Нп «сибирская ассоциация консультантов»

Вид материала

Документы

Подобный материал:

• Сибирская ассоциация консультантов, 47.01kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 67.12kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 62.28kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 78.33kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 133.53kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 153.09kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 103.88kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 76.04kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 77.78kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 90.54kb.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА:

ТОЧКИ ПЕРЕСЕЧЕНИЯ И СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

Якимова Зоя Владимировна

к. псх. н., доцент ВГУЭС, г. Владивосток,

E-mail: yakimovazoya@yandex.ru

Николаева Виктория Ивановна

ст. преподаватель ВГУЭС, г. Владивосток

E-mail: vika.nikolaeva@mail.ru


Организационная культура всегда присутствует в любой организации: она зарождается вместе с организацией, развивается вместе с организацией и исчезает вместе с организацией. Достаточно часто организационную культуру сравнивают с «душой» компании. Однако многие авторы, занимающихся вопросами организационной культуры не видят существенной разницы, описывая «организационную» и «корпоративную культуру», зачастую отождествляя два этих термина. Так что же получается: у организации две «души» или одна, но по-разному называемая?

Бесспорно, оба этих понятия в какой-то степени являются родственными, но установить степень и качество их родства – задача достаточно сложная, и, опираясь исключительно на определения (только организационной культуры насчитывается более 170 определений) – практически не решаемая.

Поэтому первым, наиболее логичным на наш взгляд, шагом разграничения организационной и корпоративной культур будет небольшой ретроспективный анализ происхождения этих понятий.

В предлагаемой нами концепции мы согласны с Т. О. Соломанидиной, верно подметившей, что истоки корпоративной культуры лежат очень глубоко, и восходят ко времени формирования первых профессиональных сообществ. Установленные правила поведения и атрибуты принадлежности (специальный цвет и покрой одежды, тайные символы, эмблемы, ордены и т. д.), позволяли отличать «своих» от «чужих».

Термин корпоративная культура впервые применил в XIX веке немецкий фельдмаршал Мольтке относительно взаимоотношений в офицерской среде, которые регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями [4, с. 6].

Доказательство корректности употребления термина именно в этом смысле мы находим в ряде словарей, например:

Толковый словарь Ожегова С. И. дает такую трактовку: корпоративный - узкогрупповой, обособленный, замкнутый пределами корпорации [5].

• Большой словарь иностранных слов определяет корпоративный как принадлежащий, свойственный, присущий какой-либо корпорации [1].
  
• Словарь синонимов позволяет обозначить семантическое пространство вокруг понятия корпоративный - общий; замкнутый, узкогрупповой, обособленный [3].
  

Иначе говоря, исторически сложилось так, что корпоративная культура была выражением принадлежности к узкому профессиональному сообществу, а правила и нормы поведения, атрибуты принадлежности являлись мерилом по шкале «свой - чужой», выявляли, достоин ли тот или иной человек быть «своим» или нет. Однозначно, что деление на своих и чужих («корпоративная культура» в исконном смысле) появилось в профессиональной среде значительно раньше, чем стали оформляться идеи менеджмента относительно принципов, способов, технологий, секретов усовершенствования производительности труда, которые успешно разрабатывались вначале в контексте классической школы менеджмента (1880-1930 гг.), затем в рамках школы человеческих отношений (с начала 30-х годов ХХ века), и далее в рамках теории человеческих ресурсов (с конца 50-х годов ХХ века), и только во второй половине XX века окончательно выкристаллизовались в отдельные направления исследования: «научную организацию труда», «организационное поведение», «организационную культуру».

По одной из версий понятие «организационная культура» было предложено в 20-е гг. XX века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, Алексеем Капитоновичем Гастевым, который считал, что культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры. Буквально через несколько лет, Элтон Мэйо, осмысливая итоги Хоторнского эксперимента, проведенного в Western Electric (1924-1932) с целью выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не физические факторы.

В середине XX века на смену фабрикам пришли корпорации – в правовой терминологии США и ряда других стран понятие, означающее не что иное как - юридическое лицо, организацию. Согласно большому юридическому словарю термином «корпорация» пользуются всякий раз, когда хотят подчеркнуть, что организация рассматривается как единое целое и может выступать участником гражданского оборота [2]. В законодательстве РФ термин «корпорация» употребляется только как составная часть собственного названия государственных коммерческих организаций, а аналогом американской предпринимательской корпорации является Закрытое Акционерное Общество.

