«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова
| Вид материала | Документы |
- Чуйдук Наталья Александровна, учитель русского языка и литературы Iкатегории моу томинская, 192.21kb.
- Лекции и практические занятия, курсовая работа, 13.54kb.
- Басни Ивана Андреевича Крылова книга, 168.12kb.
- Литература и язык. Современная иллюстрированная энциклопедия. М.: Росмэн. Под редакцией, 107.87kb.
- Реферат по литературе на тему "Умерла ли басня? Если да, то почему?", 234.7kb.
- Оформление: выставка книг Крылова, портрет писателя, рисунки учащихся к басням Крылова, 52.91kb.
- Сочинение Размышления об исторических параллелях в басне И. А. Крылова «Волк на псарне», 51.35kb.
- Беда Достопочтенный, 4845.18kb.
- В гостях у дедушки Крылова, 96.93kb.
- Рифмой в набат, 205.79kb.
Оптимизируйте свое резюме
При большом потоке откликов на размещенные вакансии менеджер по подбору персонала инстинктивно выделяет наиболее структурированные и удобные для восприятия резюме.
Надежда Белова, менеджер по подбору персонала ООО ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг»:
На сегодняшний день количество резюме, которое обрабатывает менеджер по персоналу, резко увеличилось. Чтобы ваше резюме не утонуло в «бумажном океане», оно должно быть правильно оформлено и легко читаться.
Оптимальный размер резюме составляет 1-2 страницы. Слишком короткие резюме (кандидат слишком скромен, не умеет себя презентовать), также как и слишком длинные (соискатель не умеет выделять главного) имеют мало шансов на успех. В идеале резюме должно иметь четкую структуру, быть одновременно информативным и кратким.
При большом потоке откликов на размещенные вакансии менеджер по подбору персонала инстинктивно выделяет наиболее структурированные и удобные для восприятия резюме. Поэтому не пренебрегайте абзацами, ровными полями, хорошо читаемым шрифтом (12 либо 14 кегль). При этом не увлекайтесь цветными шрифтами, заливками, вычурными рамками. С одной стороны, это выделит ваше резюме среди массы, но не станет плюсом. Резюме - это официальный документ, поэтому и выглядеть оно должно соответственно. Резюме должно выделяться содержанием, а не «декором». В целом, говоря об оформлении, важно учесть только одно: с резюме должно быть удобно работать. Этим вы существенно повышаете свои шансы быть приглашенным на собеседование.
Не следует составлять резюме в формате «Excel», «Pdf» или «Zip». Поиск программы, с помощью которой можно открыть резюме, его распаковка и переименование требует дополнительных затрат времени, которого зачастую просто нет (при этом есть достаточное количество более «удобных» резюме).
Цель или желаемую позицию необходимо указывать конкретно. Если кандидат перечисляет несколько разноплановых позиций, то его могут охарактеризовать как «не до конца определившегося» или «безнадежно отчаявшегося и согласного на все». Например: Ожидаемая позиция: "Специалист, Руководитель подразделения, Владелец компании, Руководитель предприятия" (из резюме финансового менеджера).
Периоды работы лучше указывать с точностью до месяца. В резюме стоит делать акцент на последних 3-5 местах. Важно также кратко описать сами компании, в которых вы работали (специализацию, численность и т. д.). Обязанности лучше писать не сплошным текстом, а разделить на подпункты в виде столбца. В конце каждого места работы следует указывать свои достижения. Спросите себя: «Что полезного я сделал для компании?» Кандидатам из сферы продаж при этом лучше пользоваться цифрами и процентами. Пусть за вас говорят факты!
Претендуя на доход, значительно превышающий заявленный в объявлении, укажите его в резюме. Это позволит избежать пустой траты времени как с вашей стороны, так и со стороны работодателя.
Если вы решили описать свои личные качества, то стоит сосредоточиться на 2-3 действительно сильных сторонах и раскрыть их. Не нужно указывать в профессиональных навыках, что вы «очаровательны» или «умеете разговаривать» (из резюме секретаря), «работал без трудовой книжки, так как в то время скрывался от военкомата» (из резюме супервайзера).
Чувство юмора ценят все, но, на мой взгляд, лучше его проявлять при личной встрече, а не заканчивать резюме призывом: «Позвоните, вы ничего не теряете!» (из резюме руководителя отдела продаж). Или вместо сопроводительного письма высылать такую картинку (из резюме начальника производства):
()()
(’;’)
([II])
(.)(.)
Отправляя резюме по электронной почте, обязательно указывайте в теме письма название вакансии, на которую претендуете. В начале резюме напишите свою фамилию, имя и отчество (полностью). Не забывайте указывать электронную почту и мобильные телефоны в разделе «контакты», а не в сопроводительном письме.
Если вы решили выслать фотографию, то к ее выбору нужно отнестись особенно тщательно. Она должна соответствовать должности, на которую вы претендуете. Домашние снимки в неформальной обстановке, на отдыхе или в вызывающем виде могут стать причиной отказа.
После того, как резюме готово, прочитайте его полностью. Проверьте орфографию и пунктуацию, так как ошибки создают впечатление небрежности. А при выборе кандидата на должности, которые предполагают ведение деловой переписки, эти ошибки могут стать решающим фактором.
