Нп «сибирская ассоциация консультантов»

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• Сибирская ассоциация консультантов, 47.01kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 67.12kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 62.28kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 78.33kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 133.53kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 153.09kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 103.88kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 76.04kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 77.78kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 90.54kb.

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТСПОБНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Хохлова Инна Ивановна

преподаватель ФГОУ СПЭК, г. Смоленск

Е-mail: dufek @mail.ru


Сложность современного рынка труда характеризуется жесткими условиями функционирования: высокой интенсивностью информационных потоков, недостаточно развитой инфраструктурой, множеством работодателей, конкуренцией работников на занятие «выгодных» должностей и рабочих мест.

С одной стороны конкуренцию можно рассматривать как движущую силу развития общества, основной способ повышения качества и уровня жизни населения. С другой стороны конкурентный процесс – это процесс выживания, адаптации субъектов рынка, что требует от них способности понимать динамику процессов, происходящих в окружающей среде, адаптироваться к ним и воздействовать на их ход. Жесткие условия конкурентной борьбы, в силу высокой степени риска снижают инициативность, активность даже у работников, потенциально имеющие превосходства над конкурентами. Данный аспект усложняет проблему развития конкуренции на рынке труда, поскольку одновременно существует потребность в соревновательных отношениях между работниками и в тоже время необходима защита от конкуренции с целью предоставления возможности им накопления конкурентного потенциала.

Вышеописанные особенности конкурентных отношений в сфере занятости показали необходимость управления ими.

Управление в научной литературе рассматривается как целеполагающее, организующее и регулирующее воздействия субъекта управления на объект.

Субъектами управления в данном случае являются участники рынка труда, а именно: наемные работники; работодатели; государственные и негосударственные структуры, содействующие занятости; профессиональные учебные заведения; профсоюзы; органы власти различных уровней.

В качестве объекта управления выступает конкурентоспособность работников, которая определяется автором как наличие у работника психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, отличающихся от аналогичных характеристик конкурентов в определенной сфере труда, в определенный момент времени наибольшим соответствием предпочтениям работодателя и требованиям, определяемым содержанием труда на конкретном рабочем месте и позволяющих занять или сохранить это рабочее место.

Управление конкурентоспособностью работника как процесс создания условий для формирования, поддержания и развития конкурентных преимуществ посредством использования факторов окружающей среды должен затрагивать все фазы воспроизводства его трудового потенциала.

На стадии «производство» наиболее актуальным является создание условий для эффективного обучения и переобучения работников, повышения уровня развития компонентов его трудового потенциала.

Создание условий для свободного перемещения работников между территориями, отраслями, профессиями в целях удовлетворения потребностей различных демографических групп и хозяйствующих субъектов характерно для стадии «распределение».

На стадии «обмен» важным является создание условии для эффективного информационного обеспечения участников трудовых отношений.

Управление конкурентоспособность работника на стадии «использования» предполагает обеспечение возможности для улучшения условий ее использования и для формирования адекватной системы вознаграждения за труд.

Как представляется, основная цель управления конкурентоспособностью работника – обеспечение его устойчивых позиций, как на внешнем, так и на внутреннем рынках труда.

Исходя из вышеизложенного, управление конкурентоспособностью работника определяется нами как воздействие на факторы и условия, определяющие уровень развития психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик работника, в наибольшей степени влияющих на его конкурентоспособность.

Состояние и качество процесса управления конкурентоспособностью работника решающим образом зависит от того, как организована и насколько эффективно работает система управления конкурентоспособность на внешнем и внутреннем рынке труда.

При формировании концепции и в процессе разработке системы управления конкурентоспособностью работника необходимо учитывать ряд подходов, которые представляют собой «совокупность теоретических положений и методических инструментов, использование которых позволяет заложить в основу проектируемой системы наиболее эффективные решения, накопленные теорией и практикой» [3].

Институциональный подход предполагает анализ последствий решений, принимаемых институтами рынка труда, и позволяет учесть их интересы и адаптировать систему к их требованиям.

