«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова

Вид материала

Документы

Содержание Обходились без закона Штрафов хватит Крепостные мигранты Как совместить возможности компании и желания сотрудников в выборе соцпакета Голь на выдумки хитра Дожить до весны Опять сначала Наталья Науменко

Подобный материал:

• Чуйдук Наталья Александровна, учитель русского языка и литературы Iкатегории моу томинская, 192.21kb.
• Лекции и практические занятия, курсовая работа, 13.54kb.
• Басни Ивана Андреевича Крылова книга, 168.12kb.
• Литература и язык. Современная иллюстрированная энциклопедия. М.: Росмэн. Под редакцией, 107.87kb.
• Реферат по литературе на тему "Умерла ли басня? Если да, то почему?", 234.7kb.
• Оформление: выставка книг Крылова, портрет писателя, рисунки учащихся к басням Крылова, 52.91kb.
• Сочинение Размышления об исторических параллелях в басне И. А. Крылова «Волк на псарне», 51.35kb.
• Беда Достопочтенный, 4845.18kb.
• В гостях у дедушки Крылова, 96.93kb.
• Рифмой в набат, 205.79kb.

Глава московской службы занятости уверен, что он и его коллеги справятся с «антикризисной» программой и выполнят все обязательства:


«Более того, мы уже подали в Правительство Москвы проект постановления о втором этапе программы, и закладываем туда суммарные расходы городского бюджета более 1 млрд. 100 млн. рублей, – заявил он. – Это создание временных рабочих мест, организация общественных работ. А также 60 тысяч временных рабочих мест, и 5000 мест на опережающее обучение.


Даже если экономическая ситуация улучшится, рынку труда все равно потребуется время для стабилизации. В любом случае участие служб занятости будет необходимо. Например, для того чтобы переобучить персонал по востребованным профессиям. Или организовать на предприятиях, которые еще будет лихорадить, временные и общественные работы. И мы будем в этой ситуации как подушка безопасности».


Кстати


15 сентября 2009 года утверждена Программа содействия занятости населения Москвы на 2010 год


Основной задачей Программы является сдерживание в 2010 году среднего уровня регистрируемой безработицы на отметке в 1,4% от числа экономически активного населения города Москвы и снижение напряженности на рынке труда. В процессе ее реализации Департамент планирует повысить эффективность государственных услуг в области содействия занятости населения.


Важной частью Программы является реализация специальных мер содействия занятости молодежи. В 10 раз предусматривается увеличение числа участников программы «Молодежная практика», в 2 раза – мероприятий по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время. Кроме того, в 2,7 раза увеличится количество мероприятий по организации временного трудоустройства учащихся и студентов из числа граждан, испытывающих трудности в поиске работы.


Наталья Круть


Источник: job.ru


24.09.2009


ссылка скрыта


Если работа не в радость...


Согласно статистическим исследованиям, несмотря на кризис более 40% петербуржцев нынешней осенью намерены поменять работу. Причины тому разные, одна из них – профессиональное выгорание. Кажется, надоело абсолютно все, перспектив не видно, одна рутина, настроение «ниже плинтуса». Но есть ли гарантия, что со сменой работы у человека появится более позитивное восприятие действительности? Может быть, самому попробовать вытащить себя из жизненного болота?


Алексей ЗАХАРОВ, президент рекрутингового портала Superjob.ru:


На мой взгляд, «профессиональное выгорание» – это термин, которым мы корректно пытаемся заменить словосочетание «нелюбимая работа». Такой диагноз, к сожалению, излечим лишь в случае смены места работы. Конечно, учитывая пока еще непростую экономическую ситуацию, подходить к решению такой проблемы надо очень серьезно, тем более нельзя спешить. Однако я искренне считаю, что нужно рисковать и искать работу любимую, ведь давно доказано, что на любимой работе и зарплата растет, и карьерная лестница штурмуется быстрее.


Любовь СТРОГАНОВА, менеджер службы персонала компании «Что делать Консалт» (информационные технологии):


Синдром профессионального выгорания хотя бы один раз переживает каждый человек. Определить такое состояние нетрудно. Сложнее признать, что это так, и решить, что делать дальше.


Если вас не покидает чувство безразличия к работе, раздражают коллеги, хочется убить начальника, при этом у вас присутствует ощущение своей полной ненужности, то пора задуматься о своем состоянии. Будьте внимательны к себе: это поможет не пропустить первые симптомы.


Чтобы работа не перестала быть любимой, подбирайте дело по душе, по своим способностям и склонностям. Не нагружайте себя работой других, особенно если вас не просят. Находите время для отдыха, который приносит удовольствие (отпуск или приятно проведенные выходные).


Смените на время род деятельности (умственную работу на физическую или наоборот). Займитесь спортом (фитнес или бассейн). Словом, любите себя и получайте от жизни удовольствие.


Ирина ЧЕРВОВА, менеджер по персоналу ЗАО «Фторопластовые технологии» (механическая обработка и производство фторопластовых изделий):


Давайте попробуем определить, какие надежды мы возлагаем на нашу работу.


Разделите лист бумаги на две части по вертикали. В одной части сформулируйте, чего вы хотите от работы. В другой – что получаете в действительности. Напротив своих ожиданий обозначьте в процентах, насколько они реализованы (на 20, 50,100%).


Например: Заработная плата – 60% от желаемого, реализация творческих идей – 30%, обучение в профессии – 100%.


Именно цифры в процентах дадут вам представление о том, насколько ваши ожидания и потребности удовлетворяются на этой работе. И если перевес окажется в пользу смены работы, стоит задуматься об этом.


Очень важный момент в состоянии профессионального выгорания – пересмотр своих жизненных целей и ценностей, своих представлений и отношения к самому себе, другим людям, к своей работе в целом. Перестаньте искать в работе счастье или спасение, она не убежище, а деятельность, которая хороша сама по себе. Важно определить свое «я», осознать ценность своей жизни и принять ответственность за свою жизнь и здоровье и занять профессиональную позицию в работе. Решить, чего вы хотите добиться. В случаях успеха стоит похвалить себя, мысленно говоря: «Молодец! Умница! Здорово получилось!»


Анатолий РОЖУК, заместитель генерального директора по персоналу Промышленно-торговой группы «Биг Фильтр» (производство автомобильных фильтров):


Я даже мысленно не могу представить себя в ситуации человека, который якобы находится в состоянии профессионального выгорания. Мне такое ощущение незнакомо, мне всегда все интересно. Конечно, я встречал людей, которые уже достигли в своей профессиональной деятельности серьезных высот, все задания щелкают как орешки, но почему при этом надо скучать, томиться?


Если трудовой процесс уже не требует от вас больших усилий, не стоит обращать скучающий взор в потолок. Развивайтесь, растите, требуйте больший объем работы! Сидеть и ждать, что вас кто-то будет подталкивать и заинтересовывать – явно непродуктивная позиция. Надо стараться реализовать себя, не рассчитывая, что кто-то со стороны озаботится вашим душевным состоянием.


Источник: vacansia.ru


24.09.2009


ссылка скрыта


Насколько эффективно тестирование кандидатов?


Вопрос, часто волнующий менеджеров по персоналу – стоит ли использовать тестовые методики в процессе отбора и оценки персонала, и если да, то какие?


Чего изволите?


Разговор о тестах стоит начинать именно с прояснения ожиданий – чего рекрутер ждет от применения своего «портфеля методик». В первую очередь нужно разделить тесты профессиональных знаний и психодиагностические тесты. Из самих названий понятно, что первая группа методик оценивает знания и навыки, приобретенные человеком в процессе освоения профессии (напр., владение компьютером, знание иностранных языков, знание бухгалтерских проводок и пр.), а вторые - психологические особенности человека (коммуникативные стратегии и особенности, лидерские качества, уровень интеллекта, обучаемость, конфликтность и т.д). Методики первой группы часто разрабатываются самими отделами персонала и обычно не требуют какого-либо специального обучения применению. Вторая группа методик разрабатывается соответствующими специалистами, проходит длительный процесс испытания и проверки. В этом случае предъявляются высокие требования как к тщательности разработанности самих методик, так и к подготовке диагноста, работающего с ними. Рассмотрим каждую из указанных групп подробнее.


