«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова

Вид материала

Документы

Содержание Мотивационные ключи к психологическому типу руководителя Позитивная и негативная мотивации Процесс или результат? Тип референции: внутренняя, внешняя Справедливость и прозрачность Индивидуальный подход к мотивации топ-менеджеров Татьяна Курдюмова

Подобный материал:

• Чуйдук Наталья Александровна, учитель русского языка и литературы Iкатегории моу томинская, 192.21kb.
• Лекции и практические занятия, курсовая работа, 13.54kb.
• Басни Ивана Андреевича Крылова книга, 168.12kb.
• Литература и язык. Современная иллюстрированная энциклопедия. М.: Росмэн. Под редакцией, 107.87kb.
• Реферат по литературе на тему "Умерла ли басня? Если да, то почему?", 234.7kb.
• Оформление: выставка книг Крылова, портрет писателя, рисунки учащихся к басням Крылова, 52.91kb.
• Сочинение Размышления об исторических параллелях в басне И. А. Крылова «Волк на псарне», 51.35kb.
• Беда Достопочтенный, 4845.18kb.
• В гостях у дедушки Крылова, 96.93kb.
• Рифмой в набат, 205.79kb.

ссылка скрыта


Технология финансового планирования


Финансовое планирование — это составление комплексного плана функционирования и развития предприятия в стоимостном выражении для обеспечения бесперебойной успешной работы. Финансовое планирование осуществляется постоянно, скользящим образом: первые два месяца — понедельно, далее — помесячно (2—3 месяца), далее — поквартально. При постановке финансового планирования целесообразно использовать классическую схему.


В данной публикации мы рассмотрим типовую технологию финансового планирования; взаимосвязь между различными бюджетами, в том числе при формировании бюджетного баланса, а также последовательность «план —факт—анализ».


Финансовое планирование (ФП) — это составление комплексного плана функционирования и развития предприятия в стоимостном выражении для обеспечения бесперебойной успешной работы. Бюджет или система бюджетов должны показывать ориентиры повседневной деятельности руководителей предприятия.


Общий финансовый план разрабатывается сквозным образом, с необходимыми промежуточными согласованиями по службам и подразделениям предприятия. Процедура финансового планирования не сводится только к планированию финансовых показателей фирмы в целом, а включает также:

планирование натуральных показателей;

планирование по структурным подразделениям.


В процессе финансового планирования отслеживаются финансовые показатели (на верхнем уровне), а также натуральные показатели. В сводную службу поступают итоговые показатели от каждого подразделения. При необходимости они могут быть детализированы.


Говоря о финансовом планировании, необходимо уточнить, что помимо планирования комплексное бюджетирование включает стадии:

принятия решений и их реализации;

учета и контроля результатов (фиксации факта);

анализа фактического состояния (анализа «план—факт»);

необходимых корректировок.


Совершенно очевидно, что планирование только финансовых показателей (например, при планировании движения денежных средств) в отрыве от натуральных показателей (планов продаж, производства, закупок) приводит к неточностям и накоплению ошибок.


Финансовое планирование осуществляется постоянно, скользящим образом: первые два месяца — понедельно, далее — помесячно (2—3 месяца), далее — поквартально. Процедура планирования на последующие периоды формируется после сопоставления фактических (ожидаемых) результатов предыдущего периода с плановыми. Все планы (бюджеты) развернуты в динамике.


Итоговые документы включают консолидированные формы планов движения денежных средств, прибылей и убытков, укрупненного баланса как предприятия в целом, так и по центрам финансовой ответственности.


К задачам, решаемым процессе финансового планирования, относят:

уменьшение временной нагрузки на менеджеров (решения о платежах формируются один раз в период — месяц или неделю, а не каждый раз при каждом платеже);

координация деятельности менеджеров;

формирование согласованных планов сквозным образом по предприятию;

единый «язык» взаимодействия менеджеров различных служб — финансовый язык платежей и поступлений, доходов и расходов, капитала.


Общая схема финансового планирования


При рассмотрении финансового планирования целесообразно использовать классическую схему.


1. Анализ «цели — план — факт». Анализ «цели — план — факт» проводится на верхнем уровне руководства. Здесь рассматриваются среднесрочные цели до одного года. Периодичность анализа должна быть достаточно редкой для отслеживания крупных изменений и достаточно частой для возможного внесения корректив. Рациональным выглядит период анализа от месяца до квартала.


Результаты анализа сопровождаются пояснительной запиской. В ней отражается:

общая характеристика хода дел;

крупные, основные успехи и причины/факторы их возникновения;

крупные, основные неудачи и причины/факторы их возникновения;

рекомендуемые/предполагаемые меры по улучшению позитивных и ослаблению влияния негативных факторов.


Причины отклонений рекомендуется разделять на управляемые (как правило, внутренние), которые специалисты предприятия могли изменить, и неуправляемые (как правило, внешние), на которые специалисты предприятия не могли воздействовать.


2. Осуществление действий. В процессе деятельности на этапах между формированием плана и фиксацией его выполнения находится этап «Действие». Весомость данного этапа намного выше, чем всех остальных, так как задействованы не только управленцы, но и весь персонал предприятия.


На этом этапе происходит многократное отслеживание фактического хода событий (необязательно с их фиксацией в документальной форме) и оперативное воздействие, весьма важное для целей управления. По сути это реализация обратных связей. Оперативное отслеживание и внесение корректив по ходу позволяет уменьшить потери из-за нескоординированности работы многих служб и специалистов.


Укрупненная схема процедуры планирования включает следующие этапы:

план продаж;

план отгрузки;

согласование плана выпуска с возможностями производства;

корректировку поступлений по плану выпуска;

расчет расходов по снабжению, энергетике и др.;

сведение финансовых данных в документах по финансовым потокам и оборотному капиталу;

корректировку планов при неудовлетворительном результате;

принятие плана.


Суть именно финансового планирования заключается в том, что одновременно планируются прибыли и движение капитала, особенно денежных средств.


Технология финансового планирования


Финансовый план включает чисто финансовую и производственно-технологическую части. Для торговых предприятий, у которых отсутствует производственно-технологическая цепочка, связанная с преобразованием материалов в готовую продукцию, общая схема планирования несколько упрощается.


1. План продаж. Финансовое планирование необходимо начинать с планирования продаж. Готовит план продаж маркетинговая (сбытовая) служба.


План продаж состоит из плана поступлений и плана отгрузки. Собственно продажам соответствует отгрузка готовой продукции со склада. План продаж включает объем продаж товаров в натуральном выражении (предполагаются средние цены) и показывает, сколько, какой продукции и когда отгружается потребителю. План продаж формируется на основании договоров, контрактов, гарантийных писем, устных договоренностей, а также заранее ожидаемого объема продаж без предварительного заказа.


2. План производства. План производства составляется исходя из плана продаж с учетом предполагаемых остатков готовой продукции на складе. Стоимость готовой продукции попадает в плановый баланс отдельной строкой.


Под продажи и пополнение склада необходимо спланировать объем производства. Специалисты службы планирования производства (плановый отдел, планово-диспетчерский отдел, цеха) рассчитывают необходимый объем производства под планируемую отгрузку и наличие товара на складе готовой продукции по видам товаров


Здесь следует принять во внимание наличие буфера — склада готовой продукции:


Объем производства = Запас на конец периода + Объем продаж — Запас на начало периода


3. План закупок. В соответствии с планом выпуска производственная служба рассчитывает потребности в сырье, основных и вспомогательных материалах и комплектующих План использования материалов рассчитывается по нормам расхода материалов на единицу продукции с учетом времени использования материалов в процессе производства согласно технологическим картам.


План закупок формируется на базе плана материальных затрат и желаемого (планового) состояния склада сырья, материалов, комплектующих. К этому плану целесообразно также отнести закупки горюче-смазочных материалов (ГСМ) и других материалов, особенно если они закупаются через службу снабжения.


4. План по труду. План по труду формируется в соответствии с нормами затрат времени по квалификационным группам рабочих и расценкам их оплаты.


5. Накладные расходы. По природе возникновения накладные расходы учитываются как единое целое. Для получения прибыли предприятию необходимо «покрыть» величину накладных расходов разницей между продажами и расходами на собственно производство и продажу (маржинальной прибылью). Отсюда следует, что накладные расходы планируются по типам расходов и подразделениям.


Бюджет накладных расходов целесообразно разделить на несколько достаточно автономных бюджетов:

бюджет коммерческих расходов, напрямую связанный с бюджетом продаж;

бюджет общепроизводственных расходов, связанный с производством продукции;

бюджет административных расходов;

бюджет финансовых расходов;

бюджет социальных расходов.


Критерий отнесения той или иной статьи расходов к некоторому бюджету заключается в группировке статей затрат по соответствующему отделу (подразделению), отвечающему за обеспечение (реализацию) по данной статье.


6. Бюджет капитальных вложений. В отличие от остальных планов (бюджетов), бюджет капитальных вложений не привязан к текущей деятельности и текущим доходам, а ориентирован на будущие доходы. Как правило, процесс капитального строительства осуществляется медленнее, чем основная деятельность, в связи с чем данный бюджет рассматривается и корректируется реже, чем остальные.


Бюджет капитальных вложений влияет на увеличение основных средств и требует оплаты денежными (или другими) средствами.


7. Поступления. План поступлений показывает сколько средств, когда и в какой форме получит предприятие за проданную продукцию. Планирование поступлений в современных условиях является самым сложным элементом.


При продаже продукции с последующей оплатой образуется дебиторская задолженность перед поставщиками. Уменьшение дебиторской задолженности происходит через поступления. При предварительной оплате за продукцию формируется кредиторская задолженность (авансы полученные).


