Тема Основні категорії та сучасна система поглядів на менеджмент
| Вид материала | Документы |
- Програма фахових вступних випробувань з напряму "менеджмент" для кваліфікаційних рівнів, 608.64kb.
- Програма для вступу на освітньо-кваліфікаційний рівень „магістр" після окр „бакалавр", 174.35kb.
- Тема: Предмет та основні категорії педагогіки, 1014.76kb.
- Cols=5 gutter=19> Основні категорії менеджмету, 633.46kb.
- Д. В., студ кнутш. Важливість для сучасної філософії категорії “система” як самодавліючої, 13.9kb.
- Тема Предмет та основні категорії педагогіки, 2780.57kb.
- Тема програми: основні механізми та системи двигуна матеріали Степаненко Валентина, 2093.98kb.
- Програма вступного іспиту до магістратури за спеціальністю 000011 «Прикладна економіка», 153.5kb.
- Програма вступного іспиту за фахом для абітурієнтів, які вступають до магістратури, 158.95kb.
- Навчально-методичний комплекс дисципліни " Аналіз І контроль підприємства" для підготовки, 1535.5kb.
10.2. Класифікація та зміст мотиваційних теорій.
Теорії мотивації є науковою основою для розроблення прикладних механізмів мотивування різних груп індивідів (працівників, споживачів тощо).
Розвиток мотиваційних теорій дозволив класифікувати їх за двома групами: змістовні та процесуальні теорії мотивації.
Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначиш потреби, що спонукають людей до дії (зумовлюють поведінку), особливо при визначенні обсягів і змісту робіт. До основоположних змістовних теорій мотивації можна віднести теорію потреб Михайла Туган-Барановського, ієрархію потреб Абрахама Маслоу, теорію потреб Давида МакКлелланда та двофакторну теорію Фредерика Герцберга
Суть теорії Туган-Барановського полягає в тому, що мотиви й інтереси негосподарського роду мають, особливо великий вплив на розвиток господарства (люди часто віддають перевагу корисному). Вчений виділив п'ять груп потреб (фізіологічні, статеві симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру), особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам, відзначав важливість духовності у розвитку економіки.
Теорія Маслоу базується на вивченні поведінки людей, на відміну від вивчення їх свідомості, мислення. За теорією Маслоу всі потреби можна розташувати у вигляді строгої (п’ятирівневої) ієрархічної структури (перші два рівня складають первинні потреби: фізіологічні, безпеки і захищеності; останні три рівні складають вторинні потреби: соціальні, поваги, самовираження). При цьому потреби нижчих рівнів вимагають задоволення й впливають на поведінку людей раніше, ніж на мотивацію почнуть впливати потреби більш високих рівнів. Отже, перш ніж потреба наступного рівня стане більш потужним визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба більш низького рівня.
Теорія МакКлелланда говорить про те. що існують три потреби, які мотивують людину: потреба влади, успіху і причетності (соціальна потреба) Ці потреби вищого порядку особливо важливі сьогодні, оскільки потреби нижчих рівнів, як правило, вже задоволені в розвинутих країнах.
За теорією Герцберга всі потреби діляться на гігієнічні фактори, пов'язані з середовищем, що оточує працівника (політика адміністрації, умови роботи; заробітна платня, відносини з начальством, катетами, підлеглими, рівень контролю за роботою) і мотивації, пов'язані зі змістом самої роботи (успіх, просування по службі, визнання й схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання) Наявність гігієнічних факторів лише не дає можливості розвиватися незадоволенню роботою Мотивації, які. приблизно відповідають потребам вищих рівнів у теоріях Маслоу і МакКлеллннда, активно впливають на поведінку людини. Прикладне значення теорії Герцберга базується на тезі, що праця, яка дає задоволення, сприяє забезпеченню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, службове і професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі пращ, оскільки щ фактори підвищують задоволеність роботою
В процесуальних теоріях мотивації аналізується як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей та як вибирає конкретну поведінку в процесі реалізації цілі. Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є функцією її сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, та можливих наслідків вибраної поведінки. В зарубіжній практиці застосовуються три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості та комплексна теорія Портера-Лоулера.
Теорія очікувань, яка асоціюється з роботами Віктора Врума, базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної цілі Людина повинна мати надію, що вибрана нею поведінка дійсно призведе до задоволення чи отримання бажаного Модель (послідовний ланцюг) мотивації за теорією очікувань Врума включає очікування того, що:
зусилля дадуть очікувані результати (затрати пращ - результати);
результати спричинять очікувану винагороду (результати - винагорода);
винагорода буде мати цінність для людини (задоволеність винагородою).
Отже, в теорії очікувань система мотивації будується на кількісних взаємозв'язках між входом системи — затратами пращ та її виходом - ступенем задоволеності винагородою за вкладену працю Наприклад, виконавець, який підвищив інтенсивність своєї праці на 10 %, повинен бути впевненим у тому, що ступінь задоволеності винагородою від цього підвищиться не менш, ніж на 10 %. Отже, завдання менеджера полягає в розробленні кількісно обґрунтованої системи мотивації зростання продуктивності або якості пращ виконавців.
Згідно з теорією справедливості людина суб'єктивно визначає співвідношення між одержаною нею винагородою і затраченими зусиллями, а також порівнює свою винагороду з винагородами інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо людина вважає, що їй недоплачують, в неї виникає психологічна напруга, яка є наслідком виявленої несправедливості, й вона починає працювати менш інтенсивно Менеджеру необхідно мотивувати такого працівника і відновити справедливість Це можна зробити зміною або затрат пращ, або розміру винагороди. Якщо людина вважає, що їй переплачують, вона менш схильна змінювати свою поведінку і покращувати показники праці.
