«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова

Вид материала

Документы

Содержание Как найти хорошую работу в Интернете?

Подобный материал:

• Чуйдук Наталья Александровна, учитель русского языка и литературы Iкатегории моу томинская, 192.21kb.
• Лекции и практические занятия, курсовая работа, 13.54kb.
• Басни Ивана Андреевича Крылова книга, 168.12kb.
• Литература и язык. Современная иллюстрированная энциклопедия. М.: Росмэн. Под редакцией, 107.87kb.
• Реферат по литературе на тему "Умерла ли басня? Если да, то почему?", 234.7kb.
• Оформление: выставка книг Крылова, портрет писателя, рисунки учащихся к басням Крылова, 52.91kb.
• Сочинение Размышления об исторических параллелях в басне И. А. Крылова «Волк на псарне», 51.35kb.
• Беда Достопочтенный, 4845.18kb.
• В гостях у дедушки Крылова, 96.93kb.
• Рифмой в набат, 205.79kb.

ссылка скрыта


Кто такой интерим-менеджер?


Сегодня в Европе появилась новая тенденция – внедрение в компанию внешнего специалиста для решения конкретной задачи. Казалось бы, этот процесс схож с приглашением бизнес-консультанта. Однако интерим-менеджмент – так называется это явление – имеет существенные отличия и преимущества, главное из которых – не предоставление рекомендаций относительно сложных ситуаций, а квалифицированная работа по их разрешению.


Для начала разберемся, что же означает это понятие. «Интерим» (от латинского «ad interem») – временно исполнять обязанности. Таким образом, интерим-менеджер – это человек, который приходит в компанию на определенный срок и профессионально решает конкретные задачи, поставленные перед ним руководством. В отличие от консультанта, он не просто советует – он действует. Сложные ситуации, которые возникают в организациях, могут быть самыми разными, поэтому у интерим-менеджеров имеются свои специализации. Например, одних привлекают к работе в период слияния компаний, а других – исключительно для решения конфликтных ситуаций в коллективе. Иногда интерим-менеджерам доверяют временное руководство предприятием в случае, когда основатели покидают его, а преемники еще не чувствуют достаточной уверенности в своих силах.


Быстрота и эффективность


Первые менеджеры «по вызову» появились в Голландии в 70-х годах прошлого века, и это явление быстро распространилось на всю Европу. В Великобритании и Швейцарии услуги такого рода очень востребованы, а Германия оказалась куда более традиционной в этом вопросе. Немецкие бизнесмены не любят посвящать посторонних в свои внутрифирменные дела и стремятся самостоятельно решать возникающие проблемы. Однако сегодня жесткая конкуренция заставила даже самых консервативных руководителей взглянуть на это явление по-другому. Оказалось, что помощь квалифицированного интерим-менеджера зачастую приводит к более быстрому решению проблем и намного выгоднее для компании, чем попытка справиться со сложными ситуациями на свой страх и риск.


Профессор Рюдигер Кабст, специалист по HR-менеджменту германского университета города Гисена, считает, что интерим-менеджмент уже положительно зарекомендовал себя, несмотря на то что это достаточно новый инструмент. Буквально за несколько лет он получил широкое распространение и стал привычным для компаний. Об этом красноречиво свидетельстует исследование, проведенное профессором. В 2005 г. кафедра, которой он руководит, провела опрос среди 300 организаций об использовании «временных» менеджеров. Выяснилось, что только 20% предприятий прибегали к их услугам, а 5% вообще не понимали, зачем это нужно делать. Однако сейчас ситуация кардинально изменилась: по результатам последнего исследования более 60% опрошенных компаний пользуются услугами этих специалистов. Если говорить об отраслях, в которых наиболее востребован интерим-менеджмент, то, по данным Рюдигера Кабста, особенно часто менеджеров «по вызову» приглашают в автомобильной отрасли, машиностроении, строительстве и области телекоммуникаций. Всплеск активности наблюдается также в сфере финансов и здравоохранения.


Причины популярности


Распространение этой тенденции во многом связано с глобализацией экономики, которая выдвигает новые требования к бизнесу. В принципе, главное из них – это гибкость и подвижность в решениях. Международно-ориентированным компаниям, независимо от сферы деятельности, все чаще приходится прибегать к интерим-менеджменту, т.к. это обеспечивает высокую скорость преодоления любой управленческой проблемы. Статистические данные Союза немецких предпринимателей говорят о том, что эта отрасль услуг быстро набирает обороты: она увеличивается на 10% в год, а ее доходность сейчас составляет около 700 млн. евро. Прогнозируется, что к 2012 г. этот показатель достигнет 2 млрд. евро.


Однако в России это явление пока не стало популярным. По большей части это связано с тем, что в нашей стране сравнительно недавно стали распространяться методы ведения цивилизованного бизнеса.


Интерим-менеджеры, кто они?


Как правило, интерим-менеджеры – это люди старше 50 лет, имеющие огромный профессиональный и жизненный опыт. Например, Петеру Шиндлеру 52 года, он по образованию юрист. Его последним местом работы перед тем, как он выбрал новую стезю, была всем известная компания «Нестле». Он занимал престижную и перспективную должность директора по персоналу одного из подразделений концерна. Однако через некоторое время у него появилось ощущение, что он занимается рутинной работой, поэтому он ушел в свободное плаванье и стал «HR-менеджером на час». Сегодня его нанимают в кадровые департаменты различных компаний, в основном, в сложные для организации периоды. Шиндлер решает конфликты, помогает пережить трудные ситуации, связанные с реструктуризацией, подбирает персонал. «Наконец-то я нашел себя!» – утверждает он.


Действительно, людям с огромным профессиональным опытом бывает тесно в стенах одной компании, и они могут найти себя в интерим-менеджменте. По данным исследования Ludwig Heuse, провайдера данного вида услуг, трое из четырех интерим-менеджеров чрезвычайно довольны новой профессией и чувствуют, что могут найти применение всем своим знаниям. Кроме того, эта специальность еще и высоко оплачиваема: гонорары интерим-менеджеров составляют в среднем от 700 до 3000 евро в день.


Несомненно, интерим-менеджмент – великолепная перспектива для опытных, образованных и успешных менеджеров, людей со связями и блестящими коммуникативными навыками. Для них это уникальная возможность принести пользу различным компаниям. Часто такими «свободными художниками» становятся руководители, которые отошли от дел собственной фирмы, их советы бесценны для многих начинающих и уже добившихся успеха бизнесменов.


Однозначные плюсы


Организации выгоден «пришлый» менеджер: он решает определенную задачу, его услуги оплачиваются по дням, и как только проблема снимается, расходы заканчиваются.