При планировании поступлений следует учитывать два основных фактора: организацию-плательщика и форму оплаты. График (план) поступления средств по срокам разрабатывается маркетинговой и финансовой службами, в том числе по видам платежей: наличные средства, расчетный счет, валютный счет, в виде ценных бумаг (векселя, денежные зачеты и т.д.), на другие счета, по взаимозачетам, бартеру (товары).


8. Платежи. Из плана закупок, плана по труду и плана накладных расходов формируется кредиторская задолженность. Погашение кредиторской задолженности фиксируется в плане движения денежных средств в качестве платежей. Величина кредиторской задолженности фиксируется в плановом балансе.


9. Сводный план. Результаты планирования в укрупненном виде представляются финансовой службой в виде сводного плана, включающего баланс, план по прибылям и убыткам и план движения денежных средств.


В плане движения денежных средств учитываются поступления по всем источникам и все виды платежей в денежной форме. Основные группы поступлений; выручка, собственный капитал (в том числе расчетный счет на начало периода) и заемный капитал. Основные группы платежей: на закупку материалов и оплату труда, налоги и внебюджетные фонды, возврат кредитов и процентов по ним, выплаты из прибыли.


Важнейшая контролируемая характеристика плана движения денежных средств — неотрицательность остатка денежных средств (расчетный счет плюс касса). Этот план позволяет предусмотреть и заблаговременно ликвидировать периоды неплатежеспособности. Если остаток денежных средств на конец какого-либо периода становится отрицательным, то такой план нереализуем и необходимо предпринимать меры по балансировке денежных средств.


Сводный бюджет состоит из плана о прибылях и убытках и планового баланса, которые по форме совпадают с отчетными. Это позволяет сравнить фактические и спланированные показатели. При необходимости (неудовлетворительном результате, недостижении целей) следует внести исправления в методику планирования.


Олег Дранко


Источник: elitarium.ru


15.09.2009


ссылка скрыта


Ложь в Вашем резюме - во благо?


Вы активно или время от времени просматриваете объявления об открытых вакансиях. Или, например, вам позвонил хедхантер с интересным предложением. Представим, что в один прекрасный день вы наконец-то находите вакансию, которая кажется вам чрезвычайно привлекательной.


Просматривая описание позиции, анализируя предъявляемые требования к данной должности, вам кажется, что эта работа просто идеально вам подходит. На первый взгляд, вы полностью отвечаете выдвигаемым требованиям. Но подождите. Что там еще говорится? Хм... Им нужен человек с опытом данной конкретной работы. "Умею ли я это делать? Что за вопрос! Вероятно - умею", - думаете вы про себя. "Просто я никогда не занимался этим раньше, но я уверен, что смогу быстро этому научиться", - убеждаете вы самого себя.


Или, например, вы рассуждаете как в анекдоте про Рабиновича, когда его спрашивают, умеет ли он играть на скрипке. В ответ на вопрос Рабинович без тени сомнения отвечает: "Не знаю, не пробовал".


Такие мысли приходили в голову многим из нас. Само по себе, стремление хорошего профессионала овладеть новыми навыками в "бою" весьма позитивно и поощряется многими компаниями. Однако стратегия действия каждого из нас в такой ситуации может быть различной. Вот несколько примеров из практики консультантов по кадрам.


Кейс "Честный отказ"


Сергей Честнов, бухгалтер фармацевтической компании, уже месяца три периодически просматривал объявления о вакансиях. Нельзя сказать, чтобы его совсем не устраивало прежнее место работы, но были некоторые моменты... Возможности для карьерного продвижения в фармацевтической компании не было. Штат бухгалтерии и финансового отдела был полностью укомплектован. Да еще недавно в их отдел взяли нового сотрудника, у которого есть степень МВА в области финансов. Таким образом, шансы Честнова на скорое продвижение еще больше упали. И вот как раз сегодня, сидя за домашним компьютером, на сайте одной из компаний он обнаружил то, что искал. Должность главного бухгалтера. Указанные требования соответствовали его квалификации, но... "Но" состояло в том, что от кандидата на эту позицию требовался опыт ведения бюджетов компании и Сертификат профессионального бухгалтера.


"Хорошее место, компания правильная, но эти требования... Ну, что же делать, наверное, я не подойду для этой работы. А что там пишут на восьмой странице?" - так размышлял Сергей, принимая решение отказаться от заветной позиции. Затем он стал просматривать другие объявления.


Кейс "Письмо"


Митя Умнов, бухгалтер консалтинговой компании, в данной ситуации принял следующее решение: "Конечно, у меня нет требуемого опыта, но я знаю, что легко могу научиться всему, что нужно для выполнения этой работы. Единственное, что от меня сейчас требуется, - это подать заявление. В своем сопроводительном письме я объясню, что у меня нет требуемых навыков, но я сделаю все необходимое, чтобы их приобрести. Я объясню, что у меня есть смежные навыки. В конце концов, что я теряю?"


Кандидат Митя Умнов, как вы уже, наверное, догадались, сделал самый умный выбор. Кандидат Сергей Честнов похоже, упускает прекрасную возможность. Даже если у него и отсутствует необходимый опыт, у него могут быть смежные навыки. Ему их надо просто тщательно оценить. В своем сопроводительном письме он может отразить свой потенциал, как, например, это сделал кандидат Митя Умнов. Самое худшее, что может произойти, - это то, что его резюме окажется в мусорной корзине. Самое лучшее, что может случиться, - это то, что будущий работодатель увидит потенциал этого кандидата и решит, что недостающие опыт и навыки он быстро доберет в работе, к тому же он инициативен.


Кто же проигравший? Конечно, бухгалтер строительной компании. Возможно вы думаете, что иногда можно и соврать, что ложь во спасение бывает и полезной. Однако ситуация, когда правду скрывают от больного, несколько отличается от той, когда вы пытаетесь убедить других в том, что у вас есть то, чего на самом деле у вас никогда не было. Ложь - это как снежный ком.


Одна ложь тянет за собой другую


Предположим, что вы все-таки решили солгать в своем резюме. Так, небольшая невинная ложь. В конце концов, вы же не говорите о том, что вы занимали конкретную должность. Вы трудились в компании, просто в круг ваших обязанностей не входили те, которые вы упомянули в вашем резюме. Вы полагаете, что "это - мелочь". А мелочь ли это?


Предположим, работодатель получает ваше резюме и оно ему очень нравится. Вас приглашают на собеседование, где вы должны обсуждать ваш опыт и навыки. И здесь тоже вы должны продолжать врать. Положим, вас приняли на работу. Ложь возрастает! Не станем говорить о том, что на собеседовании вы должны будете проявить способность адекватно обсуждать то, о чем, быть может, вы и понятия не имеете. А ведь вам придется ваши знания и навыки демонстрировать уже на самом рабочем месте. Здесь уже вы врете и вашему начальнику, и коллегам, и, что наверняка, вашим клиентам.


Мы даже еще не принимали во внимание самую весомую причину для того, чтобы не врать. А вдруг вы попадетесь? Большинство работодателей обязательно проверяют ваши характеристики, и все выяснится. Может быть, вы считаете, что вам не о чем беспокоится, так как ваша предыдущая компания уже закрылась. Подумайте еще раз получше.


Трудно даже себе представить, насколько же наш мир полон неожиданных связей. Особенно это касается бизнеса и профессиональных кругов. Люди постоянно общаются друг с другом, часто упоминаются имена. Никогда нельзя досконально знать, с кем встречается ваш начальник, кого он знает или с кем встретится. Представьте себе жуткую картину, когда вас вызывают в кабинет начальника, и тот, глядя прямо вам в глаза, говорит вам серьезным и суровым голосом: "Я все знаю". Не лучше было бы в этом случае провалиться на том месте, где стоите?..


Вполне может так случиться, что никто, кроме вас самих, так не выдаст себя. Это вполне может случиться, когда вы не сможете показать необходимых навыков в нужный момент. Или вас разоблачат, или начальник просто посчитает вас некомпетентным работником. Как бы то ни было, вам снова придется искать работу. Надеемся, что в этот раз вы будете честнее.


Как показывает практика консультантов по карьере и HR-менеджеров, случаи лжи в резюме встречаются достаточно часто. Однако практически все они обнаруживаются, если не на этапе просмотра резюме, то в ходе интервью уже точно. Не следует забывать, что люди, с которыми вы встречаетесь на интервью, - отличные профессионалы. В их профессиональную задачу входит определение вашей квалификации, обнаружение несогласованностей и откровенной лжи. Они - профессионалы, проведшие в своей жизни не одну сотню интервью. И если их что-то насторожит, то они проведут проверку по полной программе, делая это легко, конфиденциально и очень профессионально.


Сами специалисты по человеческим ресурсам говорят, что в резюме кандидат может написать многое, в том числе и ложь. На этапе резюме проверить ее практически никак не возможно. Если, конечно, там нет откровенных нестыковок. Основная проверка происходит именно в ходе интервью. Еще раз повторяем, с вами разговаривают профессионалы, которые обязаны замечать неправду. Если в ходе интервью консультант или менеджер по кадрам заподозрит хоть малейшее несогласование, он обязательно начнет использовать механизмы проверки.


Во-первых, он может начать подробно выспрашивать вас о тех сферах ответственности на предыдущем месте, которые кажутся ему подозрительными. Не надо думать, что он не знает все тонкости бухгалтерского учета. В солидных компаниях существуют четко прописанные описания должностных обязанностей и сфер ответственности для каждой специальности.


