С точки зрения обучения, воспитания и развития, что хорошо для людей, хорошо для организаций, в которых они работают. Что хорошо для развития людей хорошо для организационной эффективности, качества, удовлетворенности клиентов, эффективного управления и контроля, и, следовательно, прибыли тоже.
Это центральное место достаточно сбалансированного психологического контракта в организациях.
Прибыль является результатом как управления, так и результатом развития людей тоже. Люди и их развитие позволяют получать прибыль. Включение людей в процесс развития и образования включает и процесс умножения прибыли.
Организации, занимающиеся обучением и развитием персонала с этой точки зрения неизбежно станут располагать людьми, которые хорошо работают и вносят вклад в прогресс, и, главное, остаются в организации достаточно долго, чтобы стать высокорентабельными.
Обучение очень часто используется как термин. Но его наполнение каждый понимает несколько иначе.Больше о бизнес-тренингах как о важнейшем виде обучения можно узнать перейдя на сайт организации, которая занимается предоставлением услуг обучения в виде бизнес-тренингов.
Обучение должно печься о развитии всего человека – а не только заниматься передачей навыков, каково традиционное толкование обучения на рабочем месте.
Независимо от роли и ответственности человека как специалиста, вы не можете сразу быть в состоянии сделать новый больший акцент на «развитие всего человека».
Будучи чересчур практичными и реалистичными, корпорации считают, что тип «обучения» является статичным и не может быть изменен в течение дня, и большинство организаций по-прежнему видит «обучение» как привитие ограниченных трудовых навыков, тренингов и показ презентаций PowerPoint. Тем не менее, сегодня рабочая среда требует от своих сотрудников быть квалифицированными в выполнении сложных задач эффективным технически, экономически обусловленном и безопасным способом. Обучение (инструмент улучшения производительности) необходимо, когда сотрудники не выполняют определенного стандарта или не выходят на ожидаемый уровень производительности. Разница между фактическим уровнем производительности труда и ожидаемым уровнем производительности труда указывает на необходимость обучения. Идентификация потребностей в обучении является первым шагом в едином методе бизнес-тренингов.
Успешный анализ потребностей в бизнес-тренингах будет определяться путем идентификации тех, кто нуждается в обучении и какое обучение необходимо. Но это контрпродуктивно, когда предлагается обучение персонала которые не нуждаются в обучении или выбран неправильный вид обучения. Анализ потребности в обучении помогает эффективному использованию учебных ресурсов.