Geum.ru

Е. А. Лихачева > к психол н., старший преподаватель кафедры «Государственное и муниципальное управление» Второго Тамбовского филиала фгбоу впо «ранх и гс»

Вид материалаДокументы
Подобный материал:




Глебова И. А., студентка 5 курса

Кафедра «Государственное и муниципальное управление»

Второй Тамбовский филиал ФГБОУ ВПО «РАНХиГС»,

Е. А. Лихачева

к.психол.н., старший преподаватель кафедры «Государственное и муниципальное управление» Второго Тамбовского филиала ФГБОУ ВПО «РАНХ и ГС»


АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

В процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования и планирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

С точки зрения индивидуальной профессионализации — степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности — можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации [3].

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах организации [1].

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.

В целях оптимизации системы планирования карьеры, каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

1. представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

2. более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

3. возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

4. повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого государственного служащего. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

- важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

- сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;

- реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;

- для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Таким образом, планирование карьеры госслужащих определяется как процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, и требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста. Она предполагает рассмотрение не только психологических аспектов, но, прежде всего, динамику развития личности госслужащего.


Список используемых источников:

[1] Молл Е. «Управление карьерой», Питер, 2001.- 351 с.

[2] Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 2007г.

[3] Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 2007