Во-вторых, специалисты по кадрам используют механизм "источник" для проверки информации. Схема очень простая. Если вы даете официальное согласие на проверку информации вашего резюме, то HR-менеджер или консультант звонит на ваше прежнее место работы и выясняет все недостающие детали. В том случае, когда вы говорите, что поиски новой работы для вас строго конфиденциальны и вы ни при каких обстоятельствах не согласитесь, чтобы об этом узнали на вашем нынешнем месте работы, - консультант использует свои источники. Как правило, в 99,9% случаев находится человек, который знает вас с профессиональной стороны. Будьте уверены, что он расскажет о вас многое!


Источник: hr-pr.ru


15.09.2009


ссылка скрыта


Ситуация на рынке труда США в 2010 году останется мрачной


Рынок труда США будет восстанавливаться после окончания экономического спада медленно, и в 2010 году его подъема не произойдет. Однако наихудший момент с безработицей остался позади. Такие выводы сделали независимые экономисты в ходе исследования Blue Chip Economic Indicators.


По мнению аналитиков, уровень безработицы в начале 2010 года составит не менее 10% и “с трудом отступит от этого уровня только во 2-й половине следующего года”. Более 80% из 52 респондентов говорят о том, что экономический спад, который начался в декабре 2007 г., уже закончился. При этом они рассчитывают на среднегодовой рост ВВП США на 3% в 3-м квартале 2009 г. и на 2,4% в 4-м квартале. За год в целом экономика страны сократится в среднем на 2,6%.


По материалам k2kapital.com


14.09.2009


ссылка скрыта


Стал ли рынок труда рынком работодателя?


По-настоящему ценных специалистов никто не сокращал, а если и происходили закрытия компаний, то такие сотрудники очень быстро находили новую работу, как минимум при сохранении прежних условий и заработной платы.


Юлия Анохина, вице-президент по управлению персоналом компании «Сумма Капитал»:


Широко распространенный сегодня термин «рынок работодателя» - это миф, в который верили и верят до сих пор многие наши сограждане. Я бы предпочла определение «рынок профессионалов и высококвалифицированных специалистов».


Говорить о существовании «рынка работодателя» можно лишь там, где есть одно градообразующее предприятие, и отсутствует возможность перетока людей на «большую землю». Сотрудники такой компании будут выносить любые нарушения трудового законодательства и терпеливо ждать задержанную зарплату по причине того, что их семьям просто некуда деться.


В отношении топ-менеджеров ситуация практически не изменилась. Руководителей и сотрудников высокой квалификации всегда не хватало. Для хедхантеров - это продукт экстра-класса. За десять месяцев кризиса (с сентября 2008 года) количество таких специалистов увеличиться не могло.


В нашей стране во времена высокой цены на нефть, когда не хватало профессиональных управленцев, многие назначения проходили преждевременно. Специалист не успевал набраться необходимого опыта и знаний, а уже становился начальником. Не все компании могут похвастаться тем, что планомерно занимались выращиванием кадров. На воспитание профессионалов уходит от 3 до 7 лет. В результате такой недальновидной политики, например, в ряде нефтяных компаний сейчас существуют должности, занимать которые может лишь ограниченное количество специалистов, которых постоянно перекупают. То есть происходит ротация одних и тех же людей в разных компаниях, что неизбежно замедляет темпы развития предприятий.


Да, во время кризиса многие из хороших специалистов остались без работы и вынуждены идти на компромисс по должности и/или заработной плате. Можно даже воспользоваться этим и купить труд профессионалов за небольшие деньги. Но как только ситуация изменится - они уйдут. Для тех, кто эффективен, не возникнет новых условий. Если организация зрелая, она умеет правильно управлять своими трудовыми ресурсами, работая на опережение. Важно помнить, что кризис в корпорациях - это не форс-мажорные обстоятельства, из-за которых происходят массовые увольнения. Это - результат деятельности конкретных менеджеров, руководителей компаний и их решений, принятых в прошлом.


Что нужно делать в период кризиса HR-службе?


Многие сейчас начали понимать, что кризис - это возможность для компаний выявить накопившиеся проблемы и скорректировать свою стратегию развития. При этом, в процессе управления человеческими ресурсами важно придерживаться системного подхода: учитывать потребности каждой компании, дорожить кадровым потенциалом и стараться работать «на опережение».


Укреплять надо не только топ-менеджерский состав команды, но и среднее звено. Это означает, что нельзя бездумно увольнять специалистов - их надо задействовать в соответствии с их опытом в рамках той же компании, не забывая добавлять «свежую кровь» - людей, которые могут привнести в компанию новый опыт и позволят повысить ее эффективность, а, следовательно, конкурентоспособность.


Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:


Больше остальных из-за финансового кризиса пострадали следующие группы работников:

сотрудники HR-департаментов;

административный персонал;

начинающие свою карьеру (студенты);

персонал в сфере банковской и инвестиционной деятельности.


В этих областях по сравнению с докризисным периодом количество вакансий резко сократилось, а число поступающих резюме увеличилось на 30-60%.


Сегодня происходят значительные изменения в приоритетах на рынке труда:

Появился целый ряд «неконкурентных вакансий», таких как «специалист по ПИФам», «брокер по недвижимости» и т. п.

Произошла коррекция зарплат. Во-первых, заработная плата перестала постоянно расти (а ведь еще год назад человек не переходил на новое место работы, если его доход не увеличивался менее чем на 20-30%). Сейчас в лучшем случае хороший специалист рассчитывает получить такие же деньги. Во-вторых, в некоторых компаниях исчезают или уменьшаются бонусы, соцпакеты урезаются. В связи с чем многие соискатели, внимательно изучившие рынок и количество открытых вакансий, несколько умерили свои ожидания по заработной плате

Если раньше кандидатам поступало довольно большое количество звонков с предложениями о работе, то сейчас многие из них жалуются на то, что не из чего даже выбирать. Поэтому многие хватаются за первые более или менее подходящие варианты, не думая и не сравнивая с другими возможностями.

Появилось чувство страха у тех, кто, получил наконец-то долгожданное предложение в интересующей его компании и теперь опасается того, что, как новичок, может в первую очередь попасть под сокращение.

Конкуренция среди соискателей становится все более высокой: профессионалы с солидным опытом, которые по каким-то причинам вынуждены искать новую работу, готовы идти на позицию и заработную плату аналогичную предыдущей, тогда как буквально недавно все ориентировались в своем поиске либо на карьерный, либо на финансовый рост.


Антон Захаров, директор по персоналу и коммуникациям AGC Flat Glass Klin:


Посмотрим на игроков рынка труда в терминах самого рынка. Работодатель - это покупатель. К чему стремится покупатель? Купить больше, лучше, а заплатить меньше. Кандидат - продавец. Интересы продавца - продать свой товар как можно дороже. И вот игра рыночных сил! Один хочет купить, другой готов продать. И конфликт здесь, вроде бы, только в цене. Однако, покупатель рискует, кажется, больше продавца. Ведь после выхода на новую работу пройдет минимум 2-3 месяца, прежде чем принятый сотрудник заработает на уровне ожиданий работодателя. А ему-то нужно сразу! Но рискует и продавец. Три месяца испытательного срока - это время, за которое нужно сориентироваться и понять, соответствует ли выбранная работа и работодатель его ожиданиям.


Для работодателя очень важно с пониманием относиться к периоду адаптации, создавая сотруднику максимально комфортные условия для скорейшего вхождения в рабочий процесс, а работнику необходимо прикладывать максимум усилий, чтобы как можно быстрее пройти проверку на профпригодность. Описанная ситуация - наиболее часто встречающийся пример и распространенная практика во многих компаниях. И располагается где-то посередине на прямой интересов работника и работодателя, отражая здоровый баланс этих интересов, эффективное взаимодействие игроков кадрового рынка на основе обоюдной выгоды и стремления к снижению рисков.


Конечно, работодатель, как может показаться, в ситуации кризиса находится в более выигрышном положении, ведь на рынке стало больше предложений и можно выбирать, предлагая меньшие зарплаты и предъявляя более высокие требования к квалификации кандидатов. Но с другой стороны, квалифицированные кандидаты всегда знают себе цену и в большинстве своем готовы потерпеть некоторое время, чтобы получить максимально выгодное для себя предложение, понимая, что любой работодатель больше заинтересован в опытном профессионале, нежели в начинающем свой трудовой путь работнике.


Безусловно, на рынке труда произошли важные изменения. И работодателям, и кандидатам важно проанализировать и понять новые реалии рынка, чтобы совместными усилиями извлечь максимальную выгоду из сложившейся ситуации.


Ольга Ким, вице-президент по HR OEInvestments, Директор по работе с персоналом компании «Объединенная система моментальных платежей» (ОСМП):


Думаю, что многие работодатели, особенно представители малого и среднего бизнеса, будут утверждать, что рынок труда стал сегодня "рынком работодателя". Еще в конце прошлого года, когда по России прошла первая волна кризиса, за которой последовали первые массовые увольнения, у работодателей стало формироваться мнение, что теперь на рынке «в свободном доступе» появятся высококвалифицированные специалисты, готовые к работе на менее выгодных условиях, нежели до кризиса.


Однако практика показала, что это не совсем так. По-настоящему ценных специалистов никто не сокращал, а если и происходили закрытия и реструктуризации компаний, то такие сотрудники очень быстро находили новую работу, как минимум при сохранении прежних условий и заработной платы.


Среди потенциальных сотрудников, которые готовы выходить на новое место работы при существенном ухудшении условий, сотрудники с минимальным опытом работы, например, таких специализаций как: представители секретариата, административно-хозяйственного блока, продавцы первой ступени.


Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:


В октябре прошлого года действительно произошел переворот на отечественном рынке труда, когда он вышел из состояния «рынка соискателя», в котором пребывал примерно с 2004 года. Финансовый кризис в короткий срок сократил количество вакансий практически во всех отраслях, и наш рынок труда превратился в «рынок работодателя». После длительного перерыва работодатели теперь могут диктовать свою цену и свои условия работы не только соискателям, но и действующим сотрудникам. Теперь компании как бы «отыгрываются» за годы, когда необходимо было искать пути привлечения соискателей и удовлетворения работников. Теперь сами соискатели вынуждены ломать голову, как заинтересовать работодателя в своей кандидатуре.


Готовы ли соискатели к новым условиям? На мой взгляд, нет. Трудно привыкать к низким заработкам и непривычно тяжелым условиям работы, а ведь жизнь отнюдь не дешевеет. Люди учатся быть экономнее, умеряют свои потребности, но переломить психологию в один момент просто невозможно.


Поскольку кризис продолжается, а число вакансий если и растет, то незначительно, постепенно работники будут привыкать к новым условиям и смогут спокойнее относиться к новой политике своих работодателей. Этот процесс займет еще около года, не меньше.


Ольга Ежевских, руководитель отдела по работе с персоналом Группы e-port:


В настоящее время только низкоквалифицированный персонал или сотрудники с небольшим опытом работы готовы рассматривать предложения с более низким уровнем заработной платы, чем был у них до кризиса. Топ-менеджеры и высококвалифицированные специалисты по-прежнему претендуют на должности с теми же или более выгодными условиями, хотя в некоторых случаях и готовы временно снизить свои потребности при интересных предложениях и перспективах развития. При этом можно отметить, что в связи с прошедшей волной сокращений выбор у работодателей значительно увеличился по «массовым» вакансиям.


Источник: planetahr.ru


14.09.2009


ссылка скрыта


Ложка дегтя в бочке с репутацией


Имидж компании на рынке труда — последнее, чему уделяют внимание отечественные руководители. И первое — в списке причин, мешающих сформировать профессиональную команду.


«Руководители, которые, поддавшись панике, уволили до 50% персонала, нарушая все нормы закона и морали, рискуют остаться с аутсайдерами», — утверждает Андрей Теребов, руководитель консалтинговой компании «Альтаир» (рекрутинг, кадровый консалтинг). Постепенное оживление на рынке труда, вместе с потребностью в высокопрофессиональных универсалах, может стать причиной миграции лучших работников в более стабильные и ориентированные на персонал компании.


«Многие специалисты, с которыми мне приходилось общаться, находятся в состоянии отложенного, но очень напряженного ожидания. При первой возможности они готовы будут покинуть свои компании. Такое состояние сродни массовому психозу — негатив, напряжение, крупные и мелкие обиды накапливаются и требуют выхода. А это приведет к тому, что многие будут принимать эмоциональные решения о смене места работы по принципу «хоть хуже, но по-другому», — поделился наблюдениями г-н Теребов. При этом важным фактором для обделенных и пострадавших становится лояльность компании к своему персоналу.


«В последнее время специалисты, ищущие работу, все больше интересуются тем, насколько массовыми были проводимые компанией сокращения штата и каким образом она расставалась с работниками», — рассказал Максим Муровайко, специалист по связям с общественностью портала rabota.ua.


Маркетинг на рынке труда


Экономические выгоды грамотной системы поддержания имиджа компании на рынке труда очевидны. Это прежде всего способ привлечь лучших специалистов и обеспечить лояльность работающих сотрудников. HR-брендинг — излюбленный и хорошо проверенный западными компаниями способ, позволяющий не переплачивать 20-30% «зарплатных» денег.


Кроме того, рекрутинговые агентства также составляют цеховые «черные списки» компаний, для которых невыгодно или даже бесперспективно искать персонал. «Иногда плохой имидж компании в регионе существенно удорожает услуги по подбору персоналу, ведь агентство не умеет делать чудеса и изменять мнение большой аудитории о каком-то работодателе в короткие сроки. Приходится искать кандидатов, для которых такая политика компании не является проблемой, а это занимает много времени и ресурсов», — сообщила Оксана Краснопольская, консультант, бизнес-тренер RTC Group (подбор, обучение, оценка персонала).


Заниматься разработкой стратегии HR-брендинга, по мнению Станислава Вилюхи, управляющего партнера EXON Recruiters (поиск и подбор персонала), должны специалисты HR-отдела в тесном сотрудничестве с PR-отделом. «При этом весь без исключения менеджмент должен соблюдать HR-процедуры и сознательно участвовать в программах», — считает г-н Вилюха. Ведь результат их работы напрямую зависит от первых лиц компаний.


Однако и непрофессиональный эйчар может нанести репутации компании намного больше вреда, чем менеджер по продажам, не заключивший ни одной удачной сделки. Грубость и высокомерие, с которыми могут столкнуться кандидаты «на входе» в компанию, могут стать причиной их тотально негативного отношения к ней. «Нередко маститые компании теряли очень достойных специалистов по этой причине», — поведал Андрей Теребов.


Так что многое зависит от того, насколько четко и грамотно организована работа HR-департамента (при наличии или отсутствии системы уведомлений об отказе в принятии на работу, процедуры адаптации и увольнения и др.).


«Сарафанные» технологии


В качестве активных действий при разработке стратегии HR-брендинга Андрей Теребов советует начать с анализа сильных и слабых сторон компании по таким параметрам, как оплата и условия труда, карьерные и профессиональные перспективы, социальный пакет и психологический климат в коллективе. Затем эти данные сравниваются с тем, что предлагают своим сотрудникам прямые конкуренты. Определив свои преимущества, можно приступить к распространению этой информации с помощью «работных» сайтов и собственного сайта компании, на выставках, при анонсировании вакансий и разработке презентаций для демонстрации их кандидатам или новым сотрудникам.


Однако «информация о компании на внешнем рынке всегда ближе к реальности, чем декларируемая компанией», — отметила г-жа Краснопольская. Поэтому для поддержания благоприятного имиджа крайне необходимо периодически отслеживать информацию о компании, появляющуюся в интернете, и работать с ней методами нейтрализации «черного пиара». Под видом неофициального лица подвергать сомнению информацию либо репутацию писавшего, повышать ссылочное ранжирование страниц с положительными откликами, активно размещать пресс-релизы в онлайн-изданиях.


Неплохо влияют на формирование позитивного имиджа работодателя анонсы событий, происходящих в компании — информации о конкурсах, приятных событиях, введении новых бонусных схем, профессиональных достижениях сотрудников, размещенные в специализированных журналах имиджевые статьи.


«Но самое главное — правильно оплачивать труд, правильно увольнять, соблюдать законодательство, избегать скандалов и вести себя корректно с кандидатами», — уверен г-н Вилюха. Только тогда лучшие сотрудники не станут с нетерпением ждать предложений от конкурентов, а уволенные по необходимости — с радостью будут готовы вернуться.


За что же так не любят недотрогу?


•Уровень зарплаты намного ниже предлагаемой на собеседовании, задержки выплаты зарплаты


•Постоянная сверхурочная, неоплачиваемая работа


•Испытательный срок более трех месяцев с минимальной гарантией трудоустройства


•Невыплата зарплат после увольнения, «серые» схемы оплаты


•Отсутствие соцпакета, нарушения Трудового Законодательства (невыплата больничных, декретных и т. п.)


•Психологический прессинг со стороны руководителя


•Излишне конкурентная или напряженная атмосфера в коллективе


Наталья Науменко


Источник: vd.net.ua


14.09.2009

Для печати


ссылка скрыта


Как составить карьерный план


Карьерный план — это поэтапно расписанный путь к достижению намеченной карьерной цели. С его помощью Вы разумнее распоряжаетесь своим временем и силами, полнее раскрываете свой потенциал и получаете удовольствие от работы.


В этой статье мы предлагаем Вам наиболее распространенную методику составления карьерного плана, включающую 6 этапов:


1. Определение цели. Четко определите, куда вы идете — поставьте собственную цель, действительно близкую Вам, а не навязанную обществом. Найти свою цель среди множества навязанных извне довольно сложно, но необходимо. Не уделив этому должного внимания, Вы рискуете потратить годы на «погоню за морковками, которые подвесил перед Вами кто-то другой». Параллельно с определением «родных» целей проводите анализ среды — узнавайте, какие интересные профессии существуют в выбранной Вами области, какие перспективы у той или иной профессии и т.д. Когда желанная цель обозначена, представьте себе один день из своей жизни, когда цель достигнута. Дайте волю воображению и сформулируйте — лучше письменно — ответы на следующие вопросы:


-- С чего начался Ваш день?


-- Самое яркое впечатление дня?


-- Какие люди Вас окружают. О чём они говорят?


-- Как и над чем Вы работали?


-- Каких результатов достигли?


-- Какие проблемы удалось решить?


-- Как Вы отдыхали?


-- Главное событие дня.


Ответы на вопросы, скорее всего, найдутся не сразу. Не торопитесь. Запишите, потом просмотрите записи, внесите изменения.


2. Определение требований цели. Когда Вы подробно изучили свою желанную карьерную позицию, зафиксируйте качества, которыми Вам нужно обладать, чтоб достичь ее. Например, личные свойства, опыт, образование, необходимые деловые контакты и т.д. Чтобы лучше узнать требуемые качества, расспросите об этом людей, уже занимающих аналогичную должность. В итоге Вам нужно будет составить список из 15-25 позиций.