Ассортимент


И тесты профессиональных знаний, и психологические методики, можно разделить на «формализованные» и «неформализованные». Первые обычно состоят из ряда вопросов, имеющих заданный правильный ответ. В зависимости от того, какое количество ответов «угадано», степень квалификации может считаться более или менее высокой. Второй тип тестов строятся из «открытых» вопросов и заданий, на которые возможны различные ответы, в этом случае оценивается скорее общее направление мысли кандидата, стандартность или креативность предлагаемых им решений и пр.


Когда существуют четкие формальные требования, лучше заранее убедиться, что кандидат им соответствует. Водитель должен хорошо знать правила дорожного движения, экономист, работающий с Exсel, просто обязан разбираться в этом самом Exсel, хороший бухгалтер не может не знать плана счетов и пр. Чем более формализовано будет построена проверка этих знаний, тем больше уверенность в их наличии. То есть, если нужно оценить степень владения четко описываемыми знаниями и навыками, то стандартизованные профессиональные тесты подходят замечательно. Для оценки же результатов тестов этого типа необходимо и достаточно иметь «ключ» с правильными ответами. Как правило, использование данного блока методик приблизительно соотносится с позициями среднего и низшего уровня.


Более сложные методики используются для оценки квалификации высшего персонала. При этом используются методики второго типа. Кандидат ищет варианты решения неких задач, не имеющих единственного правильного ответа, а работодатель оценивает, насколько предлагаемые решения созвучны его собственным представлениям. Акцент на собственных представлениях сделан не случайно. Поскольку задания не имеют однозначных решений, то и критерий оценки становится достаточно субъективным. А поэтому испытателю важно самому иметь представление о предметной области, с тем, чтобы понимать, о чем, собственно, рассуждает соискатель.


Теперь о личностных методиках. В теории, для того, чтобы наиболее эффективно прогнозировать успешность кандидата на конкретной позиции, его личность необходимо всесторонне исследовать соответствующими инструментами, и полученные результаты совместить с заранее разработанным психографическим профилем профессии. И чем более точно совпадение, тем более высока прогнозируемая успешность. Личностные методики делятся на формализованные и проективные. В первом случае есть ряд вопросов (заданий), результаты выполнения которых обрабатываются по стандартизованной процедуре и дают некий единый результат – напр. профиль личности в виде графика. Во втором – диагност, опираясь в большей степени на свой опыт работы с данной методикой, выводит общее описание неких тенденций и потенциальных возможностей.


Психодиагностических методик много. Существуют методики, направленные на исследование личности в целом, а также тесты, позволяющие определить степень развитости того или иного параметра личности (уровень интеллекта, например, или уровень притязаний). И, кроме того, каждая методика базируется на определенных концептуальных воззрениях авторов-составителей, что в свою очередь налагает на нее сильный отпечаток.


При использовании психологических методик крайне важно учитывать, насколько они соответствуют таким критериям, как валидность (методика действительно должна оценивать именно те свойства, для измерения которых предназначалась) и надежность (полученные результаты должны быть достоверными).


Профессиональными диагностами используется обычно пакет из нескольких (3-4) методик, комбинация которых дает в итоге достоверную комплексную картину. Так же, в пакет включаются тесты для оценки актуального состояния, что позволяет отделять типовые реакции от реакций, вызванных стрессовой ситуацией тестирования, и в остальное время испытуемому не свойственных. Это делается для повышения надежности полученных результатов, и увеличения их прогностической ценности.


Сегодня


На бумаге всегда гладко, овраги и бурьян начинаются только за порогом. В российской HR-практике использование тестов принимает самые причудливые формы. Для начала все упирается в доступность. Как ни удобны проф. тесты, но это штука редкая, менеджер, потративший свои силы на их разработку, не спешит поделиться своими трудами с широкой общественностью. Разве что с небольшой ее частью. Поэтому, «средний» менеджер по персоналу перекладывает проверку профессиональных знаний кандидата на плечи его будущего начальника, ограничиваясь психологическими аспектами подбора.


А вот психологические методики как раз доступны широко, имеются в большом ассортименте как в магазинах, так и бесплатно в Интернет, бери – не хочу. Более того, наиболее популярные тесты снабжены электронной системой обработки данных, что позволяет пользоваться ими совсем уж «втемную»: нажал на кнопку – получил результат. В итоге тесты используются широко, но без знания их концептуальных основ, без информации о выборках, на которых методики проходили проверку, без соблюдения норм проведения, ценность получаемой в итоге информации весьма сомнительна.


Одна из особенностей сложившейся системы оценки кандидатов в том, что HR-менеджемент для России – направление молодое. На позициях HR-менеджеров в компаниях часто оказываются люди, далекие и от управления персоналом, и от психологии вообще. Тесты же дают неуверенному в себе HR-у иллюзию объективности оценки; результат теста – это уже не его личное мнение, а как бы мнение целого института разработчиков теста MMPI, например.


Условия тестирования, как правило, тоже очень далеки от совершенства. Иногда опросники на несколько сотен вопросов предлагаются кандидату еще до беседы с менеджером, вместе с заполнением анкеты. Иногда кандидат «тестируется» после напряженного полуторачасового собеседования. При этом, далеко не всегда он находится в помещении, способствующем сосредоточению и внутренней гармонии – звонят телефоны, ходят люди, приходят другие кандидаты и т.д. (не каждая компания имеет возможность обеспечить менеджера комфортной переговорной комнатой).


Кроме диагноза


Если говорить о тестах профессиональных знаний, то необходимость их применения не вызывает сомнений. Если важна проверка каких-либо специфических знаний или навыков, она может быть организована в том числе и с помощью специальных тестообразных заданий. Особое значение тесты профессиональных знаний имеют в ситуации, когда сам подборщик предметной сферой не владеет (а он, в конце концов, всеми предметными сферами владеть и не может!) То есть, сталкиваясь с необходимостью подбора специалиста, уровень квалификации которого затруднительно оценить в ходе стандартного интервью, можно прибегнуть к помощи тестовых заданий.


Широкое же использование психодиагностических методик в оценке персонала обусловлено больше отсутствием собственных четких критериев у менеджера по персоналу, чем замечательными свойствами и качествами тестов. Для решения большинства оценочных задач тесты просто неудобны. Они требуют двойного объема времени (до 1,5 часов – проведение тестирования и от 30 мин. до 1,5 час. – обработка его результатов), их результаты не переносятся «напрямую» на интересующую деятельность (если у кандидата высокий интеллект, еще не значит, что он этот интеллект будет применять в ваших интересах), требования к формальной стороне процедуры высоки (кандидат должен быть отдохнувшим, включенным в ситуацию, его ничто не должно отвлекать, с диагностом должен быть установлен нормальный рабочий контакт и т.д.). Кроме того, для адекватной интерпретации результатов важно четко представлять концептуальные посылки, положенные в основу теста (напр. использованную концепцию личности), а некоторые используемые методики должны пройти адаптацию именно для требуемых условий (организационная оценка персонала) и быть достаточно свежими (с момента последней адаптации должно пройти не более трех лет).


Более того, даже при соблюдении всех перечисленных условий, самое глубокое тестирование не способно обеспечить прогностическую достоверность более 70-75%. Это связано с тем, что ситуация тестирования и ситуация деятельности – различны и испытуемый в этих ситуациях ведет себя по-разному. К слову сказать, 70% – достоверность высокая, но, тем не менее, 100% гарантии не дает никто.


Подавляющая часть информации, касающейся личности соискателя или работника, получаемая с помощью тестов, может быть собрана за гораздо меньший период времени в процессе интервью (разумеется, при достаточно высоком уровне квалификации интервьюера).


Таким образом, использование психологического тестирования как обязательного элемента процедуры оценки не только не дает преимуществ в точности и достоверности результатов, но способно даже вносить искажения в портрет испытуемого за счет ошибок, вызванных несоблюдением процедуры тестирования и неквалифицированной интерпретацией полученных результатов.


