представляет собой кадровый потенциал организации?
Как формируются и развиваются формальные и неформальные группы?
Как социально-психологический климат влияет на эффективность работы организации?
Тема 6. Конфликты и управление ими
Что представляет собой конфликт и каковы его структурные элементы?
Какие типы конфликтов Вы знаете?
Каковы конструктивные и каковы деструктивные функции конфликтов?
Какова динамика конфликта?
Что представляют собой структурные и межличностные методы управления конфликтами?
Что представляет собой социально-психологический климат и как он оценивается?
Тема 7. Система управления персоналом и ее информационное, правовое и нормативно-методическое обеспечение
Каковы основные задачи и функции службы управления персоналом?
В чем специфика решений, принимаемых в системе управления персоналом?
В чем состоят особенности информации, используемой в управлении персоналом?
В чем заключается правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом?
Тема 8. Кадровая политика и стратегия управления персоналом
Укажите основные цели управления персоналом и покажите их связи с другими целями организации.
Раскройте сущность и содержание кадровой политики.
Рассмотрите содержание стратегии управления персоналом организации.
Тема 9. Кадровое планирование
Как осуществляется кадровое планирование в организации?
Какие показатели по труду, необходимы организации для анализа и планирования?
Каковы задачи стратегических, тактических и текущих кадровых планов?
Тема 10. Личность в системе социально-трудовых отношений
Каково содержание понятия «личность»?
Каковы индивидуально-типологические особенности личности?
Что представляет собой структура личности?
Что представляю собой познавательные процессы?
Что объединяет эмоционально-волевая сфера личности?
Как темперамент и характер влияют на трудовую деятельность?
В чем состоит сущность трудовой деятельности, и каковы ее основные характеристики?
Тема 11. Технологии управления персоналом и его развитием
Каковы задачи и проблемы профессиональной ориентации?
Как осуществляется набор персонала?
Каковы основные операции и процедуры подбора персонала?
Каковы методы отбора персонала?
Как осуществляется аттестация персонала?
Как осуществляется высвобождение и увольнение работников?
Тема 12. Развитие и обучение персонала
В чем сущность и различия понятий «обучение персонала» и «развитие персонала»?
Почему в современных условиях возникает необходимость в постоянном развитии и обучении персонала?
Каковы основные этапы процесса профессионального обучения?
Каковы основные преимущества и недостатки обучения на рабочем месте и обучения вне рабочего места?
Какие методы обучения Вы знаете и в чем их сильные и слабые стороны?
Чем отличаются подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников?
В чем состоит специфика подготовки кадрового резерва руководителей?
Тема 13. Деловая карьера
Каково содержание понятия «деловая карьера»?
Каковы основные этапы профессиональной карьеры?
Как реализуется внутриорганизационная карьера?
В чем суть служебно-профессионального продвижения и чем оно отличается от деловой карьеры?
Какие требования предъявляются к личностно-деловым качествам менеджера?
Что представляет собой стиль управления, и какие стили управления Вы знаете?
В чем состоят социальная ответственность и этика руководителя?
Тема 14. Оценка результативности труда и затрат на персонал
Как осуществляется оценка результатов труда?
Как определяется производительность труда?
Какие факторы влияют на уровень производительности труда?
Какие резервы повышения производительности труда существуют?
Как формируются затраты на персонал?
Что представляют собой прямые затраты на персонал?
Что включается в дополнительные затраты на персонал?
Тема 15. Стимулирование трудовой деятельности
В чем состоит различие понятий «мотивация» и «стимулирование»?
По каким признакам классифицируются стимулы, используемые в управлении персоналом?
Какие основные системы и формы заработной платы используются в настоящее время в организациях и на предприятия Российской Федерации?
Каковы сильные и слабые стороны наиболее распространенных содержательных и процессуальных теорий мотивации?
16. Оценка эффективности управления персоналом
В чем сущность экономической эффективности управления персоналом?
Каковы основные критерии экономической эффективности управления?
Каковы основные показатели экономической эффективности управления?
В чем состоит социальная эффективность управления персоналом, и как она определяется?
6.3. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРОВЕРКИ УСВОЕНИЯ ЗНАНИЙ
Дисциплина «Управление персоналом» изучает:
А. формирование и использование человеческих ресурсов организации;
Б. поведение организаций и поведение людей.