Неоспоримое преимущество приглашения интерим-менеджера – свежий, «незамыленный» взгляд на проблемы компании. Кроме того, у него нет обязательств перед коллективом и начальством, он находится вне интриг, и его цель – исключительно поиск верного решения.


Новые лоцманы


Обычно с «временным» сотрудником заключается контракт на фиксированный срок: он может составлять и 3 месяца, и год. Когда задача выполнена, специалист уходит на новый проект в другую фирму. Многие интерим-менеджеры сравнивают себя с лоцманами и говорят о своей профессии так: «Мы ведем корабль-компанию на трудных участках пути, обходя мели и рифы, но как только опасность остается позади, – сходим на берег, а организация идет дальше сама».


У крупных концернов обычно есть целый «заповедник» различных специалистов, которых они могут привлечь для решения той или иной конкретной задачи. Даже в Германии, где к этому явлению, как указано выше, до сих пор относятся с осторожностью, сейчас насчитывается более 30 посреднических фирм, которые помогают найти нужных интерим-менеджеров. Точное их количество неизвестно, но, по разным оценкам, их в стране уже более 50 тысяч, причем 70% – действительно опытные и талантливые специалисты, способные принести пользу любой компании.


Сегодня основные потребители услуг интерим-менеджмента в Европе – организации с оборотом от 100 до 500 млн. евро. А небольшие фирмы пока весьма сдержанны по отношению к чужакам, они опасаются, что посторонние не смогут решить их проблемы. Однако эта ситуация в связи с глобализацией экономики и сильной конкуренцией в последнее время заметно меняется, и, вероятно, совсем скоро интерим-менеджмент станет обычным явлением в жизни каждой компании.


Ольга Абашкина


Источник: kadrovik.ru


22.09.2008


ссылка скрыта


Как удержать ценного сотрудника?


Если ваша работа предполагает найм новых сотрудников, вы наверняка сталкивались с ситуациями, когда в компанию приходит новый человек, осваивается, развивается, растёт как профессионал, а затем уходит к конкурентам. Работодателя не устраивает такое положение дел, ведь в каждого перспективного сотрудника вкладывается слишком много сил и времени, но вот о том, как удержать ценного сотрудника у себя, знают не все.


Поощрения


Каждый работодатель желает, чтобы в его фирме работали только самые талантливые и преданные люди. Желая расположить к себе сотрудников, начальник может начать премировать их в счёт будущих заслуг. Под премиями понимается не только денежная консультация. Это может быть помощь в образовании, помощь в покупке жилья, внеплановые отпуска и многое другое. Однако, не стоит торопиться с подобными подарками, особенно, если человек работает с вами недавно. Таким образом вы приучаете сотрудника к сказочным условиям труда, со временем его аппетиты только растут. Так как коммерческая организация далека от благотворительности, удовлетворять потребности избалованного специалиста скоро станет весьма сложно.


Но важность мотивации неоспорима. Не отказывайтесь от идеи как-то поощрить сотрудника, не бойтесь выдавать авансы – деньгами или помощью, просто давайте ему время отработать полученные льготы. Пусть его работа и будет главным стимулом к следующим бонусам. Воспитывайте в сотрудниках стремление к большим результатам, тогда ваши траты на мотивацию будут окупаться с лихвой.


Вертикаль отношений


Известно, что отношения между начальником и подчинёнными строятся по разным схемам. Кто-то предпочитает авторитарную систему управления, а кто-то демократичную. Многие работодатели относятся к своим сотрудникам, как к чему-то, что они сделали собственными руками, поскольку, на то, чтобы вырастить профессионала требуется немало усилий. Такое отношение провоцирует повышенные требования и ожидания по отношению к подчинённым.


Есть и другая крайность, при которой работодатели стремятся к атмосфере практически семейной близости внутри коллектива. Сотрудники попадают из одного дома в другой, что не способствует улучшению рабочего процесса и плохо сказывается на дисциплине. Подчинённые начинают считать, что им простятся любые недочёты и недоделки, ведь именно так бывает в любящей семье. Для того, чтобы отношение сотрудников к работе было адекватным, не стоит поощрять расхлябанность.


Если вы хотите удержать ценных сотрудников, не нужно быть для них тираном-начальником или доброй мамочкой. Соблюдайте нейтралитет в общении с ними, будьте доброжелательны, но избегайте панибратства. Строгость и требовательность должны быть приоритетами в общении с подчинёнными.


Общие цели


Для того, чтобы сотрудники имели правильное представление о работе и не желали уходить, недостаточно высокой и стабильной зарплаты. Люди, с которыми связаны ваши особые планы, должны иметь сходные с вами цели. Вы должны быть уверены в том, что ваши подчинённые хотят процветания вашей фирмы, а значит, и своего, а не стремятся в скором будущем стать вашими конкурентами, изучив тонкости работы вашего направления.


Реализация


Каждый перспективный сотрудник должен иметь в вашей компании возможность для реализации себя, как специалиста. Вы никогда не поймёте, как удержать ценного сотрудника, если не научитесь давать ему возможность расти. Чем талантливей человек пришёл в вашу компанию, тем большими должны быть его перспективы. Таких нельзя долго держать младшими специалистами, они неизбежно должны занять руководящий пост. Однако, бывает и так, что сотрудник просто перерастает формат и масштаб данной организации, его ждут совершенно другие горизонты. Если вы не готовы расширять свою компанию под нужны сотрудника, то лучшим выходом будет помочь ему в устройстве на более перспективную работу. Таким поступков вы убьёте двух зайцев – сохраните тёплые отношения и приобретёте надёжного партнёра, который не забудет вашего участия и помощи.


Каждый работодатель имеет свои представления о том, как сохранить ценного сотрудника на благо своего дела. Но каждый работодатель совершает те или иные ошибки, которые мотивируют подчинённых не на новые свершения, а на уход. Вам, как руководителю, очень полезно бывать среди подчинённых и знать об их отношении к вам и работе ваших компании не из сплетен и не из собственных догадок. Не стоит увлекаться поощрением сотрудников только нематериальными способами. Если вы будете вкладывать в их развитие, но регулярно будете игнорировать возможность повысить зарплату или выдать премию, ваши усилия пойдут прахом. Полезно кое-что знать и о манипуляциях, так как подчинённые часто манипулируют своим начальством в корыстных целях, кроме этого необходимо продумать стратегию управления, которая была бы наиболее эффективной именно с теми людьми, с которыми вы работаете, ведь один коллектив может нуждаться в более твёрдой руке, а другой в более мягком руководстве. Учитывая все эти нюансы, вы сможете создать в своей компании именно те условия труда, которые будет привлекать перспективных людей, а не отталкивать их.