В то же время, психологические тесты могут быть исключительно полезны как инструмент для оценки отдельных параметров личности, оценить которые другими методами представляется затруднительным. Например, характеристики познавательной сферы (способности к концентрации внимания, обучаемость), или какие-то глубинные личностные проблемы (напр. компенсированная социальная дезадаптация). Однако, подобная диагностика должна быть организована «по всем правилам» и выступать, в качестве отдельной дополнительной процедуры, когда прочие этапы уже пройдены.


Как?


Итак, как же все-таки должно быть организовано психологическое тестирование «по правилам»?


1. Перед проведением исследования необходимо четко сформулировать его цели, то есть, уяснить для себя, какую именно информацию необходимо получить.


2. В соответствии с поставленными целями подбирается необходимый блок методик. Используется 2-4 методики, дополняющих друг друга, для получения более полной картины. Если процедура планируется длительной, то пакет формируется из методик, отличающихся друг от друга по типу исполнения (например, использование четырех опросников подряд приведет к утомлению испытуемого и снижению достоверности результатов, потому нужно «разбить» череду, скажем, рисуночным тестом, либо тестом цветовых предпочтений). Для отобранных методик должны иметься: информация о ее разработчиках, дате разработки, дате последней адаптации, описание концепции, лежащей в основе теста, описание процедуры проведения, подробное описание интерпретации результатов. При отсутствии данной информации вы не можете быть уверены в эффективности применения выбранного теста.


3. К моменту тестирования кандидат должен быть здоровым и «свежим». Неудачным можно считать назначение тестирования после череды собеседований, либо в чрезмерно позднее или раннее время.


4. Испытуемого необходимо ввести в процедуру тестирования. Для человека естественно испытывать напряженность, когда некто посторонний «лезет в душу». Поэтому, перед началом тестирования с испытуемым должен быть установлен нормальный рабочий контакт, чтобы отстроиться от ситуации допроса или соперничества типа «кто-кого». Если тестированию предшествовало жесткое «стрессовое» интервью, могут возникнуть проблемы с переходом на другой тип взаимоотношений, тогда может иметь смысл приглашение постороннего «тестера», не знакомого кандидату.


Кандидат должен иметь представление о том, что сейчас будет происходить, с какой целью проводится тестирование. Сообщаемая информация не обязательно должна полностью соответствовать истине, но в самых общих чертах информация о целях тестирования должна быть предоставлена. Это связано с такой деликатной проблемой, как мотивация тестируемого. Понятно, что соискатель, желающий получить работу, хочет представить себя перед работодателем в лучшем свете. Но в ситуации тестирования старание сделать лучше («дать правильный ответ») только смажет результаты, поэтому возможно стоит сказать кандидату, что тесты обрабатываются статистически, содержание отдельных пунктов не рассматривается (для опросников).


5. Проводиться тестирование должно в достаточно комфортных условиях. Продолжительность тестирования не должна превышать полутора часов, при необходимости использования большого количества тестов процедуру проведения следует разбить на два этапа.


6. Наблюдение за тем, как испытуемый проходит процедуру тестирования, дает массу ценного дополнительного материала для оценки. Типы реакций, жизненные стратегии проявляются в это время очень ярко, потому следует вести соответствующий «дневник наблюдений», записи которого в последствии сильно помогут при интерпретации полученных данных.


7. Если используются компьютерные варианты тестов, то важно учитывать, что последние, в большинстве случаев, предоставляют гораздо более упрощенный и краткий вариант интерпретации, чем тот, на который способен достаточно опытный диагност. Поэтому, работая с электронными версиями методик, нужно постараться «доделать» работу, не сделанную машиной, то есть, самостоятельно проследить «взаимоотношения» различных черт личности, увязать результаты различных методик в единую картину. Это даст возможность со временем получать результаты более надежные и достоверные, нежели при работе только с «машинными» выводами.


8. Всегда следует помнить, что единой школы психодиагностики нет, все люди разные, а жизнь – вообще штука сложная. В зависимости от обстоятельств, люди могут вести себя совсем не так, как им положено по результатам тестов.


Источник: lrb.ru


23.09.2009


ссылка скрыта


Взял мигранта – вези назад


Компаниям, нанимающим мигрантов, и так несладко, а государство вскоре, того и гляди, объявит им настоящую войну. Генеральная прокуратура вывела на чистую воду Федеральную миграционную службу: прежде чем выдать трудовому мигранту разрешение на работу, ФМС не требует от работодателей оплатить тому проезд на родину. У уволенных гастарбайтеров не хватает денег на обратный проезд, поэтому они остаются здесь и работают нелегально, а то и совершают преступления, считают прокуроры. Ну, а государству приходится за свой счет выдворять их назад.


Нужно как можно скорее принять нормативный акт, который будет регламентировать эту процедуру, сообщила прокуратура российскому правительству. Если премьер и его подчиненные прислушаются, бизнесу будет обеспечена дополнительная нагрузка в десятки миллиардов рублей – гораздо больше, чем бюджет реально теряет на проезде нарушителей домой. Но вряд ли предложение Генпрокуратуры основано на экономическом расчете и вообще имеет экономический смысл. Скорее, это еще одна попытка защитить интересы местных работников.


ОБХОДИЛИСЬ БЕЗ ЗАКОНА


Закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ» приняли еще в 2002 г., но за семь лет правительство так и не урегулировало порядок оплаты обратного проезда мигрантов. По закону ФМС имеет право выдавать мигранту разрешение на работу, только если работодатель уже перечислил средства на «обеспечение его выезда». Перечислять он их должен на специальный счет, открытый органом внутренних дел, а после выезда мигранта деньги возвращаются компании (или предпринимателю).


Но ни ФМС, ни работодатели не виноваты в том, что это требование не исполняется. Определить порядок открытия такого счета, расчета необходимой суммы, возврата средств и т.д. должно правительство. А почему правительство такой документ не приняло, тоже понятно: как подсчитать нужную сумму, по какому принципу выбирать «соответствующий вид транспорта» для доставки гастарбайтера на родину, – все это довольно сложные вопросы. И раньше в этих сложностях просто не было нужды разбираться, считает глава «Союзпетростроя» Лев Каплан: мигранты зарабатывали и себе на хлеб, и на переводы для родственников, и на обратный проезд. И даже если тебя уволили, можно было устроиться в другую фирму. А вот во время кризиса многие остались не только без работы, но и без зарплаты за несколько месяцев, и уехать им не на что. Об этих мигрантах и беспокоится прокуратура.


ШТРАФОВ ХВАТИТ


Ущерб бюджету из-за выдворения мигрантов сравнительно невелик. Как сообщил недавно замдиректора ФМС Екатерина Егорова, в первом полугодии 2009 г. из России выдворили около 18 000 приезжих. Допустим, что проезд каждого из них на родину обошелся в $1000, тогда получится, что за год бюджет лишится $35 – 40 млн. Да и эти суммы можно по закону взыскать с работодателей, то есть реально государство потеряет их разве что в случае банкротства компаний. К тому же, ФМС регулярно штрафует бизнес за нарушения миграционного законодательства, средний штраф достигает 100 000 руб. (максимальный – 800 000 руб.). Бюджет не оскудеет.


А вот на предпринимателей новое-старое требование ляжет тяжким бременем. Квота на трудовых мигрантов в России в этом году составляет 2 млн человек; и если бы требования закона действовали с начала года, то работодателям пришлось бы внести на счет ФМС $1,5 – 2 млрд, в зависимости от того, была бы квота выбрана полностью или нет. Можно возразить, что эти деньги потом вернутся компаниям. Но если те постоянно нанимают иностранных рабочих, то и средства будут постоянно заморожены на государственных счетах. Хороший подарок при нынешних проблемах с кредитами и ликвидностью.


К механизму, на введении которого настаивает Генпрокуратура, есть и другие вопросы. Например, руководитель центра "Миграция и закон" Гавхар Джураева не понимает, как быть, если мигрант захочет уволиться и перейти в другую компанию. Ему нужно аннулировать прежнее разрешение на работу, вернуть первому работодателю средства, затем оформить новое разрешение и получить резервную сумму с нового работодателя?