Внимательно читайте объявление о вакансии, если требуется обладание специфическими навыками или знаниями (например: понимание специфики отрасли, либо опыт с определенной категорией клиентов и т. д.), обязательно акцентируйте на них внимание в резюме и сопроводительном письме.
При составлении резюме нужно руководствоваться здравым смыслом и соотносить текст с должностью, на которую претендуете и особенностями корпоративной культуры компании, в которую вы отправляете резюме. Также необходимо помнить, что резюме - это практически первое серьезное знакомство с кандидатом, и именно по результатам его анализа в компании принимается решение о дальнейшем развитии отношений потенциального сотрудника и работодателя.
Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО "Элемент Лизинг":
1. Цель
(то есть название позиции, на которую претендует кандидат). Если вы рассматриваете разные вакансии, разные позиции и сферы бизнеса, то лучше сделать несколько резюме под каждую должность/вакансию. Указывая свои обязанности, сделайте упор на функции, которые больше соответствуют заявленной в цели должности, описав их более подробно, а об остальных выполняемых обязанностях в этом случае расскажите вкратце.
2. Ключевые слова
Резюме должно содержать ключевые слова, по которым его можно будет найти в Интернете, задав в «поиске» некоторые параметры вакансии. Например: «управленческий учет», «МСФО», «ERP-система», «AXAPTA», «продукты питания».
3. Опыт работы
Обычно начинают с последнего места работы. Не надо переписывать весь свой трудовой путь, начиная с советских времен (этим иногда грешат кандидаты старшего возраста). Достаточно рассказать о последних 3-4 местах работы. После названия организации обязательно указывайте сферу бизнеса, в которой работает компания, а в самом резюме укажите продукт, с которым вы работали.
Конкретный пример. Недавно помогала своей коллеге обрабатывать отклики на вакансию «Директор по закупкам и логистике». Было жесткое требование от генерального директора - обязательное наличие опыта работы с продуктами питания. В общей сложности я просмотрела более 230 откликов. И только в 10% резюме в опыте работы была указана сфера бизнеса или продукт, с которым работал кандидат. Что такое, например ООО «ББГ»? Чем занимается эта организация? Догадаться невозможно, так как описания компании нет, ссылки на сайт работодателя тоже нет.
Описывая свои функциональные обязанности, не переписывайте пункты из должностной инструкции, так как
это сразу заметно,
этот факт свидетельствует о вашем неумении формулировать и письменно излагать важную деловую информацию, а также брать на себя ответственность.
Профессиональные достижения необходимо описывать в конкретных цифрах, процентах, фактах:
на сколько процентов увеличился объем продаж,
сколько новых клиентов удавалось привлечь ежемесячно,
какова была именно ваша роль в реализации конкретного проекта,
успешный опыт прохождения аудиторских/налоговых проверок и пр.
Все это позволит будущему работодателя оценить вашу потенциальную результативность и работоспособность.
4. Дополнительное образование
Если за свою профессиональную жизнь вы посетили огромное количество семинаров и тренингов, то укажите только самые значимые за последние 3-5 лет. Полный список прослушанных курсов, пройденных вами за всю вашу карьеру и занимающий половину печатной страницы, не прибавит вам плюсов, а, скорее, скажет о вашем неумении расставлять приоритеты.
И помните о том, что излишняя многословность в резюме не приветствуется, а при положительном решении по вашей кандидатуре работодатель будет ожидать от вас реальных достижений с реальным применением описанных в резюме знаний, навыков и достоинств.
Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:
В составлении грамотного резюме нет ничего сверхъестественного. Ведь резюме - это хронологическое описание выполненной работы, достижений, навыков и иных характеристик. Оптимизация любого резюме должна начинаться с приведения его содержания в соответствие со здравым смыслом и житейской логикой. В большинстве случаев резюме соискателей содержат излишки информации, от которых нужно избавляться. Ведь потенциальный работодатель не станет тратить время на чтение «сочинений» о золотой медали в школе или на изучение перечня всех пройденных курсов лет за 15.
Нужно постараться выделить главное в полученном опыте и кратко, но содержательно рассказать о нём. Информация должна четко отвечать на вопросы:
В какой компании работал кандидат?
Какую занимал должность?
Исполняемые на каждом этапе обязанности?
Кому подчинялся?
Был ли кто-либо в прямом подчинении?
Какие цели были достигнуты за время работы в той или иной должности?
Резюме должно соответствовать именно той специальности, по которой соискатель хочет развиваться в настоящее время. Нет нужды включать в резюме сведения, особенно подробные, о профессии, которой человек занимался много лет назад. Лучше закончить описание опыта работы на первом месте работы по данной специальности, оставив за бортом прежнюю профессиональную жизнь, если, конечно, она не связана преемственностью с новой специальностью. Например, человек начинал свою профессиональную жизнь как медик, а затем переквалифицировался в бухгалтера. В этом случае "медицинские" места работы в резюме на позицию "бухгалтер" отражать не следует.
После описания опыта работы по специальности целесообразно отразить имеющиеся к настоящему моменту профессиональные навыки и умения. Это делается в виде краткого перечня без пояснений. Объем обычно не превышает одного абзаца.