Источник: allwomens.ru


02.10.2009


ссылка скрыта


Шесть ошибок соискателя


Поиск работы — это уже работа, причем нелегкая (если не самая трудная), а тяжелую найти, как известно, проще всего (простите за каламбур). Вам совершенно не до смеха — никак не получается занять желаемую должность. В чем причина, неизвестно. Время идет, а подходящей вакансии все нет. Находиться на старом, давно опостылевшем месте не хватает сил… Если работы нет, то скорее всего у вас заканчиваются деньги, а с ними, как лед под лучами солнца, тает терпение. Впору действительно кричать «Караул!».


Для начала нужно серьезно разобраться, почему вам никак не удается трудоустроиться, вроде бы веских причин этому нет. Просто не везет, и все тут. Испанский писатель Бальтасар Грасиан чуть резко, но вполне справедливо заметил, что невезение — это чаще всего кара за глупость. Кем-кем, а уж глупым вы себя не считаете! И правильно делаете. Невезучесть можно определить и как зазор между способностями и ожиданиями. Такое тоже бывает, когда амбиции никак не сходятся с возможностями и представлением окружающих о нашей персоне. Но не будем гадать на кофейной гуще, а начнем работу над ошибками.


Ошибка № 1. Нечеткое определение своей профессии. Не так давно мне попалась визитная карточка с подписью «баянист-водопроводчик». Вот такого разброса быть не должно. Сформулируйте четко: строитель-ремонтник или баянист. Предпочитаете разнообразие, тогда зимой обслуживайте квартиры, а летом развлекайте людей в санатории. Определитесь, чем вы хотите заниматься: ремонтировать с баяном в руках у вас вряд ли получится.


Не забудьте и о своих способностях, умениях, образовании. Если вашей профессии не хватает, например, знаний компьютера или иностранного языка, при желании их можно приобрести. Другое дело, если вы не подходите для выбранной специальности по физическим и психическим параметрам. Можете преподавать, но нервы, как говорится, ни к черту. Любите водить машину, но зрение далеко за минус один или отсутствует необходимая быстрота реакции, как в том анекдоте про зоопарк: взяли медлительного сотрудника, а он всех черепах выпустил: «Не успел, — говорит, — открыть клетку, а они как ломанутся!» Не учитывать индивидуальные особенности своего здоровья в поиске работы — большой промах.


Ошибка № 2. Незнание современного рынка труда. Допустим, вы хорошо представляете себе, какую должность ищете: скажем, секретаря. Но знаете ли вы, востребована сейчас на рынке труда эта специальность или нет, каков спектр вакансий, много ли их по сравнению с другими? Соответствуете ли вы предъявленным требованиям (возраст, образование, навыки и опыт), устраивает ли вас зарплата? А может, вы хотите работать секретарем на телефоне, а получать, как референт со знанием иностранного языка? Нестыковочка выходит. Отсюда и все недоразумения.


Если у вас довольно редкая специальность и спроса на нее абсолютно нет, расширьте сферу поиска, подумайте, что является вашим профессиональным коньком. Например, одна моя знакомая, большая умница, ученый, когда ее деятельность перестала быть актуальной, открыла фирму, где по анализу крови (молекулы ДНК) определяли отцовство. К ней записывались со всей страны, очереди стояли по ночам. Так что не все потеряно, если вы уникальный специалист. Даже альпинисты, и те то окна моют, то здания на высоте ремонтируют.


Ошибка № 3. Расплывчатая постановка целей и заданных параметров. Для чего вы идете работать? Чтобы ваши дети были сыты и обуты, чтобы продвигаться вверх по карьерной лестнице, реализовать себя, общаться с людьми или отдохнуть от домочадцев и так далее. Отсюда вытекают границы заданных параметров. Рассмотрим последнюю из перечисленных целей. Вы хотите работать с людьми или, соответственно, совсем без людей. Пожалуйста, на проходной есть вакансия контролера или можно оформиться сторожем на ночь. А человек, задающий такие параметры, ужаснется: «Да вы с ума сошли! Я не это имел в виду…» Уточняйте тогда лучше.


Или такая формулировочка: найти контору поближе, получать побольше, трудиться поменьше… Стоп! Конкретизируйте: устроиться на работу в вашем районе или в вашем доме (в крайнем случае, в соседнем)? Получать больше на тысячу рублей или на тысячу долларов? Работать в первую смену или иметь свободный график? Решайте, что для вас предпочтительнее. Цель и параметры должны быть предельно четкими, а главное, вполне реальными. Последнее обстоятельство немаловажно.


Сын моей давней приятельницы не так давно закончил вуз, но уже успел сменить четыре места. Во-первых, он с самого начала не хотел мало получать и далеко ездить (на одно только такси зарплата уходила!), а во-вторых, мечтал руководить, не имея даже опыта работы… Как вы думаете, что он сейчас делает? Правильно, сидит третий месяц дома и надеется, что какой-нибудь сумасшедший по достоинству оценит его амбициозность. Пока желающих нет, да и вряд ли появятся. Хотя если проанализировать подобные резюме специалистов в Интернете, то там прямо указано: что, где, когда и почем. Сколько великолепных знаний и умений остаются без применения… А какие требования к зарплате и даже к работодателю?! Не зря же считается, что если одолела депрессия, почитайте свое последнее резюме и поймете, что не такой уж вы плохой. Об ошибках в резюме мы тоже поговорим, но дальше.


Ошибка № 4. Искусственное сужение выбираемого количества вариантов. В принципе, ваша профессия, конкретная цель, заданные параметры помогут сократить нужное количество вариантов. Но бывает и так, что вы намерены устроиться только в крупную фирму, например «Газпром», и никуда больше, а вакансий там нет, да и без опыта работы в данной области не берут. Что делать? Ждать у моря погоды? Бессмысленно, да и, как считал Бальтасар Грасиан, глупо. Может, вам не упрямиться, спуститься с небес на землю и подумать, что предпринять для достижения вашей цели? Не отказывайтесь, даже если это ваше самое большое желание, мечта. Нет опыта работы в данной сфере, идите в дочернее предприятие. Тут все средства хороши: подойдет даже фирма, руководитель которой — бывший сотрудник этой компании.


Не будьте в вопросе поиска вакансии чистым прагматиком, хотя бы на 20 % доверьтесь интуиции. Фортуна уже подает вам сигналы, только вы почему-то принципиально не хотите их замечать. Не ограничивайтесь логикой или единственным источником информации. Задействуйте родных и знакомых, различные издания и, безусловно, Интернет. Как ни странно, в выборе работы многим людям помог его величество случай. Одни узнали о ней по радиорекламе, другие запомнили телефон фирмы, написанный на борту автомобиля, третьи услышали о вакантной должности из разговора в очереди. Не зацикливайтесь на чем-то одном, ищите выход везде, где это возможно и даже невозможно. Верьте, он обязательно найдется!