КРЕПОСТНЫЕ МИГРАНТЫ


Впрочем, требование прокуроров вписывается в новую политику правительства относительно трудовых мигрантов. На следующий год квоты на иностранных работников будут существенно сокращены. А в июне премьер Владимир Путин предложил привязывать мигрантов не только к регионам, как сейчас, но и к конкретным предприятиям. То есть, по идее Путина, с окончанием работы на конкретную компанию для иностранца должно закончиться и разрешение на работу. Тогда логично и заранее взимать с работодателя сумму на обратный проезд, это лишь подтвердит статус мигрантов как крепостных.


И Путин, и прокуратура заботятся не столько о соблюдении миграционных законов, сколько о том, чтобы усложнить мигрантам работу в России, а компаниям – наем иностранцев. Для некоторых компаний маятник уже качнулся в сторону российских работников: до кризиса было выгоднее нанимать мигрантов, несмотря на бюрократические препоны, сегодня же россияне готовы работать за меньшие деньги, и суета с ФМС уже не окупается. Но многие другие продолжают нанимать иностранцев, и правительство теперь может организовать дополнительный рычаг, позволяющий их переубедить (спасибо прокурорам, что напомнили). Правда, вовсе необязательно компании повернутся лицом к российским работникам, предупреждает директор «Центра миграционных исследований» Елена Тюрюканова; новая мера, как и другие ограничения на иностранную рабочую силу, подтолкнет многих к найму нелегальных мигрантов. Так что еще неизвестно, что хуже: недействующий закон или действующий.


Антон Шириков, Екатерина Чекмарева


Источник: slon.ru


23.09.2009


ссылка скрыта


Не верь, не расслабляйся, не дружи…


Ни один руководитель, особенно на начальном этапе, не застрахован от ошибок. Но их может быть меньше, если учитывать чужой опыт.


Вера Сорокина, начальник отдела продаж «Копи-Системс ХХI век»: Так получилось, что руководителем отдела я работаю уже более семи лет, хотя совершенно не стремилась к этой должности. И в самом начале этого пути мне пришлось расстаться со многими мифами.


МИФ ПЕРВЫЙ: никто не сделает лучше меня


Есть такой соблазн. Конечно, ты умнее всех, ты опытнее, поэтому и стал руководителем. Не хочется тратить много времени на объяснения. Начинающий руководитель думает: «Зачем подчиненному долго объяснять? Я лучше сам все сделаю – быстрее будет!» В результате реально на фирме работает только он, а остальные лишь наблюдают за его работой.


Вывод. Лучше потратить время на обучение и тренинги, научить людей делать то, что необходимо, с должным качеством. Задача руководителя – организовать работу, а не делать ее за подчиненных.


МИФ ВТОРОЙ: можно верить на слово подчиненному


Руководитель должен представлять, что должно получиться в итоге того или иного проекта, что должно получиться на промежуточных этапах. И должен контролировать работу подчиненных по конечному результату на каждом этапе. При этом нельзя опираться только на слова подчиненного, нужно найти время, разобраться и проверить, что же происходит на самом деле. Ваш сотрудник не всегда может адекватно оценить ситуацию, в силу недостатка знаний, опыта или широты кругозора он может просто не видеть истинного положения вещей. Вы как руководитель можете увидеть ситуацию с другой стороны, можете предложить подчиненному нужное решение и направить его по правильному пути.


МИФ ТРЕТИЙ: я руководитель – могу позволить себе не напрягаться


Руководитель должен воспитывать подчиненных собственным примером. Сотрудники четко отслеживают ваше поведение и ведут себя соответственно. Хотите, чтобы подчиненные работали с полной отдачей, – вы тоже должны работать с полной отдачей.


МИФ ЧЕТВЕРТЫЙ: если они не понимают – это их проблемы


Четкая постановка задачи – гарантия того, что ваше поручение выполнят так, как вы этого хотите. Подчиненные не тупые, просто у каждого свой способ восприятия окружающей действительности, свой уровень образования. Ваша цель – так объяснить и поставить задачу, чтобы вас поняли и сделали то, что вы просите.


МИФ ПЯТЫЙ: дружба во благо работе


Руководитель на работе должен четко играть свою роль и соблюдать дистанцию с подчиненными. Друзья никогда не подчиняются друг другу, ведь дружба может быть только среди равных. Поэтому если вам приходится руководить друзьями – нужно сразу договориться, что во время работы они просто подчиненные. Они должны или принять это или не работать с вами.


Дмитрий ВАСИЛЬЕВ, Фонд «Институт фондового рынка и управления»: Начиная работу с новым коллективом своей бухгалтерии или в должности главного бухгалтера крупного IT-холдинга, я по непониманию ситуации внутри компании оказывался в неловких ситуациях. Несвоевременное поступление в бухгалтерию «первички» из отдела продаж и от сотрудников бэк-офиса я пытался победить «силовыми методами».


Для того чтобы работать в коллективе, мало просто знать все свои должностные обязанности. Одна из самых больших ошибок – наводить порядок, не разобравшись предварительно, откуда все-таки «ноги растут».


Да, накладные, счета-фактуры, доверенности, акты от контрагентов нередко поступают в бухгалтерию с большим опозданием. Так было, есть и будет, и бороться с этим нелегко, но зарабатывающим отделам иногда просто недосуг заниматься сбором документов. Это входит в их обязанности, но не влияет на размер бонуса.


Штрафы и угрозы – не выход. Если начать их штрафовать или депремировать, то на пользу работе это не пойдет. Столь же малоэффективно разговаривать с этими достойными людьми с позиции принуждения. Тогда о наличии документов можно будет узнавать только после сверок взаиморасчетов с контрагентами, то есть примерно раз в год. Что же делать? Выход есть.


Должностные обязанности. Перечень всех видов отчетности, которая сдается в бухгалтерию, должен быть дан под роспись каждому, кто эту отчетность сдает. Тогда оправдания больше рассматривать не придется.


Разум и чувства. Чем разговаривать на повышенных тонах с руководителями отделов, ссылаясь на неведомые им 129-ФЗ от 1996 года или часть вторую НК РФ от 2002 года, надо просто объяснить всем в присутствии руководителя организации, к чему может привести неуплата налогов при отсутствии документов об отгрузке. Не сгущая красок, можно сказать, что налоговая проверка парализует работу фирмы и без ее закрытия.


Решение – общими усилиями. По собственному опыту могу заключить, что любую, даже самую сложную проблему можно решить путем переговоров, и наоборот, из-за пустяка можно разругаться на несколько месяцев. Поэтому прежде чем качать права, даже если вы исключительно правы, сначала разведайте, где здесь «брод».


Источник: nastol.ru


23.09.2009


ссылка скрыта


Увольнение: становимся на учет по безработице


Статья о возможности не только с выгодой для себя уволиться, и это-то в кризис, но и достаточно грамотно решить свои профессиональные проблемы. Знание и умение использовать, с наилучшими для себя результатами, возможности служб занятости.


В разных публикациях уже не раз рассказывали о том, как действовать после того, как в вашем офисе не только начались разговоры об увольнении сотрудников, но и (не дай бог) Вас лично пригласили на беседу к руководству или в отдел кадров.


Предлагаю заметку человека, лично прошедшего эти шаги, и .... выжившего, более того, начавшего свой личный и успешный путь. Хотите – читайте и учитесь. Самое главное правильно действовать!


Итак, Вас пригласили на беседу и сообщили – Вы уволены (схема может быть и проще, Вас просто поставили в известность тихо и мирно). Вздох – выдох, и спокойствие!!! Не стоит «ломать копья», доказывать кому-то и что-то (кому и что Вы будете доказывать, если решение уже принято). Ваша задача в данный момент уволиться с выгодой для себя! Поэтому проводим переговоры с руководством и/или с отделом кадров о решении вопроса: увольте меня по статье «по сокращению» - это в лучшем случае, или по статье «по соглашению сторон» - это должен быть для Вас худший вариант. Но не соглашайтесь увольняться «по собственному желанию» - для Вас это совершенно не выгодно! Какую бы Вы должность ни занимали, не будьте наивным, в наше время любой шаг следует делать обдуманно и взвешенно, с подстраховкой. Поэтому для Вас запись в Трудовой книжке сейчас будет наиболее важна.