Личностными характеристиками сейчас никого не удивишь, ведь все они стандартны. Удивить можно портфолио или ссылкой на него, перечислением публикаций в профессиональной прессе и иными индивидуальными достижениями. Для профессионала высокого уровня наличие такого раздела в резюме - важный момент.
Обязательно следует указать уровень владения иностранным языком (или языками) с детализацией до письменного и устного. Например: «английский язык устный - разговорный, письменный - владение деловой перепиской» или «английский язык устный - базовый, письменный - технический со словарем».
Сведения о полученном образовании могут быть достаточно подробными и включать в себя все учебные заведения и курсы, хотя бы косвенно связанные с данной специальностью. А вот курсы вождения указывать вряд ли стоит, в этом плане может быть интересен только сам факт наличия прав.
Когда резюме составлено, необходимо еще раз просмотреть его на предмет логичности, непротиворечивости и наличия лишних данных, не относящихся к специальности, указанной в титуле резюме.
Источник: planetahr.ru
15.09.2009
ссылка скрыта
Деньги на бочку! или Как добиться повышения зарплаты
Если вы решились завести разговор о повышении зарплаты — сделайте это, будьте на виду и ищите подходящий случай. Это самый лучший совет. Остальные будут не столь универсальны.
Шеф шефу рознь
Можно долго искать аргументы в пользу повышения зарплаты и в итоге столкнуться с абсолютной глухотой руководства. Начальники разные, компании — тоже. В одной фирме все обсуждается открыто, в другой — шепотом да на клочках бумаги, чтобы, не дай бог, коллеги не прослышали о повышении.
Постарайтесь еще на этапе собеседования узнать о перспективах: сколько платят на испытательном сроке, сколько — после. Если не называют конкретных сумм, узнайте, планируется ли повышение как таковое и от чего зависит, состоится ли оно. Вдруг в компании бюджет строго расписан? И как бы вы ни упорствовали, в ближайший год выше назначенной планки прыгнуть не удастся.
Знание зарплатной политики компании снимет добрую половину вопросов. Может, нужно просто подождать — доработаете до января, и зарплату поднимут без лишних разговоров. Во многих фирмах предусмотрена индексации окладов с учётом инфляции, щедрые премиальные и бонусы по итогам работы, которые отодвигают вопрос о повышении жалованья на некоторое время.
Если о перспективах вам ничего неизвестно, а цены и круг обязанностей продолжают расти, имеет смысл начать разговор самому.
Сколько просить?
Зачастую люди не в силах объяснить, почему им страшно или неловко говорить с руководством о зарплате. Прежде чем стучаться в кабинет начальника, рекомендуем провести подготовительную работу.
Для начала выясните, сколько платят представителям вашей профессии. Наверняка у вас есть знакомые, которые работают в схожей области или по аналогичной специальности. Поспрашивайте, сколько им платят. Может быть, ещё меньше.
Второй путь — просмотреть вакансии компаний-конкурентов, обращая внимание на графу «условия». Но учтите — пишут одно, а на деле может оказаться не больше, чем у вас. Если вы готовы идти до конца и располагаете возможностью отпроситься с работы, сходите на пару-тройку собеседований и узнайте уровень зарплаты из первых рук. Заодно оцените, насколько вы незаменимы и востребованы.
Ещё один вариант — мониторинг изданий о работе и карьере, которые регулярно печатают обзоры зарплат специалистов разных сфер. Однако учтите, даже если в статье указан оклад в два раза выше вашего — такое тёплое местечко ещё найти надо.
Как просить?
Следующее, что нужно сделать, — составить список собственных достижений (оптимально — за полгода). Подробно укажите всё, чего вы добились в занимаемой должности, какие взяли на себя дополнительные обязанности и функции. Конкретизируйте и по возможности переводите в цифры и графики — так нагляднее.
Список ваших успехов и выполненных заданий можно представить в письменном виде и таким образом избавить себя от необходимости придумывать, как начать разговор. Полностью уклониться от личной беседы вряд ли удастся, но служебная записка с просьбой о повышении — отличный повод для диалога.
Кстати, если вы сможете добиться увеличения заработной платы, будьте готовы взять на себя и новые должностные обязанности. На то она и карьера, чтобы с ростом доходов рос и функционал сотрудника.
Время Ч
Когда лучше подступаться с вопросом о повышении оплаты труда? Мнений много: и после обеда (начальник сыт и доволен), и в среду (этот странный вывод сделали британские психологи), и — что логично — сразу после удачных сделок и успешных переговоров (особенно, если вы их и провели). Имеет смысл разговаривать о прибавке в период роста прибылей компании, когда чувствуется, что потребности возросли, штат собираются расширять и т.д. Соответственно, после неудач или в период аврала с вопросом о зарплате лучше повременить.
Возможно, лучшее решение — просто спросить босса, есть ли у него время для беседы. Главное, чтобы у руководителя было хорошее настроение, а у вас — настрой на победу и уверенность в том, что вы достойны большего.
Тет-а-тет?
Немаловажный момент — спрашивать у начальника прилюдно или с глазу на глаз? Наш совет: публичных выступлений лучше не устраивать. Тем более есть риск услышать отказ (зачем о нём знать посторонним?). Дождитесь, пока руководитель останется в кабинете один. Работаете в общем офисе? Подождите, пока рядом не останется лишних ушей или дайте понять, что у вас назрел приватный разговор.