Ошибка № 5. Плохая информированность о том, чем занимается организация, в которой вы хотите трудиться. Прежде чем сесть за резюме и позвонить в фирму по объявленной вакансии, надо узнать о ней как можно больше. Реклама здесь не помощник. Международный холдинг, компания с мировым именем, успешно функционирующая на российском рынке второй десяток лет, может оказаться не известной за рубежом фирмочкой или печально знаменитой только у нас на рынке конторой Никанора, которая успешно манипулирует методом прямых продаж товаров повышенной стоимости. Но, как пели кот Базилио и лиса Алиса в кинофильме «Приключения Буратино», «пока живут на свете дураки, обманывать нам, стало быть, с руки…»


Обязательно записывайте полученную информацию с полными данными компании. Во-первых, потому что таких структур наверняка много. Во-вторых, вы устроитесь на работу, а там может всякое случиться по независящим от вас обстоятельствам... Представим, что выбранная вами фирма ни в чем подозрительном не замешана. Тогда попробуйте выяснить, как обстоит дело с текучестью кадров, каковы перспективы развития бизнеса и почему все-таки ушел ваш предшественник. Не стесняйтесь, ведь речь идет о вашем будущем! Чтобы добыть такую информацию, поиграйте в Штирлица, и только выведав всю подноготную, с легким сердцем садитесь за резюме.


Ошибка № 6. Недочеты в резюме и телефонном разговоре с работодателем. Если до этого момента вы не нашли ни одного недочета в своем поиске работы, значит, собака зарыта где-то здесь. Еще раз прочтите свое резюме. Оно уместилось на одной странице? Что ж, краткость — сестра таланта. Безусловно, резюме должно быть хорошо оформлено, стилистически и грамматически выверено, понятно не только специалисту, но и простому смертному. Не усложняйте его терминами, и если посылаете резюме в иностранную компанию, то лучше напишите его на двух языках (если уж вам так хочется блеснуть эрудицией и показать знание редкостного суахили). Изложенная информация должна иметь самое прямое отношение к вакантной должности. Не поленитесь и обязательно упомяните все те требования, которые предъявляют по данной позиции. Будет нелишне напомнить о достоверности. Ваши «способности» тут же проявят себя в процессе работы, да и мир тесен. Если вы не были генеральным менеджером на прежней работе, то и не следует этого писать, даже если компанию расформировали.


Но честность — это еще не бескомпромиссная критика самого себя. Все-таки стоит в резюме положительное сделать выпуклым, а отрицательное как бы нивелировать. Правильно, умно и даже выгодно составленное резюме — залог точного попадания в цель. Часто неумение подать, а может, и продать себя очень мешает соискателям. Нужно заранее продумать, как отвечать на каверзные вопросы. Одного соискателя на должность руководителя упрекнули в том, что резюме у него вполне подходящее, но уж больно он молодой. Тот ответил, что молодость — это недостаток, который с годами проходит. Банально, но ведь работает!


Телефонный разговор с работодателем тоже не пустяк. Вы морально подготовились, оптимистично настроились и позвонили, вам задали какой-то наводящий вопрос и… отказали. Почему? Что-то не учли в объявлении сами работодатели или вы понадобились для тендера? Так было и с автором этих строк: меня пригласили на завидную должность в престижнейший журнал, причем работу я не искала, но искушение было слишком велико. Со мной мило поговорили и… тишина, а через некоторое время в этом журнале написали о назначении своего же сотрудника на предлагаемую мне должность! Оказывается, это решено было еще до разговора с претендентами, которых набрали для проформы.


Да мало ли почему отказывают: может, переманивают специалистов из конкурирующей организации, поэтому и спрашивают, где вы в данный момент работаете, какой у вас опыт в этой области. Если соискатель не из интересующей их компании — до свидания. Может быть, работодатель передумал брать человека или вернулся сбежавший специалист... Не переживайте, не вы всему виной. Значит, не судьба. Не будьте в вопросах трудоустройства похожим на барана — не бейтесь головой в закрытые ворота и не повторяйте перечисленных выше ошибок! Только глупый учится на своих ошибках: умный учится на чужих…


Источник: rabotas.ru


02.10.2009


ссылка скрыта


Как научиться отвечать на вопросы шефа


Начальник задал вам вопрос, связанный с вашими обязанностями. Но вместо того чтобы дать четкий ответ, вы теряетесь, начинаете суетиться и нести полную чушь.


Даже если вы уже много лет занимаетесь той или иной работой, можно оказаться в ситуации, когда вы не будете знать, что ответить даже на простой вопрос. Это знакомо нам по школе или институту. Вас просят показать какую-то элементарную вещь, а вы впадаете в ступор.


Разница в том, что на работе вы не скажете: «Ой, ну я же это учил! Давайте я лучше на другой вопрос отвечу» или «Иван Петрович, я этого не знаю. Давайте в следующий раз об этом поговорим».


Начальник такой тонкий ход точно не оценит. Вы рискуете показать полную некомпетентность, даже если это не так. Значит, нужно принимать какое-то более логичное решение.


Начинать нести чушь в надежде, что угадаете, о чем идет речь, тоже не стоит. Быстро перечисляя все, что вы знаете, бессистемно и неосознанно, вы только еще больше усугубите свое положение.


Главное — не поддаться панике и с честью выйти из ситуации. Следует отвечать быстро и четко или же просить время на раздумье. В этом случае лучше всего сказать: «Прошу прощения, я не могу сейчас дать полный, аргументированный ответ. Давайте я зайду к вам с материалами по этому вопросу через 15 минут, и мы все обсудим» или «Да, я как раз прорабатываю этот вопрос досконально, но мне нужно еще немного времени на завершение отчета. Когда я могу его вам представить?»


Скорее всего, начальник не заметит подвоха и будет только рад, что подчиненный не хочет делать голословных заявлений и с графиками и схемами покажет, например, что отдел сделал по интересующему его вопросу.


Вам за это время нужно полностью освежить в памяти эту тему, в том числе воспользовавшись помощью коллег. Тут уж можно быть откровенным и сказать: «Начальник интересуется вот этими показателями. Помогите мне быстро подготовить отчет». Нормальные, адекватные коллеги с радостью присоединятся к обсуждению и не оставят вас в беде.


Потратьте отведенное вам время с пользой. Помимо поиска материалов для полноценного ответа соберитесь с мыслями. Используйте те способы, которые однозначно переведут ваши мозги в нужное русло. Кому-то для этого нужно срочно выпить чашку чая или кофе, кому-то — отравить организм никотином. В любом случае всем нужны тишина и спокойствие.