Объясняю, чем нам выгодны статьи:


«по сокращению» - при постановке на учет в службе занятости (не торопитесь отказываться от такого шага) стаж сохраняется, финансовая компенсация от компании (по законодательству) в размере трех средних месячных заработков дополнительно к общему расчету, ну и сто процентно получаете статус «Безработный»;


«по соглашению сторон» - статья приравнивается к предыдущей, за исключением финансовой компенсации от работодателя, получаете только обычный расчет. Хотя в некоторых компаниях идут навстречу сотруднику и могут выплатить дополнительные компенсации.


Для чего это нам надо? Это целый ряд возможностей решить свои проблемы с трудоустройством при помощи государства. Никогда не отказывайтесь ни от одной возможности, сколь бы она не казалась призрачной! На что можем рассчитывать при постановке на учет в службе занятости?


-- не теряем трудовой стаж. Особенно эта тема актуальна для людей старше 40 лет, но и для молодежи не стоит пренебрегать такими деталями;

-- получаем пособие по безработице. По указанным выше статьям увольнения сумма пособия начисляется в максимальном размере 4 900 рублей (для Москвы - плюс от правительства Москвы 1 700 рублей), итого, 6 600 рублей в месяц. Кажется мизерная сумма, но и она будет нужна, пока мы найдем другую работу или в принципе решим свой профессиональный вопрос;

-- вправе получить бесплатный проезд в городском транспорте. Если мы ищем работу, то поездки у нас предполагаются частые, поэтому используем возможность бесплатного проезда;

-- вправе попросить субсидию на оплату коммунальных услуг (для Москвы это 3-5 тыс. рублей в месяц). Даже и не думайте отказываться от этой возможности! (Ведь Вы теперь безработный и платить Вам нечем);

-- возможность бесплатно получить дополнительное образование на различных курсах (в том числе маркетинга, массажа, языковых курсах, бухгалтерских и т.д.). то есть Вы переквалифицируетесь за счет государства, при этом государство Вам будет платить стипендию (на время обучения)!;

-- возможность открыть свое дело, государство компенсирует затраты и обеспечит поддержку (пусть минимальную, но поддержку). И опять повторюсь, не отказывайтесь!

-- возможность бесплатно на регулярной основе получать из общегородской базы данных информацию о новых вакансиях. Используйте все источники получения этой информации.


Теперь Вам понятно, зачем нам необходимо правильно уволиться?


В Интернете находим образец справки «Справка о средней заработной плате (денежном довольствии) для определения размера пособия по безработице (стипендии)» Приложение 14 к Инструкции Утверждена приказом УГСЗН города Москвы от 10.08.2007 г. № 172, распечатываем и просим бухгалтерию ее заполнить. Служба занятости принимает ТОЛЬКО эти формы справок и другие справки с места работы для целей постановки на учет по безработице не принимаются! На этом мы экономим свое время!


По законодательству нам положено не более чем в тридцатидневный срок обратиться в службу занятости для постановки на учет по безработице, но на практике, советую сократить этот срок – не более двух недель (проверено опытным путем)! Поэтому, в день, когда по записи в трудовой книжке (плюс Вы подписали Приказ о вашем увольнении – смотрите дату увольнения, когда подписываете документы) Вас уволили, Вы обязаны получить и саму Трудовую книжку. Эти сроки определены Законодательством!


Теперь идем в службу занятости по адресу прописки (адрес службы находим в Интернете). С собой должны иметь следующие документы: Трудовая книжка, паспорт, ИНН, дипломы и/или аттестаты; пенсионная страховая карточка, (обязательно) Справку о доходах с места работы (форма справки -см. выше). Идти лучше с утра, меньше очереди, да и успеть можно значительно больше.


В первую очередь нам необходимо проверить правильность заполнения данной Справки. Очень часто бухгалтера заполняют Справку неверно, да и у службы занятости свои требования к заполнению Справок. Выясняем либо у дежурного, либо у очереди: к какому специалисту следует попасть для проверки Справки о доходах. Проверяем. Если что-то указано неверно, не хватает каких-то печатей, штампов и подписей – придется быстренько ехать на бывшую работу в бухгалтерию и вновь заполнять Справку, только постарайтесь проверить правильность заполнения на месте, чтобы не ездить еще раз! Как только специалист службы занятости подписал Вам Справку о доходах (у него же и можно будет поинтересоваться о размере пособия, на которое Вы можете рассчитывать), занимаем очередь и проходим специалиста по первичному приему и сдаче/приему документов (с полным набором документов – см. список выше). Как только специалист поработал с нами и нашими документами, внес всю информацию в базу учета, поздравляю – Вы приобрели официальный статус «Безработный»!


Итак, теперь мы вправе использовать все те возможности, речь о которых шла выше. Финансовые и субсидиарные возможности используем максимально и не забываем о решении своего профессионального вопроса:


-- вакансии для поиска работы: если ситуация такова, что Вы не можете обстоятельно искать и ждать интересных предложений (хотя в период кризиса не стоит рисковать и ждать заманчивых предложений – можно не дождаться и упустить время), берем распечатки, направление от службы занятости, обзваниваем и едем на собеседования. Реально можно очень быстро подобрать неплохую работу и трудоустроиться. Естественно, одновременно не забываем и о других источниках поиска работы. Чем активнее поиск, тем лучше результат!;


-- дополнительное образование (курсы) – перепрофилирующее образование: уточняем у сотрудников службы занятости, какие курсы в настоящее время доступны Вам и какие еще планируются в ближайшее время. На время обучения служба занятости выплачивает стипендию. Уточняйте сразу при оформлении направления на курсы – какой диплом Вы получите, имеется возможность получения вполне нормального профильного диплома, что в наше время совсем нелишне!;

-- открытие своего дела. Идея должна быть, естественно, Ваша. Обращаетесь к специалисту службы занятости, получаете направление на консультацию к специалисту в районную службу занятости, едите и узнаете, что:


-- Вам помогут с составлением бизнес-плана. Но лучше всего свою идею изначально оформить в письменном виде (ведь Вы же специалист), если хотите, чтобы к Вам отнеслись с достойным вниманием – покажите себя.

-- Направят на семинары с участием специалистов (налоговый учет, юристы, бухгалтерский учет и др.) – бесплатное участие. Сходите, Вы сможете напрямую задать специалистам вопросы, которые важны именно для Вас.

-- Служба занятости заключит с Вами договор о предоставлении услуг консультационного характера. На основании этого договора Вам в дальнейшем будут компенсированы затраты на регистрацию компании (ИП, ООО). Все эти детали очень тщательно проговаривайте со специалистом во время его посещения. Не стесняйтесь задавать вопросы, переспрашивайте, если что-то не ясно или вызывает сомнения.

-- Предоставят интересные для Вас и вашего бизнеса контакты, как компаний, так и отдельных специалистов. Берите эти контакты, никогда не отказывайтесь! В любой момент любые контакты могут пригодиться.


Хочу обратить Ваше внимание на то, что служба занятости по договору обязуется компенсировать Ваши затраты на государственную регистрацию бизнеса, даже если Вы решили воспользоваться услугами юридической компании. только обязательно заключайте с этой компанией договор и сохраняйте все чеки и квитанции по оплате. После официальной регистрации бизнеса необходимо предоставить все документы, договора, чеки и квитанции в службу занятости и в течение двух недель Вам производится компенсация затрат.