Больше конкретики!
Чтобы добиться конкретных результатов, существует стратегия, которую можно использовать и как основную, и как вспомогательную (чтобы обратить отказ в свою пользу). Спросите шефа, а что нужно, чтобы зарплату повысили? Каким требованиям вы должны соответствовать? Какие вершины покорить? Пожелания могут носить общий характер: мол, больше стараться, креативно мыслить — но лучше, если они будут сформулированы максимально чётко, без размытых условий и туманных намёков. Тогда, выполнив эти условия, вы с чистой совестью сможете вернуться к разговору о повышении зарплаты.
Собираясь поднять вопрос о зарплате, продумайте возможные возражения. Какие вопросы босс может вам задать? Что вы на них ответите? Начальник сказал: «Повысим чуть погодя»? Постарайтесь тут же выяснить, о каком сроке идёт речь. Иначе пресловутое «чуть» может неприятно затянуться.
Также следует определиться и со своими зарплатными ожиданиями: сколько денег вы хотите получать (ориентируйтесь на зарплаты по рынку труда и собственный профессиональный уровень)? На конкретный вопрос и ответ будет конкретным. По мнению экспертов, оптимальная возможная прибавка, на которую, как правило, соглашается руководство, — 10-25% от исходного оклада сотрудника.
Само собой, ваши желания могут не совпадать с возможностями фирмы или мнением шефа. Поэтому, во-первых, будьте готовы получить прибавку меньше рассчитываемого, во-вторых, используйте эту «тягу к занижению» в своих целях: так, некоторые сотрудники называют сумму нового жалованья заведомо выше, чтобы была возможность поторговаться и «уступить».
Поиск альтернативы
В разговоре не давайте себя сбить или уйти от темы («Повышение вашей заработной платы зависит от множества факторов. Кстати, раз уж вы зашли, надо сделать ещё вот это…»). Внимательно слушайте ответ. Во-первых, если вы молчите, то и не поддадитесь лишним эмоциям и не наговорите сгоряча лишнего. Во-вторых, начальник может найти вариант, о котором вы сами не думали. Например, перевестись в другой отдел, пойти на повышение не только зарплаты, но и в должности. В качестве альтернативы повышению оклада босс может предложить более удобный для вас график работы, дополнительный отпуск или зарубежную стажировку и т. д.
Помните, что главное — это психологический настрой, уверенность в собственной правоте. Возможно, если вы заранее выучите речь наизусть, это только испортит дело: стоит разговору пойти чуть в сторону, как вы начнете волноваться и заикаться.
Важно отнестись к разговору не как к унизительной просьбе, а как к деловым переговорам. Ваша эффективность возросла — значит, работа должна оплачиваться выше, условия труда должны улучшиться.
Подводим итоги
Итак, как правильно построить беседу с руководством о повышении заработной платы? Идите с конкретным разговором и с конкретными предложениями. Позиция конструктивного обсуждения — самая лучшая, не меняйте её на угрозы уволиться, жалобы на коллег, которые делают меньше вас, материальные трудности, которые вы испытываете.
Говорите не об абстрактном уровне профессионализма — подобные утверждения всегда можно при желании опровергнуть, а приводите точные (лучше недавние) примеры своей успешной деятельности. Доводите беседу до конца и закрепляйте результат: «Хорошо, это я сделаю и это тоже, а что будет, если я выполню задачу?».
Это основные приемы тактичной беседы с боссом о повышении оклада. Худшее, что может случиться, — отказ. Но и его, как уже говорилось, можно превратить в будущую победу или воспринимать как сигнал, что должность вы переросли и работу пора менять.
Дмитрий Лященко
Источник: careerist.ru
24.09.2009
ссылка скрыта
К сожалению, мы вынуждены с Вами расстаться...
Каждый руководитель не раз стоял перед дилеммой: увольнять или не увольнять. У всех, конечно, свои причины, разные обстоятельства. Но несмотря на это, а также на то, что само по себе увольнение ни для кого не является приятным, в этом неизбежном процессе необходимо соблюдать ряд правил. Ведь именно в таких ситуациях проявляется «настоящее» лицо фирмы.
Ключевым для любой организации является подбор кадров. Именно поэтому процесс приема на работу занимает немалое количество времени. Прилагая массу усилий, мы ищем надежного, компетентного сотрудника, на которого могли бы рассчитывать, и труд которого приносил бы компании несомненную выгоду. Для того, чтобы он пришел к нам работать, нам нужно достойно выглядеть в его глазах. А возможно ли это, если его предшественник рассказывает любому встречному о произволе руководства в отношении персонала? Чтобы сохранить «лицо», компании нужно уметь не только принимать на работу, но и достойно расставаться со своим сотрудником.
«Золотые» правила увольнения
Итак, Вы — кадровик, менеджер по персоналу или руководитель компании, и именно вы должны решить проблему увольнения. Независимо от того, какой социальный статус Вы имеете и какой на вас объем работы, процедура увольнения должна быть выполнена вами так же качественно, как и другие задачи, входящие в вашу компетенцию.