Через 10 минут вы с докладом в руках, ясным взглядом и твердым голосом должны отчитаться перед боссом.


Тимур Соколов


Источник: trud.ru


01.10.2009


ссылка скрыта


Увольнение беременной женщины: невозможно или все же реально?


Каждый хоть раз прикоснувшийся к Трудовому кодексу РФ выносит из него твердую уверенность: если на рабочем месте появляется беременная женщина, ее увольнение невозможно, ибо эта фигура священна и уволить ее можно только ликвидировав организацию или прекратив деятельность индивидуального предпринимателя. Бывают даже такие ситуации, когда беременная женщина пишет заявление об увольнении по собственному желанию, а ей отказывают, ссылаясь на запрет закона. Так ли это в действительности? Возможно то, что руководители боятся беременных работниц, вызвано элементарным незнанием трудового законодательства?


Пусть читатели поймут нас правильно: мы глубоко уважаем будущих мам и ни в коей мере не пытаемся ущемить их права, а стремимся к тому, чтобы женщины смело пользовались всеми предоставляемыми им льготами. Именно поэтому очень важно, чтобы стороны трудового договора легко понимали друг друга. И мы хотим разъяснить работодателю, что существует реальная возможность в случае необходимости прекратить отношения с такой сотрудницей (конечно, не по чьей-то прихоти, а если это действительно нужно).


Увольнение невозможно. Неудовлетворительный результат испытания


Трудовой кодекс РФ в ч. 1 ст. 261 устанавливает: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.


Данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя. На практике работодатели нередко полагают, что данный запрет распространяется только на основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.


Может ли быть уволена беременная женщина по ст. 71 ТК РФ как не выдержавшая испытание?


К сожалению, случаи увольнения беременных женщин по ст. 71 ТК РФ как не выдержавших испытание нередки. Между тем согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу для беременных женщин не устанавливается. А если беременность наступила уже после приема на работу, условие об испытании должно быть отменено.


Так, И. была уволена с занимаемой должности по ст. 71 ТК РФ, несмотря на то что при вручении ей приказа об увольнении она поставила работодателя в известность о своей беременности. Не согласившись с увольнением, И. обратилась в Замоскворецкий районный суд г. Москвы, который удовлетворил ее требование о восстановлении на работе.


Кроме того, основание увольнения, предусмотренное ст. 71 ТК ТФ, является разновидностью основания увольнения по инициативе работодателя. У работодателя есть выбор: оставить работника на работе или, признав его не соответствующим предъявляемым требованиям, прекратить с ним договор по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ. Поскольку критерии, по которым решается вопрос о соответствии деловых качеств работника требованиям, предъявляемым в организации, устанавливает сам работодатель, такое основание увольнения отнесено законодателем к основаниям увольнения по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).


Увольнение невозможно. Прекращение деятельности работодателя – физического лица


Проблема, возникающая при применении ч. 1 ст. 261 ТК РФ, состоит в том, что увольнение беременной женщины допускается только при прекращении деятельности работодателя – физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, такого увольнения произвести не может. Данное решение существенно ограничивает права таких работодателей, поскольку, отказываясь от использования наемного труда в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, они не имеют права отказаться от услуг беременных работниц.


Такое положение приводит к многочисленным нарушениям трудовых прав обеих сторон трудового договора. Представляется, что отсутствие в ТК РФ нормы, позволяющей при прекращении деятельности работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, увольнять беременных женщин, является существенным пробелом и во многом объясняет нежелание работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, вообще оформлять трудовые отношения с работниками, особенно с работницами-женщинами.


Увольнение невозможно. Решение собственника


Возможно ли увольнение беременной женщины, являющейся руководителем организации, по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ?


Пункт 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) разъясняет следующее. Принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.


Отсюда можно сделать вывод, что общий запрет на увольнение беременных женщин распространяется и на руководителей организаций.


Увольнение невозможно. Совместитель


Невозможно прекратить трудовой договор с беременной женщиной и по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.


Цитируем закон

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.


…Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником…


Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:


-- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;


-- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)…


Статья 20 Трудового кодекса РФ


Как видим, указанное основание также является разновидностью увольнения по инициативе работодателя, соответственно, как бы это ни казалось парадоксальным, не может быть применено к беременной женщине.


В каких случаях работодатель все же может прекратить трудовой договор с беременной женщиной?


Расторгнуть трудовые отношения с такой сотрудницей можно во всех случаях, не связанных с инициативой работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным ст. 77 и 83 ТК РФ.


Рассмотрим возможные варианты.


Увольнение реально. Ликвидация организации, филиала или представительства


Следует иметь в виду, что уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только при наличии одного из двух условий:

ликвидация организации;

прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.


При этом о ликвидации можно говорить применительно к положениям ст. 61 ГК РФ, согласно которым ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.


Вместе с тем согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ беременные женщины могут быть уволены из представительств или филиалов юридических лиц или иных обособленных структурных подразделений, расположенных в другой местности.


Данная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение поп. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено только в случае ликвидации организации, т. е. юридического лица в целом, поскольку ч. 4 ст. 81 ТК РФ допускает прекращение трудового договора при ликвидации лишь обособленных подразделений юридического лица, которые самостоятельной работодательской правосубъектностью по отношению к работникам не обладают, право найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст. 55 ГК РФ. При этом само юридическое лицо сохраняется и продолжает действовать.


Рассматриваемая норма выгодна работодателям, так как в этом случае у головной организации, расположенной в другой местности, не возникает обязанности трудоустраивать работников филиала или представительства. Таким образом, если организация приняла решение о ликвидации филиала или представительства, находящегося в другой местности, т. е. за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, где осуществляет свою деятельность головная организация, работники данного филиала или представительства увольняются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.


Увольнение реально. Соглашение сторон


Одним из распространенных оснований следует считать основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны – работник и работодатель – придут к соглашению об этом. Одним словом, для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора, направленное на его прекращение.


Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.04 № 2 разъясняет следующее. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и оснований увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.


Законодатель не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию (ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.). Важно определить день увольнения (последний день работы), т. е. день, который будет указан в приказе об увольнении и в который будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.


В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена в самом договоре, она должна быть исполнена сторонами.


Иногда в трудовые договоры включается условие о выплате при его прекращении определенных сумм работнику. Указанные суммы должны быть в обязательном порядке выплачены работодателем.


Такие соглашения о прекращении трудовых отношений довольно часто заключаются с беременными женщинами. Вместе с тем работодателям следует помнить, что женщина, подписавшая такое соглашение, может оспорить его в суде. И если она сможет доказать, что соглашение подписано под давлением работодателя, – она будет восстановлена на работе. Однако чаще всего доказать наличие такого давления крайне сложно.