Как говорилось в СМИ о возможности получения субсидии в размере 58 000 рублей – (для Москвы) забудьте! Москва от этих субсидий отказалась! Но правительство Москвы может предоставить денежные средства на развитие бизнеса в размере не более 350 000 рублей. Для этого нужен хорошо обоснованный бизнес-план. Ваш бизнес должен затрагивать приоритетную сферу деятельности. В каждом округе Москвы свой список приоритетных направлений бизнеса, надо узнавать в местной службе занятости и в администрации района. Ваш бизнес должен быть производственным и /или организующим рабочие дополнительные места. Но имейте ввиду, на каждую Вами вложенную сумму, город ответит такой же суммой. Так что рассчитывайте и на свой капитал. Но самое главное – это жизнеспособность Вашей идеи, Вашего проекта, Ваше желание начать свой бизнес! Таким образом, Вы превращаетесь из рядового (или не рядового) сотрудника компании в преуспевающего БИЗНЕСМЕНА.


Источник: hrm.ru


23.09.2009


ссылка скрыта


Профессиональные курсы: бесплатно и за свой счет


Ваша профессия оказалась невостребованной в нестабильной экономической ситуации? Один из вариантов выхода из ситуации - воспользоваться временной передышкой и окончить курсы повышения квалификации, либо получить на курсах новую специальность. И есть как минимум два варианта получить востребованную профессию: за счет государства и за свои кровные.


Вариант первый. Бесплатный


Как утверждает Вячеслав Сколяпов, заместитель начальника отдела информации Департамента труда и занятости населения города Москвы, возможность получить направление на бесплатные курсы есть у каждого столичного жителя, имеющего официальный статус безработного. Департамент располагает несколькими учебными центрами, через которые с конца 2008 г. прошло более 15 тыс. человек. Обучение там бесплатное, длится от 1 до 6 месяцев, более того: из средств департамента учащимся выплачивается стипендия.


Однако насколько реально среднестатистическому безработному, зарегистрировавшись на бирже труда, получить направление на те или иные бесплатные курсы? И поможет ли это быстрому и успешному трудоустройству?


Голос «за»


Марина Сорокина, 44 года: «У меня высшее образование и солидный опыт работы. Однако, лишившись из-за кризиса должности бренд-менеджера , и промаявшись несколько месяцев без работы, я уже готова была даже на секретаря с весьма скромным (20 000 руб.) окладом. Но и такой малости мне никто предлагать не спешил. Оформилась на биржу труда, и там меня послали на курсы переквалификации при Плехановском институте. Совершенно бесплатно. Бухгалтерский учет нам преподавали очень серьезно. Я поняла, что вполне могу попробовать себя в должности бухгалтера. Они, кстати, и сегодня, в кризис, всюду нужны. В результате устроилась ведущим бухгалтером в стабильную компанию: 40 000 + премии. Без всякого блата, просто пришла на собеседование и легко доказала свою профпригодность».


Голос «против»


Дмитрий Кочетков, 32 года: «Стоял на бирже труда полгода назад. Сразу пришел и сказал: хочу на курсы web-дизайна. Но оказалось, туда большая очередь. И инспектор предложила мне для начала несколько вакансий из серии младший помощник старшего дворника. В общем, только спустя 4 месяца мытьем и катанием, наконец, смог добиться, чтобы меня поставили в очередь на нужные мне курсы. Но тут нашел работу, и дело заглохло. Могу сказать, что среди «старожилов» биржи бытует твердое мнение - вновь прибывших сразу ни на какие курсы не направляют. Их стараются побыстрее трудоустроить хоть куда-нибудь, и только если процесс сильно затягивается, безработный может рассчитывать на обучение за счет государства».


На что рассчитывать?


Специальные постановления разъясняют: все безработные граждане имеют право пройти профессиональную подготовку и переподготовку за счет государства. Однако преимущество имеют: безработные инвалиды, люди, ищущие работу более 6 месяцев, уволенные в запас военнослужащие и члены их семей, выпускники школ. Но ни им, ни всем остальным не гарантируется, что выбор курсов будет осуществляться «по желанию клиента». Бывалые посетители биржи утверждают: далеко не всегда вам предлагают то, на что вы рассчитываете. К примеру, вы бы хотели повышать свою компьютерную грамотность в «Специалисте» при МГТУ им. Баумана, а вас отправляют в заштатное ПТУ, где одновременно 30 человек учатся включать и выключать один и тот же древний комп. Или вместо изучения английского предлагают освоить профессию водителя электрокара. Опять же, если обучение длится несколько часов каждый день, то не понятно как выкраивать время на собеседования. А на стипендию 1000 руб. + компенсация проездного на метро долго не протянешь. К тому же, если вы живете в Медведково, то учебный центр, как на зло, окажется в Южном Бутово. И попробуйте отказаться ездить туда к 8 утра. Больше вам не только ничего не предложат, но и, вероятно, лишат пособия.


Особое мнение


Олег Нетеребский, руководитель Департамента труда и занятости: «Да, курсы web-дизайнеров, секретарей-референтов, программистов востребованы больше всего. Однако столице не хватает фрезеровщиков, водителей автобусов и трамваев, сантехников. Так может быть стоит окончить те курсы, после которых вы сразу и без проблем трудоустроитесь, а не те, после которых вновь будете долго искать работу?».


Выводы


Получить направление на бесплатные курсы от Департамента занятости вполне реально. Если вы будете настойчивы, активны, терпеливы, весьма вероятно, курсы окажутся именно те, которые вам нужны. Во всяком случае, деньги и возможности, хоть и ограниченные, у Департамента есть. Однако поможет ли успешное обучение в дальнейшем трудоустройстве, зависит исключительно от вас.


Вариант второй. За свой счет


Получить вторую профессию с помощью профессиональных курсов, безусловно, можно и самостоятельно, минуя Департамент труда и занятости. Плюсов у этого варианта несколько: курсы вы выбираете сами, поэтому можете пойти на самые лучшие и престижные, лишь бы денег хватило. Режим учебы определяете индивидуально: вечером, утром, по выходным, раз в неделю или интенсивно – каждый день. Расположение можно подобрать поближе к дому, заодно и на проезде сэкономить. К тому же многие солидные курсы имеют собственные службы трудоустройства. Минус у варианта только один - немалая стоимость обучения. Для человека, оставшегося без работы, он, увы, может перечеркнуть все вышеупомянутые плюсы.


Один из самых популярных в столице – центр «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана. Рассказывает Анастасия Миронова, и.о. руководителя отдела маркетинга центра: «У нас есть собственная служба трудоустройства, бесплатно помогающая выпускникам найти работу. Хотя многие слушатели успешно трудоустраиваются и сами. Например, 3 месяца назад окончила курсы по верстке студентка Полиграфического института. Сегодня она уже главный художник крупного столичного издательства. Врач, женщина 46 лет, прошла курс по обработке и анализу информационных базовых данных. Недавно звонила, благодарила — получила повышение по службе. И таких примеров множество. У нас преподают высокопрофессиональные педагоги. Есть преподаватели из Бауманки, есть и из других вузов Москвы. Качество образования прописано в договоре. Если вдруг слушателя что-то не устроило: какие-то вещи он не понял, не усвоил или проболел несколько занятий, мы даем возможность пройти тот же самый курс еще раз, бесплатно. В июле уже второй раз провели «День карьеры». На них мы приглашаем выпускников и работодателей познакомиться, пообщаться и, в конце концов, найти друг друга. У нас много корпоративных клиентов, которые учатся вместе с обычными людьми, и когда в их компаниях открываются свежие вакансии, они часто предлагают их соседям по парте».


На любой вкус


Наибольшим спросом в Москве сегодня пользуются курсы web-дизайна, компьютерной графики, 1С — программирования. Очень популярен бухгалтерский учет: например, работники отдела кадров осваивают зарплатный участок, и таким образом расширяют свой функционал.


Нередко к помощи курсов прибегают и крепкие специалисты, желающие повысить свою квалификацию. Особенно это характерно для айтишников. Сегодня работодатели ценят международные дипломы и сертификаты, и при прочих равных отдадут преимущество соискателю, их имеющему. А курсы помогают им подготовиться к тому или иному экзамену и успешно его сдать.