- Целью изучения курса является:
А. исследование поведения человека в организации;
Б. обеспечение наиболее эффективного использования человеческих ресурсов организации на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
- Управление персоналом – это:
А. деятельность работников организации;
Б. целенаправленная деятельность руководящего состава организации, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, приемов и методов управления сотрудниками организации.
- Трудовые ресурсы – это:
А. все население страны в трудоспособно возрасте;
Б. часть трудоспособного населения, которая обладает физическими и интеллектуальными способностями необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.
- Общая трудоспособность – это:
А. способность к труду, не требующему специальной подготовки;
Б. способность к квалифицированному труду определенной профессии.
- Рынок труда – это:
А. рынок рабочей силы и рабочих мест;
Б. возможность работника продавать свою рабочую силу.
- Основными условиями существования современного полноценного рынка труда являются:
А. наличие товарно-денежных отношений и трудоспособного населения;
Б. наличие конкурентной среды в экономике, а также наличие множества независимых субъектов, представляющих сторону спроса и сторону предложения, мобильных и имеющих свободу выбора.
- Основными задачами службы занятости относятся:
А.информирование безработных и работодателей о наличии вакансий и незанятых работников, учет безработных и их профессиональная ориентация, а также обеспечение выплат пособий по безработице.
Б. подбор, отбор и наем персонала.
- Институционная безработица – это:
А. добровольное увеличение срока поиска работы, порождаемое институтом социальной защиты безработных и несовершенством налоговой системы;
Б. период времени, в течение которого работник, покинув прежнее место работы, находится в процессе перехода на новое место работы.
- Основными формами вынужденной безработицы являются:
А. фрикциона и институционная безработица;
Б. технологическая, экономическая и структурная безработица.
- Основными задачами органов исполнительной власти в управлении трудовыми ресурсами являются:
А. выработка социально-трудовой политики, подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда, а также предложений по регулированию рынка и занятости населения;
Б. принятие законодательных актов, регулирующих социально-трудовые отношения и обеспечение их выполнения.
- Кадровый потенциал организации – это:
А. нормы и правила управления персоналом;
Б. возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации.
- Основными функциями трудового коллектива являются:
А. экономические, управленческие и социальные;
Б. планирование, регулирование и контроль.
- Группа – это:
А. все категории работников, занятых на предприятии (в организации);
Б. два человека и более осуществляющие совместную деятельность и оказывающих взаимное влияние.
- Неформальная группа – это:
А. группа созданная по инициативе администрации;
Б. группа людей, не связанных должностной иерархией и объединившихся на основе дружеских отношений, общности интересов и целей.
- Групповое единомыслие (или единомыслие группы) проявляется:
А. в подавлении личностью собственного мнения, в целях сохранения гармонии группы;
Б. в инновационной деятельности группы.
- Социально-психологический климат в коллективе – это:
А. настрой, атмосфера, которая складывается в коллективе;
Б. возможность влиять на поведение людей.
- Закономерность функционирования социальных систем управления – это:
А. виды деятельности при помощи, которых субъект воздействует на объект управления;
Б. объективно существующие, систематически повторяющиеся, существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления.
- Принципы управления персоналом отражают:
А. Требования, предъявляемые к системе и организации управления людьми;
Б. способы взаимодействия субъекта и объекта управления.
- К важнейшим социально-психологическим методам, используемым в управлении персоналом, относятся:
А. балансовый, нормативный, административный;
Б. опрос, интервью, беседа, анкетирование, тестирование.
- Организационная культура фирмы – это:
А. построение аппарата управления организации;
Б. совокупность норм и ценностей выработанных и разделяемых коллективом, в целях внутренней координации и адаптации организации к внешним условиям.
- Деловое кредо организации включает:
А. устав организации и должностные инструкции работников;
Б. миссию и базовые цели организации, а также кодекс поведения сотрудников.
- Кадровое обеспечение службы управления персоналом предполагает:
А. подбор и отбор сотрудников организации;
Б. подготовку и привлечение на работу специалистов в области управления персоналом.