Увольнение реально. Истечение срока


Второе основание, по которому можно прекратить трудовой договор с беременной женщиной, предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: это истечение срока трудового договора. Применение данного основания увольнения возможно, так как оно, вопреки ошибочному представлению, не является основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.


При решении вопроса о прекращении трудового договора с беременной женщиной по данному основанию необходимо соблюсти следующие условия.


Во-первых, необходимо доказать обоснованность заключения срочного трудового договора. Напомним, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако в этом случае условие о срочном характере трудовых отношений должно быть достигнуто сторонами до подписания договора.


Во-вторых, должен быть соблюден порядок прекращения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 79 ТК РФ. Так, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.


Неисполнение данного правила может привести к признанию увольнения произведенным с нарушением установленного порядка и, как следствие, к восстановлению работника на работе.


В-третьих, беременная женщина может воспользоваться гарантией, предоставленной ей ст. 261 ТК РФ. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.


Обязан ли работодатель разъяснить беременной женщине имеющееся у нее право на продление срока договора?


На практике нередко возникает этот вопрос. Представляется, что работодатель делать этого не обязан, и если женщина не обращается к нему с соответствующим заявлением, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено.


Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


Следует иметь в виду: при увольнении в связи с истечением срока трудового договора работница может потребовать предоставления отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Данное положение чревато наличием проблем для работодателя, о которых будет сказано ниже.


Увольнение реально. Собственное желание


Увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) – еще одно возможное основание. Поскольку труд свободен, беременная женщина имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, подав заявление об увольнении. При этом увольнение должно быть произведено в строгом соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ. Так, заявление должно быть подано не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.


По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.


В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.


Однако следует помнить, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.


Прекращая трудовой договор с беременной женщиной по ее желанию, работодатель в соответствии со ст. 127 ТК РФ может решить вопрос о предоставлении ей отпуска с последующим увольнением.


При таком увольнении у работодателя могут возникнуть три проблемы. Во-первых, во время отпуска может наступить право на отпуск по беременности и родам. Соответственно работодатель должен будет принять и оплатить листок нетрудоспособности, представленный работницей.


Во-вторых, ст. 124 ТК РФ предусматривает продление отпуска в случае временной нетрудоспособности работника.


Подлежит ли продлению предоставленный работнице в соответствии со ст. 127 ТК РФ отпуск с последующим увольнением в случае ее временной нетрудоспособности в период отпуска?


Законодатель ничего не говорит об этом. Поскольку ст. 124 ТК РФ предусматривает случаи продления ежегодного оплачиваемого отпуска без каких-либо исключений, то можно сделать вывод об отсутствии оснований для отказа работнице, заболевшей в период отпуска с последующим увольнением, в продлении этого отпуска. Однако в этом случае работодатель будет поставлен в весьма сложное положение, связанное с необходимостью переоформления документов, выданных работнице при предоставлении отпуска.


Можно ли приравнять временную нетрудоспособность к отпуску по беременности и родам?


Это третий вопрос, который в данном случае возникает. Он был поставлен еще пенсионным законодательством. Так, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены статьей 10 рассматриваемого закона, засчитывается, в частности, период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности.


Е. Г. Азарова и З. А. Кондратьева, комментируя данный закон, отмечают: «Действующее законодательство не содержит единого понятия пособия по временной нетрудоспособности. Согласно ст. 8 Закона об основах обязательного социального страхования страховым обеспечением по отдельным видам обязательного социального страхования, в частности, являются следующие пособия: по временной нетрудоспособности; в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием; по беременности и родам; на санаторно-курортное лечение.


По буквальному смыслу нормы п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01 в страховой стаж может быть засчитан период получения лишь первого из названных пособий. Объяснить это логически невозможно.


В связи с возникающими на практике вопросами Минтруд России и Пенсионный фонд РФ информировали территориальные органы, осуществляющие пенсионное обеспечение, о том, что период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам можно рассматривать как период получения одноименного пособия в период временной нетрудоспособности (с учетом того, что основанием для назначения пособия по беременности и родам является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности). Соответственно следует включать его в стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости, как период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности. Очевидно, что эта позиция может быть учтена и при зачете в страховой стаж периода отпуска по беременности и родам в контексте п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.01».


Как видим, при исчислении стажа для трудовой пенсии период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам рассматривается как период получения одноименного пособия в период временной нетрудоспособности (с учетом того, что основанием для назначения пособия по беременности и родам является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности). Для трудового законодательства вопрос еще не разрешен, однако полагаем, что законодателем должно быть принято аналогичное решение. Соответственно наступление в период ежегодного оплачиваемого отпуска права на отпуск по беременности и родам должно продлевать отпуск с последующим увольнением на общих основаниях.


Увольнение реально. Перевод работника


Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ): увольнение по данному основанию беременной женщины теоретически возможно, но на практике встречается крайне редко.


В соответствии с законодательством любой работодатель имеет право пригласить на работу работника, направив приглашение о приеме на работу непосредственно работнику или его руководителю.


Для работников, приглашенных в порядке перевода в другую организацию, ТК РФ устанавливает ряд гарантий. Так, ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.


По соглашению с лицом, поступающим на работу, данный срок может быть увеличен, например при переезде на работу в другую местность.


Увольнение реально. Смена собственника


Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ) – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – еще одно основание увольнения.


Статья 75 ТК РФ посвящена регулированию трудовых отношений при смене собственника имущества организации. В законодательстве, как гражданском, так и трудовом, отсутствует понятие «смена собственника имущества организации». В связи с этим при определении данного понятия необходимо обратиться к судебной практике.


Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.04 № 2 под сменой собственника имущества понимает не отчуждение его части другому собственнику, а смену собственника имущества организации в целом.


Смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров, заключенных с работниками. Как исключение из общего правила следует рассматривать возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, которое может быть произведено новым собственником имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.


Возможность расторжения трудового договора с названными руководящими работниками – исключение из общего правила. По общему правилу, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.


Тем не менее ст. 75 ТК РФ предусматривает, что в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, выраженный в письменной форме.


Теоретически беременная женщина может заявить о своем несогласии продолжать работу у нового собственника. Соответственно в этом случае трудовой договор с ней будет расторгнут.


Увольнение реально. Изменение условий трудового договора


Основанием увольнения может стать отказ работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По общему правилу, закрепленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.


Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на изменение таких условий не требуется.


Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные, за исключением условия о трудовой функции.


Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен соблюсти два условия.


Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.


Во-вторых, необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно, изменением организационных или технологических условий труда, т. е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.


При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления от 17.03.04 № 2).


В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.


Возможно ли увольнение беременной женщины на основании ее отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора?