Как правило, в центрах профессионального обучения есть массовые группы, которые формируются буквально каждый день, есть профессиональные, тот же web-дизайн, набор в них идет примерно раз в две недели. Есть и очень сложные, дорогие, редкие курсы, на них группы формируются под конкретный заказ примерно раз в год. Так что есть из чего выбирать.


Говорите по-английски


У выбора языковых курсов - своя специфика. Как сориентироваться в них и найти оптимальные в соотношении цена-качество советует Ирина Подобедова, директор английского департамента школы «Золотое сечение»: «Выбирая языковые курсы, прежде всего, спросите лицензию и внимательно ее изучите. Если адрес в документе не соответствует реальному, это повод насторожиться. Тестирование и первое занятие должны проводится бесплатно, администрация солидных курсов не требует предоплату более, чем за месяц вперед. В среднем, курсы по Москве сегодня стоят от 18 000 до 30 000 руб. за 100 академических часов. Если запрашиваемая цена меньше, значит, руководство экономит на квалифицированных преподавателях и методической работе. Если больше — необоснованно раздувает стоимость. Лучший вариант — курсы при известных специализированных вузах, например, при Дипломатической академии МИД РФ или при Московском институте иностранных языков. Сегодня модно гонятся за носителями языка, однако это не всегда оправдано. Грамматику лучше объяснит наш соотечественник, хорошо знающий камни преткновения, с которыми сталкиваются именно русскоговорящие люди. Оптимально, если часть занятий ведет русскоговорящий преподаватель, а часть — носитель языка. Соотношение часов, посвященных грамматике, чтению, письму и аудированию должно быть приблизительно равным. И последнее, учтите, даже если выбранные вами курсы идеальны во всех отношениях, все равно большую часть работы придется выполнять дома, самостоятельно. Иначе положительного результата вы не добьетесь».


Итог


Курсы способны помочь вам найти работу, если вы хотите получить новую специальность или искомая должность требует специальной квалификации. Просто изучите привлекательные для вас вакансии, и если в объявлениях требуется то, чего у вас нет, отправляйтесь на соответствующие курсы. И помните: названия учебных заведений имеют существенное значение для работодателя, поэтому отнеситесь к их выбору очень тщательно.


Евгения Кеда


Источник: rabota.ru


22.09.2009


ссылка скрыта


Профанация вместо индексации


Власти пытаются снизить негативный эффект, вызванный отказом в этом и будущем году индексировать зарплату бюджетников. В субботу глава Счетной палаты (СП) Сергей Степашин заявил, что предложит Госдуме все-таки провести в 2010 году такую индексацию если не всем, то хотя бы «наименее обеспеченной части» бюджетников. О шансах повышения зарплат заговорили и представители Минфина. Однако эксперты считают, что государство, отягощенное грузом повышенных обязательств, уже не способно финансировать разбухший госсектор. При этом около 60 млн. человек, чьи доходы так или иначе зависят от бюджета, вот-вот лишатся экономических перспектив.


Председатель Счетной палаты Сергей Степашин обещает призвать Госдуму к индексации зарплат в 2010 году «если не всем», то «наименее обеспеченной части населения». «Я буду с этим выступать в Госдуме, когда будут готовить заключение на бюджет следующего года. Он еще не внесен», – заявил Степашин в субботу в интервью радиостанции «Эхо Москвы». По его словам, дополнительные доходы могут появиться, если цены на нефть в будущем году останутся на нынешнем высоком уровне – в районе 70 долл. за баррель. Тогда как правительство в своих расчетах закладывает цену в 58 долл. Есть и другой вариант, отметил Степашин: провести выборочную индексацию и компенсировать рост цен «наименее обеспеченной части» населения – врачам, учителям и т.д.


Между тем вице-премьер Александр Жуков 19 августа заявил, что никакой индексации российским бюджетникам в будущем году ждать не следует. «На федеральном уровне мы приняли решение не индексировать заработную плату работникам бюджетной сферы», – сообщил тогда Жуков. Объявленное правительственное решение напрямую затрагивает примерно 15 млн. бюджетников – врачей, учителей, чиновников и работников культуры. При этом косвенно проблемы бюджета затрагивают доходы значительно большей части населения. Вместе с членами семей около 60 млн. человек так или иначе зависят от зарплат, выплачиваемых бюджетами всех уровней. Однако даже простая компенсация роста цен в 2009–2010 годах для всей массы бюджетников становится абсолютно непосильной для государства.


Несложные расчеты показывают, что при средней зарплате бюджетников в 17,5 тыс. руб. в месяц ежегодные затраты бюджета на простую компенсацию составляют около 370 млрд. руб. А поскольку в 2009 году индексация зарплат не предусмотрена, то для сохранения доходов бюджетников от казны потребуется в 2010 году уже около 750 млрд. руб. Эта сумма превышает 20 млрд. долл. и больше всей программы внешних заимствований, объявленной Алексеем Кудриным на 2010 год.


Однако правительство, судя по всему, решило занять более гибкую позицию по вопросу индексации – и вместо ее запрета рассуждать о ее шансах в случае поступления дополнительных доходов. В минувший четверг замглавы ведомства Антон Силуанов объявил о том, что правительство может вернуться к вопросу индексации, оценив итоги первого полугодия 2010 года. «Если доходы превысят запланированные, то может быть рассмотрен вопрос об индексации в конце года заработной платы работникам бюджетной сферы», – отметил он, добавив, что в проекте бюджета на 2010 год такая индексация не предусмотрена.


Эксперты считают, что средств на индексацию зарплат в казне скорее всего будет недостаточно. «На самом деле все это ничего не значащие заявления, – считает директор департамента стратегического анализа компании ФБК Игорь Николаев. – Откуда появятся средства, которых пока нет, а есть лишь запланированный на будущий год дефицит бюджета в размере около трех триллионов рублей?» По всей видимости, власти рассчитывают на две вещи – или у нас будет существенный экономический рост, или средняя цена на нефть будет не 58 долл. за баррель, как сейчас заложено в расчеты, а больше, что соответственно увеличит и доходы. «Я не верю в экономический рост более чем 1,6%, который заложен в бюджете, – заявляет аналитик. – Более того, по нашим оценкам, и этого роста не будет. Да и средняя цена нефти вряд ли превысит эти 58 долларов за баррель».


Между тем среди экспертов есть и оптимисты. Главный экономист ФК «Открытие» Данила Левченко полагает, что в будущем году, учитывая наметившийся рост мировой экономики и повышение спроса на нефть, ее средняя цена может оказаться даже выше 70 долл. за баррель. «В этом случае дополнительные доходы могут составить около одного триллиона рублей, – считает он. – Какая-то часть пойдет на покрытие дефицита, но государство вполне может провести и индексацию зарплат».


Николаев уверен в том, что государство само себя загнало в ловушку, взяв на себя завышенные обязательства по социальной поддержке граждан в период кризиса. «Это совсем не те меры, которые разворачивают экономику к росту», – отмечает эксперт. Но даже они реализуются однобоко – пенсии в будущем году увеличиваются на 50%, а бюджетникам ничего не светит. Последствия такой политики, считает Николаев, скажутся к концу будущего года, и тогда объяснить, почему не нашлось ни рубля для компенсаций бюджетникам, будет очень сложно.