Увольнение сотрудника, отказ в результате собеседования, отказ после испытательного срока представляют собой ситуации с различными исходными условиями. Но во всех случаях процесс увольнения болезненный не только для того, кого увольняют, но и для того, кто увольняет. Ведь для того, чтобы человек имел гордый статус сотрудника вашей организации вложено немало сил, времени, затрат. Были ожидания, определенные надежды как со стороны руководства, так и со стороны самого работника. Но...…
Какие правила Вы должны выполнять, если решение об увольнении уже принято?
1. Корректно сообщить об увольнении и провести беседу. Прежде всего, Вам необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения с руководителем для того, чтобы Вы могли конструктивно вести беседу и правильно действовать в различных ситуациях и при различном поведении работника, а также для того, чтобы самостоятельно принять необходимое решение.
Следует заранее предупредить сотрудника об увольнении. Вряд ли ему будет легче принять это, если он узнает о своем будущем сокращении в неформальной обстановке от недоброжелателей. Сообщить об этом должны именно Вы и непосредственно самому претенденту на увольнение. Разговор должен проходить в сдержанном, деловом тоне. Это не подразумевает холодность и отрешенность. Прежде всего, следует отметить успехи сотрудника, которые принесли пользу организации, поблагодарить его за содействие. Сказать, почему Вам было приятно сотрудничать именно с этим работником, подчеркнуть его положительные качества.
Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон, а также составить план передачи дел увольняемого. При возможности и необходимости — предоставить увольняемому сотруднику льготы, предусмотренные законодательством, а также те, которые полагаются ему в соответствии с внутренними документами организации.
Если увольнение происходит по инициативе работника, нужно сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное: кто знает, как сложится ситуация в будущем.
2. Обеспечить психологическую поддержку. Помните, что увольняемый сотрудник, каким бы плохим он ни был, человек, и он нуждается в поддержке. Для этого необходимо помочь сотруднику снять эмоциональную остроту ситуации, увидеть возможные способы преодоления трудностей и вероятные перспективы. Дайте ему возможность сформулировать свои проблемы и выразить то, что он чувствует в этой ситуации. Это не только поможет увольняемому снять эмоциональную остроту и рационализировать происходящее, но и может быть полезным для Вас.
Слово «кризис» в одном из переводов с китайского означает «шанс». Пусть работник, которого Вы увольняете или кандидат, которому отказываете в работе в связи с неудачными результатами испытания, поймет это с вашей помощью. Скажите, что тот потенциал, который заложен в нем, должен проявиться в другой работе, с другими условиями и особенностями деятельности. Эта кризисная ситуация дает работнику еще один шанс проявить себя и, может быть, попробовать себя на новом поприще.
В беседе не стоит подчеркивать ответственность за принятое решение вышестоящего руководства, это будет звучать как оправдание.
Избегайте фраз «Я Вас понимаю!», «Все будет хорошо». Они воспринимаются как отговорка, формальность и вызовут если не явную, то скрытую агрессию: «Легко говорить!», «Тебя бы так!»
В процессе беседы можно помочь человеку поставить конкретные задачи, решение которых является выходом из сложившейся ситуации. Но не берите на себя ответственность за то, как в дальнейшем будет действовать Ваш бывший сотрудник. Ведь оказавшись в уязвленном и неприятном для него состоянии, он может отреагировать по-разному на сообщение об увольнении. Это зависит от следующих факторов:
а) следствие увольнения. Вероятными результатами увольнения могут быть снижение самооценки, страх за свою карьеру, опасение не состояться как профессионалу, изменение планов на будущее, материальные проблемы и так далее. В зависимости от основных опасений человека, реакция будет разная;
б) подготовка. От того, успел ли человек подготовиться к этой ситуации, продумать дальнейший план действий, взвесить свои возможности;
в) локус контроля. От типа психологического контроля человека: внешний локус контроля — это когда человек ищет причины всего происходящего с ним во внешних обстоятельствах и других людях, внутренний — когда человек считает все происходящее с ним результатом его собственных действий.
3. Принять все меры по недопущению негативного влияния на коллектив. Необходимо подумать о мнении или реакции тех, кто остался в компании, а их позиции могут быть неоднозначны: «Уф…... Пронесло... Но кто знает, что будет завтра?», «Теперь придется работать больше, а получать меньше!» Причем следует учесть, что такое восприятие ситуации увольнения других работников может стать источником стресса для оставшихся. Иногда актуальной представляется фраза: «Господа, у нас для вас пренеприятное известие: вы — остаетесь!» Это шутка, конечно, однако над ней стоит задуматься. Также важно своевременно проинформировать коллектив о причинах увольнения и возможных планах организации.
В случае необходимости, целесообразно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов.
Увольнение по инициативе работника
Ваш работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Если, конечно, Вы не приложили к этому руку, то сначала у Вас должен возникнуть вопрос: «Почему?», а затем — желание побеседовать с работником и подробно обсудить причины увольнения. Если работник относится к категории «ценных», и Вам невыгодно его терять, следует приложить максимум усилий для того, чтобы что-то исправить, что-то изменить.