3. Определение текущего расстояния до цели по объективными и субъективным параметрам. Объективные параметры более-менее формальны: оцените степень соответствия Вашего образования, опыта, знаний, навыков и пр. тем, что требует желанная позиция. Например, вы хотите стать руководителем. Если у Вас нет опыта работы руководителем в бизнесе, но вы были капитаном спортивной команды или руководителем студенческого театра, если на предыдущем места работы Ваша должность формально не являлась управленческой, но фактически именно Вы возглавляли команду, то Ваш опыт можно представить как источник навыков руководства. Ваша задача — получить формальную должность. Другой пример — вы хотите заниматься техническим переводом и у Вас есть диплом переводчика, но Вы не справляетесь с техническими текстами, которые потребуются на новой работе. Тогда Вашей целью будет освоение специальной терминологии иностранного языка, а должность приложится. Субъективные параметры — это личные качества. Дать адекватную оценку самому себе достаточно тяжело, поэтому попросите друзей, коллег, членов семьи дать Вам оценку, пройдите психологические тесты для оценки профессиональной склонности.


4. Составление плана перехода от нынешнего состояния к намеченной цели. Определив качества, которые у Вас есть, и сравнив их с качествами, необходимыми для достижения цели, Вы сможете понять, что необходимо сделать для перехода от текущего состояния к желаемому. Для этого необходимо поставить перед собой ряд вспомогательных целей и определить способы их достижения и способы проверки достижения.


Например, для получения руководящей должности Вам необходимо хорошее знание английского языка, которое работодатель будет оценивать по результатам Вашего теста TOEFL. Cпособы достижения данной цели могут включать: записаться на курсы, сесть за учебники, сдать экзамен, пройти учебу или стажировку на рубежом, и пр.


Таким же образом следует определить способы достижения и проверки для всех остальных выделенных вами вспомогательных целей. Систематизировать Ваши задачи в единый карьерный путь поможет, например, Методика организации мышления Mind map.

.


5. Конкретизация плана. Установите сроки, в течение которых Вы будете воплощать в жизнь каждый из пунктов Вашего карьерного плана. Для этого


-- установите приоритеты задач


-- и определите последовательность действий по достижению конечной карьерной цели.


Тогда Вы максимально эффективно будете использовать ресурсы.


Как определить приоритет задачи? Разбейте все задачи на четыре группы:

важные и срочные,

не важные, но срочные,

важные, но не срочные,

не важные и не срочные.


Выполнять их необходимо именно в указанной последовательности.


Пример 1. В настоящий момент Ваша должность не требует знания английского языка, но следующая ступень его предполагает. Стоит ли выносить его в приоритетные задачи? Решение: при получении руководящей должности учить язык будет уже некогда, а применять придется сразу. Соответственно, это важная и срочная задача — решать ее пора уже сейчас.


Пример 2. Для выбранной Вами должности степень MBA пригодится, но не обязательна. Надо ли ее получать сейчас? Решение: У Вас сейчас много работы, занять желаемую позицию Вы можете и без МВА, а затем компания готова будет, возможно, оплатить Ваше обучение и согласиться на совмещение обучения с основной работой. Значит, получение степени МВА получает статус важной, но не срочной задачи.


После того как Вы определите все задачи, расставите приоритеты и сроки план готов! Теперь важно проследить за его выполнением.


6. Контроль выполнения плана. Повесьте план там, где его сможете видеть только Вы. Отмечайте все выполненные шаги и следите за сроками, не давайте себе поблажек. По мере развития событий вносите изменения, которые будут приближать Вас к намеченной цели.


Лучше идти по примерной карте, чем брести наугад


Безусловно, нет универсальных способов составления карьерного плана. Для каждого человека они могут быть разными. Однако какой-то план у Вас должен быть. Это не сделает Вас рабом планирования, зато поможет хорошо ориентироваться и держаться своей цели в изменяющихся жизненных обстоятельствах. Правильно составленный план не ограничивает, а лишь не дает сбиться с пути.


Источник: careerist.ru


14.09.2009


ссылка скрыта


Сфера информационных технологий в кризис


Во II квартале 2009 года возобновился набор ИТ-специалистов без опыта или с небольшим опытом работы, правда, в несколько меньших масштабах, чем до кризиса. Это связано с тем, что подбор кадров вновь стал отвечать реальным потребностям бизнеса, а не финансовым возможностям. Так, фирмы, возобновившие программы по обучению сотрудников, перестали отказываться от молодых специалистов, полагая, что в условиях кризиса можно воспитать лояльного к компании сотрудника за меньшие деньги и подхватить некоторые участки работы.

Российский кадровый ИТ-рынок на протяжении последних месяцев показывал негативную динамику, связанную с влиянием мирового финансового кризиса. Однако согласно последним нашим статистическим данным, последствия этого влияния постепенно нивелируются. Рынок труда в сфере ИТ-технологий начал движение, если не в сторону повышения, то, по крайней мере, - к стабилизации.Первый квартал 2009 года для отечественного рынка начался с серьезного снижения спроса на молодых специалистов и работников «среднего звена». В наибольшей степени от кризиса пострадали предприятия среднего и малого бизнеса, чей профиль деятельности напрямую не был связан с ИТ, поэтому они не представляли собой основу бизнеса, а являлись лишь поддерживающим подразделением или источником извлечения дополнительной прибыли. Бюджеты многих компаний на содержание внутренних ИТ-служб подверглись серьезному сокращению, в результате чего новые проекты были отодвинуты на второй план, а поддержка служебных операций перестала являться приоритетной. Следствием этого стала череда увольнений руководящего состава (технических директоров, руководителей проектов) и обслуживающего персонала (специалистов по информационной безопасности, системных администраторов), при этом большая часть сокращенных работников имела завышенные зарплатные ожидания или небольшой стаж работы в организации.


На рынке высвободилось огромное количество профессионалов с высоким уровнем квалификации, поэтому работодатели начали открывать новые вакансии в расчете на привлечение этих специалистов. Основной спрос пришелся на программистов и менеджеров по продажам, поскольку в ИТ-компаниях эти сотрудники создают и продают основной продукт предприятия. Кроме того, в направлении vending были востребованы инженеры служб технической поддержки. Ужесточению подверглись и выдвигаемые к соискателям требования. Рекрутеры стали отмечать тенденцию, при которой работодатели увольняют малоопытных и «универсальных», то есть легкозаменяемых сотрудников, оставляя на рабочих местах только основных узкопрофильных специалистов.


Спрос на вакансии системных аналитиков и консультантов также достаточно резко упал. Причиной тому послужило сокращение расходов на ИТ, связанное с отказом от крупных проектов по внедрению.

Позиция

2008 г.

2009 г.

Изменение


Руководитель ИТ-отдела

80 000 - 110 000

75 000 - 95 000

10,53%


Системный администратор

30 000 - 60 000

25 000 - 35 000

33,33%


Программист 1С

60 000 - 90 000

35 000 - 65 000

33,33%


Системный аналитик

40 000 - 75 000

30 000 - 55 000

26,09%


Web-программист

50 000 - 80 000

30 000 - 60 000

30,77%


Средний уровень зарплат в категории ИТ, руб. gross


Снижение заработных плат у программистов 1С связано с оживлением соискательского интереса к данной позиции, готовностью вновь менять рабочие места и выходом на более перспективных работодателей за счет «зарплатного демпинга». Также в 2009 году среди работодателей по направлению ИТ наблюдается сужение люфта по уровню заработных плат.


II квартал 2009 года первоначально продолжил негативные тенденции первого. Работодатели продолжали снижать окладную часть зарплаты для кандидатов при приеме на работу, как минимум, на 10-15%, также были отмечены и задержки выплат заработной платы. В более чем 60% компаний были введены настоящие «моратории» на повышение зарплаты, были заморожены без последующего возмещения или отложены премии, прекратился набор новых сотрудников. Так, например, причиной снижения востребованности основных категорий интернет-специалистов (менеджеров проектов и маркетологов, а также программистов) стало сокращение количества веб-стартапов. До «официального объявления» о кризисе кадровый рынок в сегменте интернет-стартапов был сильно перегрет, поэтому привлечение высококлассных специалистов для реализации качественного проекта являлось заведомо затратным мероприятием. Сейчас ситуация несколько изменилась, поскольку из-за высокой конкуренции квалифицированных кадров оплата труда снизилась, в среднем, на 20-40%. Сократился и объем реальных и потенциальных инвестиций.


C большой долей уверенности можно сказать, что кадровый спад в ИТ весной 2009 года достиг своего дна. На рынке труда было большое количество соискателей, как из числа «середнячков», так и настоящих «звезд», за которыми ведут охоту хедхантеры, что, конечно, усиливало конкуренцию и еще раз скорректировало уровень зарплат. Тем не менее, хотелось бы отметить, что в Интернет начинают выходить многие оффлайновые компании, видя в онлайне источник повышения рентабельности и эффективности бизнеса. Это увеличивает спрос на управленческие кадры и позволяет несколько выровнять ситуацию на рынке труда.


Также стал наблюдаться отток работников в регионы из Москвы. Вместе с тем, именно во II квартале возобновился набор ИТ-специалистов без опыта или с небольшим опытом работы, правда, в несколько меньших масштабах, чем до кризиса. Это связано с тем, что подбор кадров вновь стал отвечать реальным потребностям бизнеса, а не финансовым возможностям. Так, фирмы, возобновившие программы по обучению сотрудников, перестали отказываться от молодых специалистов, полагая, что в условиях кризиса можно воспитать лояльного к компании сотрудника за меньшие деньги и подхватить некоторые участки работы.