24. Философия фирмы – это:
А. совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимодействия персонала, а также подчиненная целям организации система ценностей и убеждений, воспринимаемых всеми работниками организации;
Б. совокупность правил внутреннего распорядка, подлежащих неукоснительному соблюдению всеми сотрудниками организации.
25. Правовой кодекс Российской Федерации составляет основу:
А. правового обеспечения систему управления персоналом;
Б. информационного обеспечения подсистемы управления персоналом
26. Данные о персонале подразделяются на:
А. основные и вспомогательные;
Б. постоянные, условно-постоянные, переменные.
27. Сущность кадрового планирования состоит в:
А. целенаправленном формировании и пропорциональном и рациональном использовании человеческих ресурсов организации;
Б. в разработке общих принципов и методов управления персоналом.
28. кадровая политика организации отражает:
А. общие ориентиры для действий и решений относительно персонала;
Б. долговременную программу действий персонала.
29. Стратегия управления персоналом включает:
А. отбор, оценку, вознаграждение и развитие персонала;
Б. диагностику профессиональной пригодности и адаптацию новых сотрудников.
30. Технологии управления персоналом – это:
А. определенные алгоритмы операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворить потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов;
Б. целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест.
31.Профессиональная ориентация включает:
А. развитие и обучение персонала;
Б. информацию о профессиях необходимых обществу и о требованиях к исполнителям этих профессий, а также оценку возможностей личности к овладению определенной профессией или к занятию определенной должности.
32. Назначение набора персонала состоит:
А. в приеме на работу новых сотрудников;
Б. в создании определенного резерва кандидатов для заполнения вакантных должностей.
33. Отбор персонала – это:
А. процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту;
Б. процесс оформление на работу кандидатов, выдержавших конкурс.
34. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, в качестве работника может выступать лицо достигшее:
А. 16 лет;
Б. 14 лет.
35. Производственная адаптация – это:
А. включение нового работника в социальную среду организации;
Б. включение работника в новую для него производственную среду и усвоения им новых производственных условий трудовой деятельности.
36. Аттестация – это:
А. процедура вовлечения нового работника в трудовую деятельность в данной организации;
Б. процедура систематической формализованной оценки соответствия конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
37. Высвобождение работников означает:
А. сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий;
Б. прекращение трудовых отношений с работниками по инициативе администрации.
38. Деловая карьера – это:
А. продвижение работника по службе, как правило, благодаря повышению квалификации, развитию способностей, приобретению новых знаний;
Б. обучение и перемещение руководящих кадров.
39. Труд – это:
А. целесообразная деятельность человека направленная на преобразование предметов труда.
Б. преобразование предметов труда в средства производства в предметы потребления.
40. Процесс труда включает:
А. сам труд, предметы труда и средства труда;
Б. условия труда, трудовые отношения.
41.Анализ работы – это:
А. описание наиболее существенных характеристик работы;
Б. исследование рабочего места.
42. Производительность труда – это:
А. отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников;
Б. Отношение прибыли к себестоимости в процентах.
43. Экономическая эффективность – это:
А. соотношение затрат и результатов;
Б. отношение возможной прибыли к реально полученной прибыли.
44. Конфликт – это:
А. столкновение;
Б. целесообразная деятельность людей, направленная на познание и преобразование окружающего мира.
45. Общий критерий экономической эффективности:
А. максимальный результат деятельности организации при минимальных затратах;
Б. максимум реализации возможностей персонала.
46. Основными элементами конфликта являются …
А. оппоненты, объект конфликта, среда конфликта;
Б. конфликтная ситуация, инцидент, кризис.
47. При сдельной оплате труда заработок работника зависит от:
А. расценки на единицу продукции и объема выпущенной продукции;
Б. От отработанного времени и объема продукции.
48. при повременной системе оплаты труда заработок работника зависит от:
А. отработанного времени и часовой тарифной ставки;
Б. расценки на единицу продукции и объема выпущенной продукции.
49. К факторам прямого воздействия на эффективность работы персонала относятся:
А. квалификация работников, технический уровень производства, состояние оборудования;
Б. стиль управления, психологический климат.
5о. К основным формам повременной оплаты труда относятся:
А. сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная оплата труда;
Б. простая повременная и повременно-премиальная система оплаты труда.