Если все же увольнение неизбежно, можно устроить небольшие «проводы». В зависимости от корпоративной культуры организации, сложившихся традиций масштаб этого мероприятия может быть разным. Это может быть неформальная встреча или собрание с торжественным вручением подарка на память.
Работнику следует выдать рекомендательное письмо: во-первых, потому, что сегодня это считается нормальным тоном даже в отношении неквалифицированных рабочих, а, во-вторых, увольняющийся работник уйдет от Вас с минимизированными негативными впечатлениями об организации.
Если в основе увольнения лежит конфликт, а решение уволиться твердое, все равно постарайтесь по возможности разрешить его или создать видимость его разрешения.
Основная ваша задача — не дать ни единой возможности бывшему работнику отрицательно отзываться о своем бывшем работодателе. А если он после увольнения будет неосознанно отождествлять себя с компаний и направлять Вам новых клиентов «по памяти», «по привычке», то вас можно смело называть высококлассным менеджером.
В любом случае, неизвестно, как сложится в дальнейшем ситуация, поэтому у Вас обязательно должны быть координаты бывшего работника.
Увольнение в связи с неэффективностью
С увольнением работника, эффективность которого заметно снизилась, торопиться не стоит. Прежде всего, потому, что причиной снижения его работоспособности и недостаточной отдачи может быть временный фактор. Рассмотрим некоторые из этих причин.
Несоответствие условий и ожиданий. Такой дисбаланс может возникнуть по различным причинам. Главное то, что у работника формируется неудовлетворенность ситуацией и возникает фрустрированность, т.е. состояние напряженности, связанное с невозможностью реализовать свою потребность и достичь того, что было желаемо и спланировано.
Скрытое недовольство. В его основе могут быть условия труда, негативные отношения в коллективе, непонимание, не разрешившийся и наболевший вопрос, затянувшийся конфликт.
Недостаточная квалификация. Если в число прежних задач работника стали входить дополнительные, а сотрудник не обладает достаточной квалификацией и ему неудобно это признать, это может создать определенное напряжение. В таком случае, может быть, ему будет достаточно беседы с более опытным специалистом или же посещения курсов повышения квалификации.
Туманные перспективы. Работник, рассчитывающий на профессиональный рост и все для этого предпринимающий, не получает должного отношения со стороны компании. Невозможность реализовать себя может стать причиной снижения интереса к настоящей работе, учтите это.
Отсутствие мотивации. Некая временная расслабленность работника может стать следствием снижения эффективности. Может, стоит внести элемент внутренней конкуренции?
Личные проблемы. Если личные проблемы, связанные с семьей, родственниками, здоровьем, пагубно влияют на работу сотрудника, Вам ничего не остается, кроме как подождать (если, конечно, Вы заинтересованы в этом сотруднике). Можно на время предложить ему сменить вид деятельности, внести элемент новизны в повседневную работу. Это не только отвлечет человека от его проблем, но и создаст условия, где, возможно, проявятся неизвестный ранее потенциал и способности.
Порой компании предпочитают оставлять низкоэффективных сотрудников на местах, объясняя это тем, что замена сотрудника требует гораздо больших расходов. Только услуги рекрутера по замене работника среднего уровня могут составлять порядка 25% от годовой зарплаты профессионала, и это лишь формальные цифры; а ведь еще требуется время для адаптации, вхождения в коллектив и ознакомления с работой.
Массовое увольнение
В случае массовых увольнений можно провести акцию в один день. Руководителю следует произнести речь, в которой прежде всего объяснить, чем обусловлено такое решение (финансовый кризис, спад спроса на продукцию и т.д.), и непременно поблагодарить всех сотрудников — как тех, кто продолжит работу, так и тех, с кем компании, к сожалению, придется расстаться.
Далее нужно составить план беседы с увольняемыми. В ходе таких индивидуальных бесед Вам предстоит не только решить юридические и социальные вопросы, но и, возможно, еще раз пояснить причины увольнения, а также поговорить о перспективах возвращения, когда все наладится.
Следующий шаг — совещание с остающимися сотрудниками. Это необходимо не только для того, чтобы успокоить их, но и для составления плана работы в новых условиях.
Отказ
Не раз доводилось слышать от кадровиков, что им не только сложно уволить работника, но и отказать еще на этапе отбора. Конечно, вполне естественно сочувствие по отношению как к увольняемому, так и к нуждающемуся в работе человеку, которому Вы должны отказать. Но «слабость духа» в этом вопросе может только навредить.
Если при отборе кандидатов на должность Вы видите, что кандидат не отвечает требованиям компании, не обладает должным уровнем квалификации, но Вам трудно ему отказать, подумайте, сколько проблем Вы можете создать и компании, и данному кандидату, дав свое согласие. Чем чаще Вы будете так поступать, тем труднее Вам будет отказать неподходящему кандидату в следующий раз. Вы должны быть убеждены, что делаете доброе дело и для самой компании, подбирая соответствующий персонал, и для человека, оберегая его от дальнейших конфликтов, разочарований и стрессов.
Если Вы видите, что претендент подходит по многим параметрам, но чувствуете, что психологически он вряд ли уживется со своим начальником, то лучше, как говорится, не «мутить воду» (при том условии, конечно, что Вы обладаете достаточным профессиональным опытом, чтобы делать такие выводы).