В июле же 2009 года мы впервые с начала кризиса начали фиксировать реальные положительные тенденции: увеличилось количество публикуемых вакансий, наметился рост зарплат для некоторых должностей (системный администратор, менеджер проекта). Вместе с этим на достижение докризисных показателей уйдут, безусловно, не месяцы, но годы. Тем не менее, спрос в сфере ИТ остался высоким на

специалистов по сопровождению ERP-систем,

менеджеров проектов,

системных аналитиков,

программистов,

менеджеров по продажам.


В целом же сектор растет: в летний период прирост открытых вакансий составил 27,2%, а поступивших резюме - 4,7%. Уровень «конкурса» (среднее количество отраслевых резюме на одну открытую вакансию) в этом сегменте составляет 7, что является, по нашему мнению, крайне низким показателем. Это дает право считать отрасль в целом исключительно перспективной с точки зрения трудоустройства. По всей видимости, расширение горизонтов в данной связи вытекает из общего увеличения заинтересованности потребителей в аутсорсинге ИТ-услуг и общей благоприятной атмосферой для развития и экспансии бизнеса данной направленности.


Сегодня в сфере ИТ явно прослеживается общая тенденция - синхронизация уровня ожидаемой и реально предлагаемой работодателем заработной платы. Соискатели снижают свои финансовые запросы примерно на 20%, но ведь ровно настолько они были завышены до кризиса. Сильные руководители и профессиональные разработчики по-прежнему в цене. Объяснение этому заключается в необходимости поддержания существующих темпов развития бизнеса и цивилизованных отношений между работодателями и кандидатами. Демпинг заработной платы с обеих сторон может привести к деструктивным последствиям - на рынке могут появиться непрофессиональные кадры, а квалифицированные работники перейдут в другие сферы бизнеса.


Марат Яфизов, руководитель направления «Реальный сектор» холдинга «Империя кадров»


Источник: planetahr.ru


14.09.2009


ссылка скрыта


Что говорить на собеседовании. Ликбез для соискателя


Задача соискателя на собеседовании - показать себя с наиболее выгодной стороны. И порой кандидатам кажется, что путь к сердцу работодателя лежит через откровенность. Но есть темы, касаться которых нужно осторожно.


«Почему вы ушли из...?»


Никогда не критикуйте прежнее место работы: коллег, начальство и компанию в целом. Особенно, если ушли оттуда со скандалом, и страсти еще не остыли, хотя в такой ситуации будет сложно сдержаться и не наговорить лишнего. Если устраиваетесь в конкурирующую фирму, то, возможно, новому работодателю будет даже приятно это услышать, но на работу он вас все равно не возьмет. Где гарантия, что в будущем вы не станете поливать грязью уже его? К тому же многие считают, что в конфликте всегда виноваты обе стороны.


Правильный ответ: «Благодаря» кризису у большинства соискателей появилась очень уважительная причина для поиска новой работы – сокращение штата или резкое падение заработной платы (но чем это сопровождалось – лучше не распространяться). Если это не ваш случай, выберите нейтральную причину увольнения: удаленность от дома, неудобный график и даже пресловутое отсутствие перспектив, если, конечно, на новом месте они подразумеваются. А если есть повод, то не помешает даже подчеркнуть достоинства прошлой работы примерно в таком контексте: «Я бы и дальше с удовольствием там работал, но...». Не сомневайтесь: работодателям нравятся сотрудники, которые любят свою работу и могут рассказать о своем положительном опыте.


«Расскажите о вашей семье»


На собеседовании работодатель обязательно задает вопросы о семейном положении, количестве детей, наличии собственного жилья. И это не праздное любопытство, как может показаться. Таким образом он стремится выявить уровень мотивации кандидата при трудоустройстве. Будет ли работник держаться за новое место? Или он в любой момент готов к переходу в другую компанию, потому что отвечает только за себя?


Правильный ответ: О семье лучше рассказывать кратко. Необходимо создать впечатление, что у вас жизнь «как у всех»: в целом благополучная, стабильная, и человек вы надежный. Соискательницам с маленькими детьми надо сразу подчеркнуть, что за малышами будет кому ухаживать в случае болезни - есть бабушка или няня.


«Ваши планы на будущее?»


Не посвящайте работодателя в свои личные мечты и планы. Компании нужен сотрудник здесь и сейчас, а не ваша жизненная стратегия.

Не следует афишировать свои планы, если вы собираетесь:

- сменить место жительства;

- поступить в институт (если это не тот редкий случай, когда в вашей учебе будет заинтересован именно этот работодатель);

- сменить в будущем специальность;

- сделать головокружительную карьеру;

- создать свой бизнес;

- родить ребенка.


Правильный ответ: Минимизируйте количество информации. Скажите о своем желании расти как профессионал, работать в компании долго. Но не пересластите.


«Есть ли у вас хобби?»


Ответ на этот вопрос вряд ли будет иметь решающее значение на собеседовании, но какую-то домашнюю заготовку сделать не помешает. Помните главное правило: хобби должно дополнять вас с профессиональной точки зрения. Поэтому о таких общих увлечениях, как разведение рыбок или чтение детективов, лучше не упоминать.


Правильный ответ: Универсальный вариант - спорт. Работодатели приветствуют стремление работников к здоровому образу жизни, особенно в западных компаниях. Но спорт не должен быть связан с высоким травматизмом (если увлекаетесь чем-то экстремальным, то лучше промолчите). Второй путь - назвать хобби, косвенно подтверждающее наличие у вас необходимых для этой вакансии личных качеств или профессиональных навыков. Например, для аналитика это могут быть шахматы, для менеджера по туризму - страсть к путешествиям.


Чужие секреты


Не следует сообщать на собеседовании информацию, которая является коммерческой тайной компании, где вы работали или работаете в настоящее время. Во-первых, это противозаконно. А во-вторых, работодатель, которого слишком интересует, как обстоят дела у конкурентов, возможно, и не собирался брать вас на работу. Его цель – разведка, а вы лишь средство.


Людмила Супроткина, Анна Данилова


Источник: rabota.ru


11.09.2009


ссылка скрыта


В чем отличие иностранной безработицы от российской?


Пока наши чиновники обсуждают стабилизацию на рынке труда, Международный валютный фонд предупреждает страны “двадцатки” о новом вале безработных, а заодно и третьей волне кризиса. Впрочем, Россия с уровнем безработицы 8,3% на фоне Испании (18,5%) или даже США (9,7%) смотрится не так уж плохо. Может, давняя мечта чиновников отчасти сбылась и хотя бы часть нашей экономики (а именно — рынок труда) стала “тихой гаванью”?


Рост безработицы в 2010 г. ударит по спросу и помешает восстановлению, грозится МВФ. При этом “простаивание рабочей силы” значительно напряжет все без исключения бюджеты.


На Западе и впрямь забили тревогу. В августе армия безработных в США выросла на 466 тыс. и достигла 14,9 млн. человек, то есть 9,7% от экономически активного населения (по данным Международной организации труда). Таким образом, в Штатах обновился рекорд 26-летней давности. В августе сразу 120 тысяч американцев спаслись от преследования со стороны кредиторов, объявив себя банкротами. На 22% за год возросло число тех, кто получает талоны на питание (а значит, имеет доход ниже прожиточного минимума). К концу года, по прогнозам, уровень безработицы вырастет до 10%. Однако на поддержку очередного пакета мер против ее роста конгресс может и не пойти: бюджетный дефицит и так зашкаливает (9 трлн. долларов).


Куда хуже ситуация в Испании: по итогам августа уровень безработных достиг 18,5% (3,6 млн. человек). Наибольшим сокращениям, как и в России, подверглись строительство и промышленность плюс сфера услуг. Осень пугает и испанцев: летом значительная часть населения зарабатывает в туристической сфере и сельском хозяйстве.


Не сильно отстала и Латвия с ее 16,3% безработных. Кстати, в наибольшей степени пострадало русскоязычное население страны. По подсчетам латвийских экспертов, среди тех, кто не может найти работу месяц и более, на 43% больше русскоязычных, чем представителей местного населения. В этой стране, как и у нас, запущены курсы переквалификации, однако по закону они ведутся только на госязыке, которым владеет не все русскоязычное население.


Что русскому хорошо, на то француз не согласен


Не радует ситуация на рынке труда и французов: их показатель 9,5%, и это выше среднего уровня в еврозоне (9%). Наибольшие кадровые потери понес финансовый сектор, а также сфера строительства и недвижимости, авто- и химпром. В этом смысле ситуация напоминает нашу, однако, согласно опросам социологов, французы намного меньше боятся увольнения. Эксперты объясняют это высоким уровнем социальных гарантий для французских безработных, а также значительными возможностями для переобучения.


В Италии безработица вроде не зашкаливает (7,3%), однако правительство серьезно озаботилось: главная мера направлена на “выкуривание” иностранной рабочей силы с рынка труда. Чтобы у местного населения было меньше конкурентов, власти ограничили на въезд в страну иммигрантов, а также ввели штрафы в несколько тысяч евро для тех, кто привлекает нелегалов либо обеспечивает их жильем.


Одна из мер против роста безработицы в Японии (5,7%) — помощь в переселении горожан в деревни. Программа рассчитана на молодежь. Тем, кто решился заняться сельским хозяйством, положены стимулирующие выплаты — около 70 долларов в день.


Конечно же, тревожная ситуация с занятостью породила забастовки во многих странах. Возникают не только локальные вспышки по аналогии с нашим Пикалевом, но и протесты на общенациональном уровне. Так, в общефранцузской забастовке приняли участие порядка 3 млн. человек. Более распространены протесты в стане носителей конкретных профессий: в той же Франции таксисты, узнав о серии увольнений, угрожали вылить в приток Сены 8 тысяч литров токсичной присадки к топливу. В Великобритании бастовали железнодорожники, остановив движение поездов, а также почтальоны. В ЮАР (23% безработных!) — металлурги, горняки, строители стадионов и муниципальные служащие. В Китае строители устроили сидячую забастовку, а работники дорожной отрасли блокировали вход в административное здание. Претензии у протестующих во всем мире стандартные — задержки зарплаты, грозящие сокращения.