Маркетинговый подход обеспечивает управление, ориентированный на рынок. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегических, так и для оперативных решений. «Маркетинг рассматривается как средство достижение конкурентных преимуществ» [4, с. 249].

Маркетинг на рынке труда обеспечивает как изучение рынка, решение вопросов формирования целей и мероприятий по их реализации с определением сроков, объемов и ожидаемых результатов, так и формирование потребительского спроса, исследования конъюнктуры. Кроме того, маркетинг как система регулирования рынка охватывает разработку мер по адаптации предложения рабочей силы к требованиям целевого рынка работодателей, изучению потенциала конкурентов и их деятельности, организацию спроса, стимулирование сбыта, работы посреднических структур, контроль за функционированием всех участников рынка труда. Маркетинг определяет стратегию и тактику конкурентной борьбы [1, с. 241].

Системный подход к управлению конкурентоспособностью рабочей работника позволит рассматривать этот процесс «в единстве составляющих его частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром» [2, с. 78].

Традиционно система включает внешнее окружение (входы, выходы, обратная связь) и внутреннюю структуру (субъект и объект управления, переработка, с помощью управляющих воздействий, входов в выходы, соответствующие целям).

Процессный подход рассматривает функции управления в их взаимосвязи между собой. Система управления конкурентоспособностью работников реализует как общие, характерные для любого управленческого процесса функции – планирование, организация, контроль, мотивация, так и частные, характерные для данного вида деятельности – информационная, производственная, ценовая, распределительная и коммуникационная. Рассмотрим более подробно содержание данных функций.

Реализация информационной функции предполагает формирование информационной базы для выполнения всех остальных функций управления конкурентоспособностью работников, путем проведения оценки конкурентоспособность работников и исследований факторы ее определяющие.

Повышение уровня информационного обеспечения участников системы, предоставление достоверных, удовлетворяющих их потребностям, по возможности исчерпывающих данных о ее состоянии возможно благодаря реализации коммуникационной функции.

В сфере труда инструментами работы в системе коммуникаций служат следующие мероприятия: реклама о вакансиях, самореклама, интервью на актуальные темы в средствах массовой информации, презентации в школах и вузах, экскурсии, дни открытых дверей, участия в ярмарках, привлекательная презентация в Интернете и др.

Мероприятия, проводимые в рамках реализации производственной функции, включают обучение, переобучение, повышение квалификации работников. Их цель – формирование, поддержание и развитие конкурентных преимуществ работника.

Ценовая функция охватывает такие инструменты как заработная плата (с учетом фактора конкуренции), социальные выплаты и льготы. Кроме того, она включает затраты, связанные с формированием конкурентоспособных компонентов трудового потенциала, поиском и наймом их носителей. Существенное значение при реализации ценовой функции приобретают тенденций в формировании и развитии этих показателей.

Распределительная функция системы управления конкурентоспособностью работников предполагает их профессиональное распределение и перераспределение и включает такие мероприятия, как ротация, продвижение по службе.

Конкурентоспособность работника − это ресурс не только организации в лице ее работодателя и собственника, экономики региона и страны в целом. Конкурентоспособность работника обеспечивает также удовлетворение его потребностей в симпатии, уважении к нему со стороны коллег и руководства за счет профессионального успеха, в безопасности за завтрашний день, в качестве жизни, за счет профессиональной востребованности и стабильной высокой заработной плате.

В связи с этим возникает необходимость в объединении усилий всех участников системы для выработки управляющих воздействий, позволяющих с минимальными затратами времени и сил формировать, поддерживать и развивать высокий уровень конкурентоспособности работников.


Список литературы:

1. Лещенко М. И., Демин В. А. Иновационно-инвестиционная стратегия стран СНГ. Монография. М.: МГИУ. 2006. 320 с.
   
2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: «Дело», 1992. 702 с.
   
3. Степанова Е. Ю. Теоретические основы создания системы управления конкурентоспособностью образовательных программ // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2010. [электронный ресурс] – Режим доступа. - URL: ссылка скрыта (дата обращения 15.10.10)
   
4. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд. доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2008. 638 с.