Приведем конкретный пример. Е. работала секретарем генерального директора в АО «Сантекс». В связи с приобретением нового офиса и сменой юридического адреса руководство АО «Сантекс» переехало в другой район Москвы, оставив по прежнему адресу только склад. Е., ссылаясь на свою беременность, отказалась переехать на новое место работы. Работодатель предложил Е. занять место кладовщицы на складе. Однако от предложенной должности Е. отказалась. Не имея возможности обеспечить Е. работой, работодатель принял решение об увольнении Е. с работы по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.


Е. обжаловала действия работодателя в суд, но суд подтвердил правомерность его действий, так как увольнение по данному основанию не связано с инициативой работодателя, а вызвано нежеланием работницы согласиться с изменением места исполнения трудовых обязанностей.


Увольнение реально. Отказ от перевода в другую местность


Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721ТК РФ) тоже является основанием увольнения. Законодатель предусматривает возможность перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Если работник, в т. ч. и беременная женщина, отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, трудовые отношения могут быть с ним прекращены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.


Под другой понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления от 17.03.04 № 2).


При переводе на работу в другую местность работодатель обязан возместить расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работнику предоставляются соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.


Не может рассматриваться как перевод на работу в другую местность перевод работника в филиал или представительство, находящиеся в другой местности, если головная организация туда не перемещается. Такой перевод возможен на общих основаниях, с согласия работника и с выплатой всех полагающихся ему компенсаций.


Помимо рассмотренных оснований, трудовой договор с беременными женщинами может быть прекращен и по соответствующим основаниям, предусмотренным ст. 83 и 84 ТК РФ.


Подводя итог сказанному, сформулируем следующий вывод. Законодатель запрещает увольнение беременных женщин только по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным ст. 71, 81, 278, 288 ТК РФ. Во всех остальных случаях, когда есть инициатива самой женщины или невозможность по тем или иным причинам сохранить трудовые отношения с беременной женщиной, закон предусматривает значительное число оснований прекращения трудового договора.


Т.Ю. Коршунова


Источник: kadrovik.ru


01.10.2009


ссылка скрыта


Читать сотрудника как книгу


Пытаться вывести формулу мотивов поведения работников так же бесперспективно, как и искать формулу любви. Однако если проанализировать основные стратегии «ближнего своего», — прогнозы могут стать куда точнее.


Безупречная репутация вместе с нордическим характером и презентабельной внешностью — это еще не все, считают в компании «Софтсити» (разработка и внедрение ПО, штат — 60 чел.). На предприятии предпочитают видеть людей креативных, которые могут за пять минут предложить минимум три варианта решения самой сложной проблемы — от починки корпоративной кофеварки до внесения изменений в почти завершенный проект. «Отбирая людей, мы делали упор на их навыки работы с информацией. Мы специально подобрали кейсовые задания, позволявшие определить основные стратегии, которыми пользовались кандидаты при анализе данных и поиске решений. При этом мы обращали внимание не на результат, а на процесс поиска верного решения. К примеру, предлагая назвать несколько способов поиска клиентов или составить алгоритм приготовления кофе», — рассказал Анатолий Гасик, руководитель ООО «Софтсити».


И я скажу, кто ты


Возможность спрогнозировать, как поведет себя работник в той или иной ситуации, всегда казалась очень привлекательной каждому руководителю. Однако на сегодняшний день ничего лучшего, чем делать прогнозы, ориентируясь на прошлый опыт «исследуемого», человечество не придумало.


Это убеждение основано на том, что в большинстве похожих ситуаций люди пользуются одними и теми же шаблонами (паттернами) — то есть ведут себя согласно сценарию, который в какой-то момент жизни позволил добиться успеха или избежать неприятностей. При этом каждый такой сценарий базируется на очень прочном фундаменте — индивидуальных характеристиках, свойствах и склонностях человека.


Наиболее близко подошли к использованию этой идеи в бизнесе многочисленные разработчики методик, основанных на анализе метапрограмм — особенностей мышления человека, которые определяют его поведение и «выдают» себя в речи (к примеру, преобладание глаголов в речи активных людей либо склонность к детальным описаниям у людей рефлексивных).


«Однако далеко не всегда выделенные ими категории действительно оказываются теми самыми устойчивыми паттернами, которые оказывают влияние на процесс решения обыденных производственных задач», — уверен Александр Остапенко, организационный психолог Центра психологического консультирования «Фактор» (штат — 5 чел.).


В чем проблема?


Чтобы сделать систему анализа поведенческих паттернов максимально простой и удобной для практического использования, психологи и HR-консультанты Центра психологического консультирования «Фактор» предложили выделить четыре сферы, в рамках которых и производится анализ поведения. «При решении любой рабочей задачи будут задействованы все четыре сферы человека: когнитивная, эмоциональная, коммуникативная и психофизиологическая», — рассказал г-н Остапенко. И в каждой из них могут быть свои конструктивные и неконструктивные паттерны поведения, или, как их еще называют, «деструкторы».


«Так, к примеру, эмоциональная сфера может влиять на когнитивную. Допустим, при работе с информацией аффект настолько захлестывает человека, что он оказывается неспособен мыслить рационально. Его выводы окажутся необъективными, а мнение — предвзятым. Однако такое может произойти, только если по каким-то причинам данная ситуация вызывает сильные эмоции. Их истоки могут уходить в далекое прошлое, но наша задача не искать пути решения личностных конфликтов, а определить проблемную зону и сформулировать, какие ограничения есть у данного конкретного сотрудника», — пояснил Александр Остапенко.


Чтобы определить «слабое место» работника, достаточно предложить ему описать процесс решения стандартной рабочей задачи, которая регулярно вызывает затруднения. «К примеру, один из менеджеров компании, занимающейся продажами кровельных систем, отлично общался с клиентами, успешно вел сложные переговоры, однако довести сделку до логического завершения — выставить счет и проконтролировать процесс проплаты — он не мог по непонятным причинам. Эту часть работы он под любым предлогом старался «спихнуть» на кого-то из коллег. Такая манера доставляла определенные неудобства, к тому же в компании было принято, чтобы менеджер вел клиента от начала до конца», — поведал Александр Остапенко. В результате интервью выяснилось, что данный сценарий сформировался у этого человека еще во время учебы в институте, когда он был вынужден совмещать учебу на стационаре и напряженную работу вследствие неблагополучных семейных обстоятельств.


По словам самого менеджера, именно тогда он и решил для себя, что хотя оценка его учебы преподавателями будет ниже, чем могла бы быть, он постарается абстрагироваться от результата, сосредоточившись на процессе, и попробует получить максимум полезных знаний. Кроме того, удалось выяснить, что этот сценарий имеет под собой и психофизиологическую основу — обладая темпераментом холерика, «проблемный менеджер» быстро загорался, активно действовал, но и так же быстро терял интерес к делу. Все это стало причиной формирования такого неконструктивного паттерна поведения.