Чем опытнее кадровик, тем чаще он доверяет своей интуиции. Объективная диагностика, беседы и интуитивная оценка позволяют сделать правильный выбор. А интуиция в данном случае — это результат профессионального опыта, когда у Вас появляется целая база соответствий представления о человеке с теми данными, которые Вы получаете на выходе при диагностировании.
В отказе кандидату или в увольнении не прошедшему испытания основным является именно психологический момент. Да, в Ваши обязанности совсем не входит реабилитация кандидата, не прошедшего собеседование, но в Ваших силах провести последнюю (а может, и не последнюю) встречу так, чтобы у человека осталось как можно меньше негативных эмоций относительно Вас и компании. Ведь встреча может быть не последней!
Если кандидат не подошел Вам на конкретную должность, но является квалифицированным специалистом в другой области, никогда не забывайте об этом. Обязательно внесите его в резервный список. Столкнувшись с нехваткой кадров в дальнейшем, у Вас будет из чего выбрать.
Если же Вы уже определились с будущим работником, не стоит сразу отвергать предложение следующего. Здесь главное — не обнадеживать человека: скажите ему, что при необходимости пополнения кадров Вы обязательно обратитесь к нему. Если Вы, зная, что сейчас этот человек вряд ли будет работать у вас, дадите ему надежду, а в итоге откажете в дальнейшем, то сложно будет предсказать реакцию человека. Ведь он может к этому времени отказаться от других предложений.
Кроме того, зачем Вам лишнее беспокойство по поводу того, что Вы неправильно отказали, сомнения в том, верно ли Вы поступили, отказав? Следуя этическим принципам, не отказывая «вслепую», заботясь о психологическом комфорте, Вы тем самым перестраховываете себя, оставляя возможность без проблем вернуться к предложению.
«Подкованные» менеджеры умеют отказать так, что из отдела кадров человек вылетает «на крыльях», воодушевленный тем, что этот трудный период его жизни обязательно увенчается настоящим успехом. Важно ни в коем случае не допускать унижения личности, ущемления профессиональных качеств. Если Вам этот человек не подходит, это не значит, что он не подойдет другой компании, где список требований к кандидату отличается от вашего.
Чем выше профессионализм, тем квалифицированнее отказы. Как следует вести беседу, целью которой является доведение решения об отказе до кандидата?
Начать следует с того, что Вы провели тщательный, объективный отбор всех кандидатов. Обязательно отметьте положительные стороны данного кандидата: если он обладает, например, прекрасными деловыми качествами, отметьте это. Человек не должен уйти от Вас с чувством «несостоявшегося профессионала». И наоборот, многие люди будут Вам по-настоящему благодарны, если Вы им дадите ряд советов, как избежать ошибок на последующих собеседованиях, и в каком русле было бы хорошо усовершенствовать и развить свои профессиональные навыки.
Следует указать вескую причину для отказа: дополнительные требования, о которых (к вашему сожалению) кандидату не было сообщено, например, знание языка, или какая-то другая специализация, помимо заявляемой. Тем более, если Вам действительно тяжело отказать этому человеку, скажите, что его шансы были достаточно высоки, что он был в числе нескольких финалистов из нескольких десятков претендентов.
Поблагодарите за то, что человек откликнулся на Вашу просьбу, скажите, что Вам действительно было приятно с ним пообщаться — поверьте, это нетрудно.
Несомненно, на такой «участливый» разговор уйдет гораздо больше времени, чем на телефонный звонок с официальной фразой: «Вы нам не подходите». Но это и есть один из аспектов вашей работы — сотрудничать с людьми, находить взаимопонимание и компромисс, где проявляется не только Ваше умение налаживать контакт, но и профессионализм.
Итак, корректный отказ — это такое же проявление профессионализма кадровика, как и умение провести собеседование по приему на работу или оценку персонала.
Прием на работу — непростой процесс, требующий от Вас объективности, ответственности, профессионализма, умения разбираться в людях и умения идти на компромисс; процесс увольнения в психологическом аспекте еще сложнее. Поэтому помните, что лучше не торопиться и не делать поспешных выводов, чем потом ломать голову над тем, как избавиться от нерадивого работника или каким образом уладить новый конфликт на рабочем месте.
Источник: HR-portal.ru
24.09.2009
ссылка скрыта
Минск лидирует среди регионов Беларуси по уровню зарплаты
Минск по-прежнему лидирует среди регионов Беларуси по уровню оплаты труда. Об этом сообщает Национальный статистический комитет.
Так, номинальная средняя заработная плата работников Минска в августе равнялась Br1328,1 тыс. В Минской области этот показатель равнялся Br1026 тыс., в Гомельской - Br989,5 тыс., в Гродненской - Br972,2 тыс., в Витебской - Br951,2 тыс., в Брестской - Br934,6 тыс. А самую низкую зарплату в августе получали в Могилевской области (в среднем - Br929,9 тыс.).
Напомним, за период с января по август текущего года номинальная начисленная среднемесячная зарплата составляла Br977,8 тыс. В августе белорусским работникам платили Br1043,5 тыс., что на 0,8% больше по сравнению с июлем нынешнего года. Реальная начисленная зарплата (зарплата, рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) в январе-августе 2009 года по сравнению с аналогичным периодом 2008 года увеличилась на 1,1%. В августе нынешнего года данный показатель вырос на 1% по сравнению с июлем.