В 70-х годах XX века на международную арену выходят крупные японские корпорации, которые благодаря специфике японского менеджмента смогли занять лидирующие мировые позиции в области автомобилестроения, радиоэлектроники, робототехники и информационных технологий, тем самым привлекая интерес зарубежных исследователей. Но по сути дела, при изучении феноменального успеха корпораций (как американских, так и японских), интерес исследователей был направлен на область изучения человеческих отношений по поводу производства какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли и поиска «инструментов» повышения эффективности деятельности предприятия, что отражает специфику именно организационной культуры, а не корпоративной.

Таким образом, мы приходим к пониманию, что в историческом контексте примерно в середине XX века произошла терминологическая подмена понятий: корпоративной культурой стала называться организационная культура корпораций (корпорация как форма осуществления предпринимательской деятельности) и с ней стали ассоциировать систему норм и принципов внешних и внутренних взаимоотношений, соблюдение которых позволяло крупным американским и японским корпорациям достигать успехов в бизнесе. При этом, в обиходе так же сохранилось и понимание корпоративной культуры как принадлежности к узкому профессиональному сообществу.

Соответственно, если мы рассматриваем какую-либо организацию и нас интересует вопрос повышения эффективности её деятельности за счет адаптации к условиям внешней среды (определение миссии, выбор стратегии, определение средств и методов достижения целей, осуществления контроля и коррекции текущих производственных процессов и т. д.) и успешной внутренней интеграции (установление коммуникаций, границы групп и критерии вхождения и выхода из групп, определение и установка статуса и иерархии отношений, определение желательного/нежелательного поведения и т. д.), то речь идет об организационной культуре.

Так, Э. Шейн определяет организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой, совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации [7] .

Таким образом, конечной целью организационной культуры – будет являться внутриорганизационное выстраивание системы координат, обеспечивающей организации как адаптацию к меняющимся внешним условиям, так и внутреннюю интеграцию. Гармоничное сочетание механизмов ассимиляции (приспособление новых условий под уже существующие схемы действий) и аккомодации (приспособление существующих схем и алгоритмов к новым условиям) обеспечивает организации одновременно гибкость в новых условиях и стабильность во времени, что является весомым конкурентным преимуществом за счет повышения эффективности деятельности.

Если же, мы рассматриваем какую-либо организацию с позиции профессиональной культуры, которая охватывает конкретный сектор бизнеса, (например, банковский, риэлтерская), либо говорим об отличительных атрибутах, свойственных конкретной организации, наличие которых является пропуском в «свой круг», создает чувство «Мы», а отсутствие – становится барьером, препятствием при попытках «чужака» проникнуть в коллектив организации – в этом случае, более уместным будет являться термин «корпоративная культура». При этом конечной целью существования корпоративной культуры является выстраивание системы координат как внутри организации, так и в рамках профессионального сообщества, позволяющей, сотрудникам ощутить «границы» своей организационной идентичности и принадлежности.

Так, например К. Голд определяет корпоративную культуру как уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает её от всех других [4, с. 8].

В. А. Спивак дает такое определение корпоративной культуры - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, ввзаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [6, с. 27].

Таким образом, корпоративная культура с одной стороны объединяет интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей; подтверждает их причастность к организации за счет соблюдения корпоративных (общих для всей организации) традиций, обрядов, ритуалов, следования принятым нормам и образцам поведения, принятие атрибутов корпоративной принадлежности (элементы корпоративной символики, фирменный стиль). С другой стороны - проводит границу между «мы» (организация, коллеги, профессионалы) и «они» («другие», конкуренты, внешняя среда), что обеспечивает лояльность сотрудников компании их преданность и приверженность фирме, а так же служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, из внешней среды. Иначе говоря, корпоративная культура служит внутренним фильтром – «притягивая» подходящих сотрудников с соответствующими интересам и требованиям организации качествами, представлениями, образцами поведения и «выталкивая» всех неугодных, не вписавшихся в традиции, нормы и стандарты данной организации.


Список литературы:

1. Большой словарь иностранных слов [Электронный ресурс]: URL: mic.ru/dic.nsf/dic_fwords/21136 (дата обращения 19.10.2011).
   
2. Большой юридический словарь [Электронный ресурс]: URL: law.ru/dic/1/id_2971 (дата обращения 19.10.2011).
   
3. Словарь синонимов [Электронный ресурс]: URL: http: // dic.academic.ru/ contents.nsf/dic_synonims/ (дата обращения 19.10.2011).
   
4. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 624 с.
   
5. Толковый словарь Ожегова. [Электронный ресурс]: URL: mic.ru/dic.nsf/ogegova/89858 (дата обращения 19.10.2011).
   
6. Спивак В. А. Корпоративная культура/ В. А. Спивак - СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
   
7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования» : пер. с англ. / Э. Шейн ; под ред. Т. Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2007. – 336 с.