Сергей Куликов, Михаил Сергеев


Источник: ng.ru


22.09.2009


ссылка скрыта

Как совместить возможности компании и желания сотрудников в выборе соцпакета

Что будет происходить с дорогими сердцу каждого работника бонусами и соцпакетами, когда кризис начнет отступать, и снова привалит… счастье? Осень — это не только время сбора урожая, но и разработки стратегических планов работы с персоналом и формирования HR-бюджета. А следовательно, время закладки фундамента будущих мотивационных схем. Осень 2009-го — это еще и время подведения итогов одного непростого года, а также оправданных и неоправданных ожиданий от года следующего. Ведь дата официального «окончания» кризиса не вернет все на свои места, а станет лишь пунктом отправления по медленному и длинному пути экономического подъема. С этим придется смириться самым нетерпеливым работникам, ожидающим скорого возвращения былых благ и привилегий, и об этом уже сейчас нужно задуматься работодателям, чтобы на должном уровне поддерживать «боевой дух» коллектива. Как совместить возможности компании и желания сотрудников при разработке мотивационных схем в будущем году — отвечают эксперты «ВД». Голь на выдумки хитра «Посткризисное управление — это особое искусство. Ведь кризис стал причиной значительного стресса для большинства нашего населения. А любой стресс, как известно, имеет три фазы, — утверждает Виктор Сапсир, психолог, бизнес-тренер. — Реакцию тревоги, когда организм готовится к встрече с новой ситуацией; фазу сопротивления, когда организм использует свои ресурсы для преодоления стрессовой ситуации, и фазу истощения, когда резервы организма катастрофически уменьшаются. Можно сказать, что на данном этапе и психологическое, и физическое состояние и сотрудников, и самих предпринимателей приближается к третьей фазе. Поэтому позитивные изменения нужны как воздух». Однако когда материальные ресурсы компаний ограничены, руководству придется изрядно пофантазировать, чтобы добавить «позитиффчика» в нелегкую трудовую жизнь своих подчиненных. Так, к примеру, одной из последних тенденций в мотивационной сфере стала разработка опционных программ не только для топ-менеджеров, но и профессионалов среднего звена. Похоже, что, несмотря на заверения скептиков в нецелесообразности долгосрочных мотивационных программ, рассчитанных на несколько лет, подобная практика станет одним из способов, благодаря которому крупный бизнес будет удерживать ценных специалистов любого уровня с помощью «пряников», а не повышения зарплат. «Несколько крупных компаний значительно расширили право на покупку акций, тем самым продемонстрировав свою заинтересованность в том, чтобы не только топ-менеджеры, но и рядовые сотрудники были материально заинтересованы в развитии компании», — сообщила Ксения Себикова, HR-консультант. Но, по словам г-жи Себиковой, средний и мелкий бизнес нуждается в других инструментах мотивации, одним из которых может стать выплата небольших денежных премий по достижении определенных промежуточных результатов либо выполнении плана. Сам факт того, что прибыль компании идет в рост, и она готова делиться этой прибылью с сотрудниками — лучший мотиватор. Впрочем, основной антикризисной мерой во многих отечественных компаниях стало существенное увеличение бонусной части заработной платы. «Система мотивации для продавцов теперь строится по другому прин­ципу: уменьшается фиксированная часть и увеличивается вариативная, которая зависит от продаж. Причем процент от продаж возрос, — рассказал Павел Литвин, генеральный директор СК «Наста». — Таким образом, мы мотивируем сотрудников к более активным продажам. Неэффективно работающие сотрудники покидают компанию, ведь их заработок уменьшается, так как фиксированная часть невелика. Для сотрудников бэк- и мидл-офиса тоже введена система, предполагающая наличие переменной и постоянной части заработной платы. Переменная зависит от коэффициента выполнения задач. Существуют годовые и помесячные ключевые показатели эффективности — таким образом, мы максимально нацеливаем всю компанию на результативную работу и на развитие продаж». Данное положение дел на рынке труда, по мнению Артема Луцкого, специалиста по маркетингу рекрутинговой компании Brain Source International, «продлится ровно до того момента, когда экономический рост позволит увеличить объем продаж настолько, что работодателям снова станет выгодно ограничивать заработки сотрудников фиксированным окладом». Дожить до весны Но хотя эта благодатная пора придет не скоро, по прогнозам Виталия Михайлова, руководителя рекрутинговой компании WORLD STAFF, рынок труда оживится весной будущего года, если иностранные инвесторы смогут убедиться в политической стабильности страны. А пока рассчитывать на рост зарплат преждевременно. «Скорее всего, до февраля-марта будущего года никаких существенных изменений в системе оплаты труда не произойдет. Этому способствует и сегодняшняя ситуация на рынке труда, которая позволяет говорить о некоторой стабилизации. Мы уже начали ощущать положительные изменения, ведь даже за последние два месяца приток новых вакансий стал более заметен, а по сравнению с началом года наш портфель заказов увеличился на 60%», — сообщил Виталий Михайлов. Именно поэтому предусмотрительные кадровики уже готовятся презентовать руководству новые стратегические планы работы с персоналом. «Мы уже вынесли на обсуждение начальников отделов программу посткризисной мотивации, — сообщила Станислава Винярская, менеджер по персоналу ООО «Эспан» (продажа косметики и товаров медицинского назначения). — Она предполагает возврат некоторых бонусов, от которых мы были вынуждены отказаться, например, ежеквартальных премий. Помимо этого мы планируем снять лимит на мобильную связь для всех сотрудников, возобновить практику выдачи проездных или компенсации расходов на бензин. Также мы надеемся, что программы по обучению мы сможем проводить в полном объеме». Однако далеко не все эйчары уверены в том, какие именно бонусы следует вернуть, чтобы высокомотивированный персонал был готов к посткризисному рывку. Светлана Криницына, заместитель директора ООО «Атолл-люкс» (туристическое агентство), предлагает решить проблему «возвращения благ» просто, посмотрев по сторонам. «Сотрудники обычно в курсе того, что предлагают у конкурентов, и ждут, что у них компенсационный пакет будет не хуже. Если определить, какие составляющие занимают в нем значимое место, можно начать с них», — утверждает г-жа Криницына. Ну, а большинство работодателей готовы начинать возвращение былых «приятностей» с малого — немного увеличив суммы, выделяемые на оплату мобильной связи, обучение и проведение корпоративных мероприятий. Однако, учитывая извечный конфликт интересов, Наталья Оксанич-Дьяченко, директор по персоналу киевского офиса группы компаний ТELS (транспортно-экспедиционные услуги), предлагает компромиссный вариант. «Если бы речь шла о том, что следует вернуть в первую очередь, я бы предложила начать с проведения командообразующих тренингов, корпоративных мероприятий для поддержания «боевого духа» и медицинской страховки, пусть даже в ограниченном объеме, — сказала г-жа Оксанич-Дьяченко. — Для людей это стало бы показателем того, что компания не бросит их в трудную минуту, а также в это беспокойное и нестабильное время создало бы ощущение защищенности». Кстати, именно такой подход, по словам Виктора Сапсира, является самым психологически грамотным. «Чтобы избавиться от стресса, его нужно отреагировать, выплеснуть. Для этого как нельзя лучше подходят тренинги с элементами экстрима, различные соревнования. Кроме того, люди, почувствовавшие свою беззащитность перед безработицей и инфляцией, особенно нуждаются в чувстве социальной защищенности, которую можно обеспечить с помощью различных страховых программ», — уверяет г-н Сапсир. Опять сначала И действительно, по данным, полученным журналистами «ВД», 65% сотрудников отечественных компаний мечтали бы получить медицинскую страховку, хотя бы в минимальном объеме. Однако Артем Луцкий считает, что «таких буржуазных замашек не будет еще очень долго». В свою очередь Павел Литвин отметил, что «по сравнению с докризисной ситуацией значительно меньше компаний приобретают для своих сотрудников медицинскую страховку. Те же, кто продолжает включать полисы ДМС в соцпакет, сокращают количество доступных опций. Как результат, все более популярными становятся полисы «среднего» ценового сегмента». По прогнозам Семена Кродия, HR-консультанта, последними вернутся «подъемные», которые в некоторых компаниях выплачивали при вступлении в должность, и компенсация затрат на авто. «Большие усилия нужно будет приложить, чтобы удержать сотрудников, и меньшие, чтобы привлечь новых, так как особенно активные миграционные процессы на рынке труда будут продолжаться еще несколько лет после выхода из кризиса», — считает г-н Кродий. Так что возврат к старым добрым временам, когда стандартный перечень благ, прилагаемых к «кровно заработанным», состоял в среднем из 5-6 пунктов, произойдет нескоро. Продумывание малобюджетных мотивационных программ в самое ближайшее время может стать основной задачей руководителей и специалистов по персоналу отечественных компаний. Наталья Науменко Источник: ссылка скрыта

22.09.2009