Какие телодвижения готовы предпринять жители разных стран, чтобы не оставаться не у дел? Как показывают соцопросы, европейцы согласны на переобучение и удаленную работу, американцы — смену места жительства. Россияне же, в принципе, готовы осваивать новые специальности, но на практике чаще соглашаются на снижение зарплаты или сокращенную рабочую неделю.


Дело идет на ладан…


На борьбу с безработицей правительство выделило регионам порядка 43,7 млрд. руб. Позже выяснилось, что в ряде регионов часть денег осталась нетронутой. И это несмотря на то, что региональные начальники по традиции жалуются на нехватку средств! Есть и другие субъекты федерации, где средства расходуются хорошо. Правда, не на то и не на тех. Так, в Калужской области было заведено дело на директора центра занятости Надежду Фоменко, которая на федеральные деньги под видом безработных отправляла на обучение в автошколу своих протеже. Естественно, не безработных. Происходило все это безобразие в рамках разрекламированной программы переобучения (в данном случае — на водителей). Суд области признал Фоменко виновной в злоупотреблении должностными полномочиями, растрате вверенного имущества и служебном подлоге. Экс-директор заплатила штраф в размере 110 тыс. руб. Сколько чиновников безнаказанно используют в своих интересах программы по борьбе с безработицей, не знает никто…


Обсуждая безработицу на официальном уровне, российские чиновники оперируют куда более оптимистичными данными, чем предоставляет Международная организация труда (МОТ). Последняя считает не только официальных безработных, но и тех, кто не стоит на учете, и российский уровень, напомним, оценивает как 8,3% от экономически активного населения. Минздравсоцразвития же докладывает премьеру о тех, кто зарегистрирован на бирже труда. Если официально без работы в России остались 2,1 млн. чел. (2,8%), то неофициально — 6,3 млн. Однако и в более пессимистичных данных МОТ не учитывается армия работающих пенсионеров (около 12 млн. человек) — а ведь именно они попадают под сокращение в первых рядах. Не берутся в расчет и выпускники вузов — 1,5 млн. человек.


В цифрах, как всегда, согласия нет. К примеру, Федерация независимых профсоюзов подсчитала: с начала кризиса к сентябрю в России были высвобождены 1 миллион 24 тысячи человек, а, по данным мониторинга Минздравсоцразвития, за это же время в стране уволены только 616,8 тыс. человек. Это почти вдвое меньше, чем по наблюдениям профсоюзов. Пессимистичную картину профсоюзы рисуют и на тему оплаты труда: проблемы с этим (задержка по зарплате, значительное сокращение ее размера) уже у трех четвертей предприятий, или 74,9%. При этом около половины проблемных предприятий расположены в Приволжском федеральном округе. Другие результаты, полученные профсоюзами, также впечатляют. В частности, 59,3% работодателей держат своих “подопечных” на неполной занятости. О какой же “стабилизации” говорил Владимир Путин на недавнем заседании президиума правительства? Получается, о стабильности в возникновении проблем?


Правда, премьер на том же заседании президиума кабинета министров оговорился, что, поскольку заканчиваются сезонные работы, безработных может стать больше. Так что дал подчиненным указание направить дополнительные средства в регионы. Деньги от государства получат и 4 крупных оборонных предприятия, что поможет им сохранить производство и рабочие места. Правда, до сих пор громадные денежные вливания, к примеру, в автопром не помогли проблемной отрасли удержаться на плаву. Но создание эффективных рабочих мест — это, как говорят геймеры, уже следующий уровень, до которого еще “качаться и качаться”.


Уровень безработицы в разных странах (в % от экономически активного населения)


ЮАР - 23

Испания - 18,5

Латвия - 16,3

Эстония - 15,6

Индия - 11,1

Венгрия - 10,2

США - 9,7

Франция - 9,5

Канада - 8,6

Россия - 8,3

Германия - 8,3

Великобритания - 7,8

Италия - 7,3

Япония - 5,7

Китай - 4,3

Австрия - 4,3

Нидерланды - 3,2


Пособие по безработице (в среднем, $)


Япония - 1530

Канада - 1350

Испания - 1250

США - 520

Польша - 170

Россия - 47

Китай - 29


Доля предприятий, имеющих проблемы с оплатой труда* (% от общего числа)


Приволжский федеральный округ - 46,9

Северо-Западный федеральный округ - 17,4

Сибирский федеральный округ - 11,8

Центральный федеральный округ - 10,9

Уральский федеральный округ - 5,9

Южный федеральный округ - 4,7

Дальневосточный федеральный округ - 2,4

*По данным Федерации независимых профсоюзов.


А как в Москве?


Как шутил активно увольняемый офисный планктон, “лучший бонус по итогам 2008 года — рабочее место на 2009-й”. К счастью, в городских масштабах все это осталось на уровне страшилок менеджеров. В столице безработица не дотягивает и до процента. Правда, московские чиновники, как и их федеральные коллеги, считают только горожан, зарегистрировавшихся в службе занятости. Росстат, который строит свои исследования на опросах граждан, насчитал в столице 3,4% безработных. То есть речь идет более чем о 220 тыс. жителей. Но все равно Москва выигрышно смотрится на общероссийском уровне. Объяснить это просто: в Москве трудится масса приезжих, которые после увольнения городскую статистику не портят. И еще важный фактор — пособие по безработице (4900 руб. от федералов плюс 1700 московской надбавки) не кажутся жителям дорогого мегаполиса деньгами, на которые можно жить.


На следующей неделе в столичном правительстве будет обсуждаться проект программы содействия занятости населения города Москвы на 2010 год. На борьбу с безработицей чиновники собираются истратить свыше 7 млрд. руб. Это удержит уровень безработицы в столице в пределах 1,4% от экономически активного населения. Эти деньги истратят старыми проверенными способами: трудоустроят 80,9 тыс. человек на временных общественных работах, переобучат 44,2 тыс. москвичей. А еще 178,6 тыс. получат полезные советы и психологическую поддержку.