По материалам belta.by
24.09.2009
ссылка скрыта
Появились страховки от увольнения
Страховые компании “ВСК” и “Эрго Русь” выводят на рынок новый вид услуг – страхование от потери работы.
По новой программе страховую сумму, максимальный размер которой составит 500 тыс. рублей, работник получит в случае значительного сокращения зарплаты или потери работы по причине сокращения штатов, ликвидации предприятия. По словам первого заместителя генерального директора “Эрго Русь” Евгения Дубенского, для защиты от мошенничества действие договора начнется через 2 месяца после его подписания. Страховщики делают ставку на заемщиков: продолжать выплачивать по кредиту в случае потери работы будет страховая компания.
Напомним, в августе текущего года официальный статус безработного получили 4,1 тыс. человек, что в 2,5 раза больше, чем в августе 2008 года. Общая численность безработных, стоящих на учете в службе занятости 69,6 тыс. человек. В среднем каждый второй работающий пользуется кредитом.
По материалам dp.ru
24.09.2009
ссылка скрыта
Подушка безопасности от безработицы в столице
По последним заявлениям министров экономики и финансов, Россия уже прошла пик кризиса и выходит на новый этап развития. Верны ли эти утверждения для рынка труда, особенно столичного, рассказывал на недавней пресс-конференции глава Департамента труда и занятости Правительства Москвы Олег Нетеребский.
По словам главного «трудовика» Москвы, реализация антикризисных мер по трудоустройству проходит достаточно успешно. В последние месяцы наблюдается количество поступающих вакансий, а количество откликов соискателей на эти вакансии снижается. В некоторых профессиональных сферах происходит даже рост зарплат.
Также сейчас в столице действует программа дополнительных мер по снижению напряженности труда. Во-первых, это изменения в городском законодательстве и обеспечение нормального функционирования служб, оказывающих услуги населению. Далее – помощь предприятиям, которые испытывают финансовые трудности: организация общественных работ и временной занятости.
Например, 3 сентября был открыт call-центр, где создано 825 рабочих мест для слабовидящих. Эти рабочие места были профинансированы из средств, поступающих в бюджет города от предприятий, которые не выполняют квоту для незащищенных категорий граждан. В скором будущем число таких рабочих мест будет увеличено.
В рамках закона о квотировании уже обеспечены временной занятостью более 7000 молодых людей. Теперь перед городом стоит задача – создать 760 тысяч временных, в том числе и волонтерских, рабочих мест для всех категорий безработных. Что касается переобучения, то учитывая, что поток обращающихся в службы занятости заметно возрос, плановые показатели по программам переобучения на этот год было решено увеличить до 7750 человек. В будущем году переобучение будет предложено уже 18800 безработным.
Для удобства москвичей в столичных центрах занятости возобновили работу так называемые «информаты», с помощью которых, по аналогии с терминалами для оплаты услуг мобильной связи, можно войти в банк вакансий, не обращаясь к специалисту, и найти подходящую вакансию.
Кроме традиционных программ, действует программа снижения напряженности на рынке труда с финансовой поддержкой из федерального бюджета. Первое направление – это организация общественных работ и создание временных рабочих мест. Среди исполнителей этой программы – ряд крупных предприятий, которые испытывают экономические трудности, например, в строительном комплексе это АМО «ЗИЛ».
Суть данной поддержки заключается в следующем. Если предприятие перешло в режим неполной занятости либо планирует сокращение персонала, либо людей отправляют в вынужденные отпуска без сохранения содержания, оно получает юридическое право участвовать в этой программе. На предприятии или вне его организуются общественные работы, при этом людям доплачивает за них государственная служба занятости. Если, например, сотрудник занят четыре из пяти дней основной работой, а пятый – общественной, сумма доплат вместе с социальными отчислениями составит 5700 рублей в месяц.
В рамках данной программы проводится и опережающее обучение. Его смысл в том, что когда человек находится под риском потери работы, служба занятости может финансировать его опережающее переобучение с последующим трудоустройством на этом либо другом предприятии. В программе планировалось участие полутора тысяч человек, но эта цифра будет, скорее всего, превышена почти в два раза.
Еще одна мера по снижению напряженности на рынке труда – стажировка выпускников начальных, средне-специальных и высших учебных заведений. Их работа не имеет высокой отдачи на предприятии, и чтобы стимулировать работодателя принимать на работу выпускников, Департамент труда и занятости компенсирует их зарплаты.
«В рамках этой программы мы предусматривали направить на стажировку 9800 выпускников, но перестраховались, поскольку к нам в службу занятости пока обратилось чуть более тысячи человек, – сказал Олег Нетеребский. – Всем им оказана помощь, и они уже проходят стажировку.
Еще у нас существует похожая программа «Молодежная практика» – это частичная компенсация работодателю зарплаты того молодого специалиста, который пришел работать по этой программе. Программа популярна, благодаря ей уже трудоустроено десятки тысяч выпускников. А на следующий год она будет увеличена в 10 раз. Мы считаем, что нам необходимо возвращаться к элементам наставничества».