При этом если проблемное поведение имеет психофизиологический базис, изменить его крайне сложно. «Поэтому мы предложили руководству компании пересмотреть свои позиции и передать функции работы с клиентом на завершающей стадии менеджеру, который, напротив, испытывал напряжение при поиске клиентов. Этот тандем впоследствии оказался очень эффективен», — рассказал г-н Остапенко.


Те же грабли. Перезагрузка


Интерпретация этих данных, по словам Леонида Чермиса, HR-консультант компании WST-Сonsulting (консалтинг, подбор персонала, штат — 9 чел.) также не вызовет затруднений и при подборе персонала, если анализировать информацию, придерживаясь определенной схемы опроса. Выявить проблемные зоны на собеседовании довольно просто, попросив соискателя рассказать о том, какие из функциональных обязанностей являются для него наиболее сложными и энергозатратными. Затем следует попросить описать процесс выполнения этой работы, не забывая задавать вопросы (см. «Анализируй это»), которые помогут определить проблемную сферу. Это нужно для того, чтобы принять решение о том, насколько преодолимы эти сложности и подходит ли кандидат для данной должности.


В тех случаях, когда проблемная зона находится в когнитивной сфере (то есть человек на рациональном уровне выбрал определенную манеру поведения, которая принесла успех в прошлом, и стал придерживаться ее, даже несмотря на явный проигрыш в нынешней ситуации), — это решается наиболее легко. Иногда достаточно просто указать на несоответствие выбранной тактики и результата.


Однако чаще всего неконструктивный паттерн поведения «запускается» эмоциональной сферой, которая обычно первой реагирует на малейшие сигналы неблагополучия. «Иногда эмоциональные проблемы человека мешают выполнению его рабочих обязанностей. Как поведет себя с недовольным клиентом специалист сервисного центра, привыкший действовать по сценарию «бей первым»? Или что будет делать начальник отдела, руководствующийся стратегией «компромисс любой ценой», если ему необходимо продемонстрировать твердость и решительность? Дальнейшее развитие событий очевидно и в том, и в другом случаях», — утверждает Александр Остапенко.


Если же неконструктивный паттерн поведения обусловлен еще и психофизиологически — справиться без специальных психотерапевтических мероприятий не получится.


К примеру, нередко реакция на перегрузку проявляет себя в том, что уставший сотрудник либо начинает забывать о важных делах, либо организм дает сбой, и в самый ответственный момент человек заболевает. Или впадает в раздраженное состояние, провоцирует ссоры с коллегами и этим оправдывает невыполненное задание. Поэтому решать такие затруднения собеседники «ВД» советуют с помощью тактических приемов, а попросту — распределив функции и нагрузку между сотрудниками таким образом, чтобы они максимально соответствовали возможностям каждого из них.


Тогда, не вдаваясь в волнующие подробности темного прошлого, бессознательных страхов и детских переживаний каждого потенциального или уже работающего сотрудника, можно повлиять на то, чтобы неконструктивные модели поведения человека, склонного настойчиво наступать на одни и те же грабли, не мешали работе.


Наталья Науменко


Источник: vd.net.ua


30.09.2009

Для печати


ссылка скрыта


Многомерные стили управления


В современных условиях успех дела предопределяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр. Рассмотрим пять практических моделей, которые описывают зависимость стиля руководства от ситуации.


Под стилем руководства (управления) можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и проч.


Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., — ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных.


Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы. Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.


В современных условиях успех дела предопределяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр.


Модель 1


По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить. В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений с подчиненными и четкости структурирования решаемых задач Фидлер выделяет несколько типов различных ситуаций.

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать, в противоположном случае, когда, наоборот, все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

В условиях несложных, четко сформулированных задач для выполнения работы достаточно простых указаний, поэтому одновременно руководитель может быть автократом, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания — далеко не одно и то же: первое люди могут воспринимать с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся работать.

Стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.


Модель 2


Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.


В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля управления:

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения.

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.

Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.


Модель 3


В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара, применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей.В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства.

Суть самого простого из них заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где нужно, без навязчивости помочь.

При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.


Модель 4


По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления, обозначаемых ниже символами А, Б, В, Г, Д:

A. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

Б. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

B. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Г. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

Д. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.


При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к решению;

четкость и структурированность проблемы;

степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

заинтересованность исполнителей в достижении целей;

степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.


Модель 5


Американские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие чертыхарактера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.


По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, готовностью к борьбе.Обладатели высокой готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности.

Комбинация высокой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения выражается в экспрессивном стиле поведения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию другими и вмешательству в чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не любят одиночества, оптимистичны, живы, умеют воодушевлять других.

Комбинация низкой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения порождает деловой стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость и рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружающих. Обычно они хорошие администраторы, «болеют» за работу, не любят бездействия, ценят уважение.

Соединение низкой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения дает аналитический стиль поведения, характеризующийся осторожностью, уходом от контактов, уважением формальных статусов, предписаний, стремлением к детализации, склонностью к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать себя. Обладатели его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упорны, систематичны, хорошо решают проблемы, но при этом мелочны, негибки, пытаются показать всем свою «праведность».

Результатом соединения высокой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения является дружелюбный стиль поведения с его медлительностью действий и принятия решений,соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, уходом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультированию.


П. Ханзейкер и Э. Алессандра считают, что обладателям экспрессивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по возможности их надо поддерживать и совместно развивать, не убеждать, не критиковать, не разбивать аргументы. При постановке задания оговаривать и фиксировать детали предстоящей работы, а ее итоги и результаты тщательно контролировать.


Носителям делового стиля необходимо ставить вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно деловые отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.


При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться и уметь четко и аргументированно показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или неблагоприятным последствиям.


Наконец, по отношению к лицам, которым присущ дружелюбный стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.


Игорь Лукасевич


Источник: elitarium.ru


29.09.2009


ссылка скрыта

Как найти хорошую работу в Интернете?

Один из самых частых вопросов, обращенных к карьерному консультанту JobsMarket: «Я разместил свое резюме. Почему нет откликов?». На многих job-сайтах, в рекламных объявлениях на соискателя обрушивается гипнотическая установка: «Размести резюме на нашем сайте и работа найдет тебя сама». Конечно, job-сайт заинтересован собрать как можно больше информации о соискателях, но трансляция такой идеи создает у соискателя иллюзию, что для того, чтобы найти хорошую работу не нужно прикладывать никаких усилий. В конечном счете, у многих соискателей возникает разочарование в поиске работы при помощи Интернета.