Источник: mk.ru


15.09.2009


ссылка скрыта

Мотивационные ключи к психологическому типу руководителя

Казалось бы, чем отличается система мотивирования топ-менеджера и любого рядового сотрудника? И тому, и другому одинаково важны уровень материального стимулирования, комфорт в коллективе, возможность самоутверждаться и расти в компании. Однако различие есть, и заключается оно скорее даже не в статусе человека. Дело в том, что в любой крупной организации рядовых работников настолько много, что учесть интересы каждого немыслимо, поэтому для них разрабатывают типовую систему мотивации. А вот ключевые фигуры можно пересчитать по пальцам. И тот, кто их считает, знает индивидуальную особенность каждого руководителя. Например, генеральный директор ведет активный образ жизни, а дружная семья коммерческого директора предпочитает размеренный отдых. Так зачем же им обоим предлагать в качестве компенсационного пакета возможность посещать фитнес-клуб и отдых в закрытом санатории? Не разумнее ли будет распределить рычаги мотивации так, чтобы каждому в результате досталось именно то, что ему нужно, а не навязано? К тому же при таком подходе организация сможет существенно сэкономить, исключив «бесполезные» предложения из компенсационного пакета того или иного руководителя. Позитивная и негативная мотивации Подходя к построению системы мотивирования топ-менеджеров, первое, о чем мы должны помнить, это то, что руководители – не рядовые сотрудники, они не стандартные «винтики» в сложной структуре фирмы. Топы – «штучный» товар на рынке труда, зачастую ценный именно своей исключительностью. Своим набором качеств и запросов. Далеко не все стремятся занять руководящие должности, но уж если они к этому стремятся… Итак, что же может стимулировать их к максимальной отдаче профессиональных возможностей на благо именно вашей фирмы? Разберемся по порядку. Во-первых, те, кто стремятся стать руководителями, относятся чаще всего к типу людей с мотивацией на достижение высоких целей. В психологии проводится деление людей по типам мотивации «К» (достижение целей) и «ОТ» (избегание неудач). К сожалению, первых не так уж и много – они, по различным оценкам, составляют от 10% до 20% всех людей. Мотивацию «К» еще называют позитивной, а мотивацию «ОТ» – негативной. А про людей говорят, что они обладают позициями «стремления» и «избегания» соответственно. Позитивистам очень важно видеть впереди цель, четко понимать: что и зачем они будут делать. Им важно видение перспективы, открывающиеся возможности, позитивные последствия того, что им предстоит делать. Их не пугают трудности на пути достижения целей, наоборот – они их рассматривают как очередные вершины, которые предстоит взять на жизненном пути. Поэтому наилучшей мотивацией для них всегда является «пряник» в виде денежных вознаграждений, возможности повышения по карьерной лестнице, новые знания и навыки, которые они приобретут в ходе выполнения работы, возможность самореализации. Для таких людей сама новая или дополнительная работа становится мотивирующим фактором, а возможность решения каких-то проблем самостоятельно еще более повышает мотивацию. Планируя мотивационную речь для позитивистов, насыщайте ее словами «перспективы» и «возможности», «ты сможешь», «ты получишь» и т.д. Негативистам же, наоборот, важно, чтобы на их пути не встречались сложные препятствия. Им важно не упасть с того уровня, который достигнут на данный момент. Если они видят опасность попадания в жизненные ямы, они изо всех сил стараются подстелить себе соломки или же вообще направятся в другую сторону. Им важны гарантии безопасности. Поэтому в качестве мотивации для негативистов обычно выступает «кнут», то есть демонстрация того, что случится, если работа не будет выполнена. Это именно для них изобретены наказания и штрафы. Мотивационная речь для таких людей будет содержать совершенно другие речевые обороты: «Если ты не сделаешь эту работу, то случится то-то и то-то» или «Если ты сделаешь эту работу, я тебе гарантирую, что ты избежишь таких-то отрицательных последствий». Как вы понимаете, люди с негативной жизненной позицией крайне редко достигают топовых позиций. Соответственно, готовя систему мотивации для ваших топ-менеджеров, исходите в первую очередь из того, что она должна базироваться на принципах положительной мотивации. Процесс или результат? Еще один способ деления людей исходит из того, что в работе некоторые люди в первую очередь видят либо процесс ее выполнения, либо результат от сделанной работы. Представьте себе кассира супермаркета, который изо дня в день выбивает на кассе чеки. Он досконально знает свое дело, получает удовольствие от самого процесса работы. Люди, ориентированные на процесс, менее задумываются над достижением результата, не ставят перед собой существенных целей. Они ориентированы на настоящее. Начав что-то делать, могут переделывать, улучшать свою работу до бесконечности, используют любые поводы, чтобы продлить деятельность. Любят стабильность и плавное течение жизни, отработанность процедур. Им очень важно соблюдение технологий, четкое представление о том, что в какой последовательности нужно делать. Описывая свою работу, такой человек говорит о том, что он делает, какие функции он выполняет. Люди, ориентированные на результат, – достигают результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам. Они ориентированы на будущее. Им важна четкая соизмеримость цели и результата. Любят, когда в достижении результата им предоставлена максимальная самостоятельность. Стараются овладевать новыми навыками. Стремятся завершить любое дело как можно скорее (иногда с ущербом для качества). Значимым фактором является соревнование, возможность сравнения своего результата с результатами других. Подобным людям часто свойственны такие принципы в работе, как «Победитель всегда прав» и «Цель оправдывает средства». Быстро устают от монотонной работы, если только она не ведет к ощутимым результатам, которые можно измерить, «пощупать». Описывая свою работу, такой человек всегда расскажет о том, чего он добился и какие конкретные результаты принесла его деятельность. Как вы видите, некое сходство с предыдущей классификацией имеется, однако нередки случаи, когда негативист все же нацелен на результат, а позитивист – на процесс. Но чаще всего встречаются позитивисты, нацеленные на результат. Поэтому, разрабатывая систему мотивации для топов, закладывайте возможности соревнования между подразделениями, которые они возглавляют. Вы спросите: как могут соревноваться, например, отдел продаж и бухгалтерия? И будете абсолютно правы, ведь в отдел продаж мы подбираем людей, которым важен финансовый результат их деятельности, объемы продаж, а у бухгалтерии основная задача – удерживать процесс отражения финансовых результатов в установленном законом порядке. Именно поэтому в большинстве организаций имеются серьезные трения между этими подразделениями. Дело доходит до открытого противостояния и серьезных конфликтов. Попробуйте создать шкалу оценки взаимопомощи отделов, достижения плановых показателей (для бухгалтерии это может означать отсутствие подачи уточненных налоговых деклараций, решение вопросов по уменьшению налоговых отчислений, возврат НДС и т.п.), участие в общественной жизни компании и т.д. Тип референции: внутренняя, внешняя Тип референции указывает на то, какое мнение для человека является более важным – собственное (внутренняя референция) или мнение других людей (внешняя референция). Среди руководителей намного больший процент составляют люди с внутренней референцией. Они имеют достаточно высокую самооценку, более независимы, готовы отстаивать свою позицию, невзирая на авторитеты. Преобладающая внутренняя референция означает, что человеку очень важно удовлетворение от того, что он сделал – вне зависимости от признания этого другими людьми; возможность иметь собственное мнение, влиять на ситуацию, принимать самостоятельные решения. Сам факт участия в процессе управления компанией является для него мотивирующим фактором. Признание его мнения авторитетным усиливает желание такого человека сделать для компании еще больше, выполнять свою работу лучше. Таких людей легко выявить по структуре их речи – они используют такие выражения как «я считаю», «я сам доволен», «я-то знаю» и т.п. Если же ваш топ-менеджер тяготеет к внешней референции – не скупитесь на обоснованные, заслуженные похвалы. Публичное признание его достижений не только самим руководителем, но и коллективом в целом будет для него самой лучшей мотивацией на будущее. Именно для таких людей важно вывешивание портрета на «доску почета», описание его побед во внутрикорпоративной газете и т.п. Ну что – вы уже определили типажи ваших топ-менеджеров? Теперь не забудьте о самом главном – о системе материального вознаграждения. Справедливость и прозрачность Система материального вознаграждения, то есть бонусы, премии, проценты, работает на повышение мотивации всех сотрудников. В отношении топ-менеджеров важно только одно условие: она должна быть справедлива, понятна и прозрачна. В этом случае бонус становится сильным мотивирующим фактором и для тех, для кого материальные стимулы не являются основными. Бонус становится фактором признания достижения результата, профессионализма. Включается и фактор соревновательности: с самим собой (бонус в этом квартале выше, чем в предыдущем) или с другими менеджерами. Причем в случае руководителей подразделений включается еще и соревнование по объемам бонусов, полученных их подчиненными. Главное условие принятия системы мотивации топ-менеджером заключается в простоте и понятности ее изложения. Если каждый, читая документ, понимает, что лично он должен сделать для того, чтобы получить премиальные выплаты и все остальные льготы, то, скорее всего, такая система будет принята. Конечно, при этом система должна быть не только понятной, но и справедливой, а бонусы и премии – реально зависеть не от каких-то космических факторов (общий рост рынка, повышение ВВП), а от результатов деятельности самого руководителя и руководимого им отдела в целом. Если ваши сотрудники работают по-настоящему хорошо – премии и бонусы могут вырастать практически до бесконечности. Начиная с какого-то «пика» происходит привыкание, насыщение, и тогда дальнейшее повышение бонуса не влечет за собой повышения эффективности и даже приводит к спаду. Здесь очень важно помнить, что изменять систему бонусов в сторону их уменьшения ни в коем случае нельзя. Это может стать серьезным фактором демотивации: какой смысл стараться, если больше определенного предела все равно не получить? Сотрудник, нацеленный на результат, может в таком случае даже уволиться из компании. Периодичность выплаты бонусов и премий тоже чрезвычайно важна. Если человек получает бонусы часто (например, раз в месяц), но они составляют не более 10–20% от месячного дохода – это повышает удовлетворенность системой компенсации, но не оказывает существенного влияния на мотивацию. При редких, но более значимых по размеру (раз в год – тринадцатая зарплата) выплатах бонусов – они не воспринимаются как реальная часть дохода, зато являются хорошим мотивирующим стимулом, рассматриваются как нечто реально позитивное, ради чего стоит напрячься. Здесь, правда, есть и свои ловушки. Представим себе, что выплата премиальных происходит раз в квартал. Отдел в первом квартале достиг невероятных результатов, за что ему полагаются серьезные премиальные. Выплата же премий осуществляется уже в мае, когда успехи отдела уже значительно упали. Руководителя надо бы поругать – а мы им публично премию вручаем. Здесь, по-видимому, необходима серьезная работа над текстом хвалебной речи, выбор соответствующих слов, подразумевающих надежду на то, что результаты текущего квартала в ближайшее время станут лучше. Индивидуальный подход к мотивации топ-менеджеров Чем старше ваш топ-менеджер, тем важнее становится признание его необходимости в компании, незаменимости его личного опыта. Повышается значимость гарантий сохранения им своего места в конкретной фирме. Если для молодежи существенна возможность самореализации, формальная власть и карьерный рост, то старшему поколению важнее признание его как авторитета, возможность поделиться накопленными знаниями и опытом, стабильность, охрана здоровья, индивидуальные схемы пенсионного страхования. Для молодых топ-менеджеров значимо участие в жизни коллектива, фактическое участие в спортивных мероприятиях, в командных играх. Для старших – признание статуса: их хорошо использовать в жюри. Молодому топ-менеджеру будет в удовольствие иметь служебный автомобиль, водить который он будет сам; возможность использовать его и в нерабочее время. Тому, кто постарше, важнее не портить свою нервную систему в пробках – наймите к служебному автомобилю водителя, и это еще повысит его ощущение значимости для компании. Женщине – топ-менеджеру оплатите косметический салон. Мужчине – тренажерный зал. Для людей, имеющих детей – организуйте возможность устроить малышей в хороший садик, а тех, кто постарше – в элитную школу. Вы спросите – где взять столько воображения, чтобы удовлетворить и замотивировать каждого? Ответ далеко не так сложен и лежит на поверхности: общайтесь со своими топами, узнавайте больше об их жизни, спрашивайте их самих – чего бы им хотелось, координируйте их желания с целями вашей фирмы. Этим вы убьете двух зайцев сразу: поймете – чем и как мотивировать каждого конкретного важного для вас человека, и в несколько раз повысите мотивацию топ-менеджера самим фактом такого общения и человеческого внимания к их личности. А кроме этого, покажете ему пример такого мотивирующего воздействия на других сотрудников компании, транслируете его на остальные составляющие управленческой пирамиды, откроете новый источник успешности вашего дела. Ведь это только на словах нам всем не хватает времени и денег. На самом деле нам больше всего не хватает знаете чего? Внимания и любви. Татьяна Курдюмова Источник: ссылка скрыта

15.09.2009