Комплексна теорія Портера-Лоурела базується на теоріях очікувань і справедливості Результати, які отримані працівником, залежать від трьох змінних: затрачених зусиль, здібностей і характеру людини, усвідомлення людиною своєї ролі в процесі труда Рівень затрачених зусиль, в свою чергу, залежать від цінності винагороди та від того, наскільки людина вірить в одержання винагороди й задоволення нею
Система мотивування (або стимулювання) пращ повинна враховувати елементи всіх розглянутих вище теорій мотивації
10.3. Матеріальне стимулювання праць
Однією з найважливіших форм мотивування працівників в організації є їх матеріальне стимулювання, яке розглядається як процес формування та використання систем матеріальних стимулів праці й розподілу заробітної плати за кількістю й якістю праці. Система матеріальних стимулів пращ складається з різноманітних спонукальних мотивів, які об'єднуються для створення матеріальної зацікавленості працівників у трудовій діяльності та п результатах
До факторів, що визначають системи матеріальних стимулів пращ, належать
- соціально-психологічні (склад та співвідношення у заробітній платі різних груп працівників);
- економічні (джерела матеріального стимулювання та розміри заробітної плати).
- організаційні (тарифна система й схеми посадових окладів та форми і системи заробітної плати).
Структурно-функціональну модель процесу формування систем матеріальних стимулів пращ, на виході якого є дія (вплив) на колектив працівників і окремих виконавців, можна представити як послідовність таких етапів, що мають зворотні зв'язки.
- визначення цілей систем матеріальних стимулів праці (на основі
врахування соціально-психологічних факторів),
- ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів пращ (на основі використання економічних факторів),
- побудова систем матеріальних стимулів пращ (на основі використання
організаційних факторів)
Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування форм і систем заробітної плати. Якість праці зумовлюється кваліфікацією працівника (або тарифікацією робіт), а кількість праці визначається відповідно до застосовуваних форм оплати праці. Розрізняють форми оплати праці, в основі яких лежить тарифна система, і форми оплати праці на безтарифній основі. До форм заробітної плати, в основі яких лежить тарифна система, відносять:
- відрядну (заробіток нараховується залежно від кількості виготовленої продукції);
- почасову (заробіток нараховується залежно від кількості відпрацьованого часу);
- комбіновану - почасово-відрядну (заробіток складається з двох частин, що нараховуються окремо відповідно до почасової та відрядної форми заробітної плати).
До форми оплати праці на безтарифній основі відносять комісійну винагороду (заробіток нараховується у відсотках до показника діяльності організації, покращанню якого сприяла трудова діяльність працівника).
Відрадна форма оплати праці має такі системи:
просту відрядну (заробіток нараховується як добуток прямої відрядної розцінки за виріб та кількості виготовлених виробів);
відрадно-преміальну (заробіток визначений за простою відрядною системою, збільшується на величину премії за досягнення певних показників праці);
відрадно-прогресивну (за завдання, виконане в межах установленого рівня, перша частина заробітку нараховується з використанням звичайної прямої відрядної розцінки, а за завдання, виконане понад установлений рівень, друга частина заробітку нараховується за підвищеною розцінкою, причому, чим більше процент перевищення встановленого рівня виконання завдання, тим більше коефіцієнт підвищення відрядної розцінки);
непряму відрядну (заробіток допоміжних обслуговуючих робітників, праця яких за своїм характером є почасовою, нараховується залежно від виробітку основних робітників, що обслуговуються допоміжними робітниками);
бригадну (колективну) відрядну (відрядний заробіток за принципом простої відрядної системи нараховується відразу на всю бригаду, а потім розподіляється між членами бригади пропорційно до їх кваліфікаційних коефіцієнтів та відпрацьованого часу);
акордну відрядну (заробіток встановлюється на конкретніш обсяг робіт, виконаних у конкретні строки)
Почасова форма оплати пращ включає такі системи:
просту почасову (заробіток нараховується як добуток тарифу за одиницю часу та кількості відпрацьованого часу);
почасово-преміальну (заробіток, визначений за простою почасовою системою, збільшується на величину премії за досягнення певних показників праці).
Структура заробітної плати включає основну і додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, склад яких регламентується чинним законодавством.
Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу (відпрацьований в організації явочний час) за трудовими угодами (згідно з Кодексом законів про працю України) відповідно до встановлених норм праці й визначається тарифними ставками, посадовими окладами найманих працівників (на основі тарифної системи), обсягами або результатами реалізації робіт (на безтарифній основі).
До додаткової заробітної плати входять: надбавки, доплати, передбачені чинним законодавством; процентні або комісійні винагороди, виплачувані додатково до тарифних ставок і посадових окладів; премії за виконання виробничих завдань і функцій; оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства, виплати за угодами цивільно-правового характеру (відповідно до Цивільного Кодексу України); оплата перерв у роботі згідно з вимогами чинного законодавства; оплата основних, додаткових, навчальних відпусток; заробітна плата, яка зберігається за працівниками, залученими до виконання державних обов'язків, навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та підготовлення кадрів, здавання крові тощо; сума виплат, пов'язана з індексацією заробітної плати працівників, тощо.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать: надбавки і доплати понад розмірі, передбачені чинним законодавством; винагороди за підсумками роботи підприємства за рік; оплата простоїв не з вини працівника; винагороди за відкриття, винаходи й раціоналізаторські пропозиції; премії за створення, освоєння та впровадження нових видів техніки та продукції, введення виробничих потужностей, своєчасне експортування продукції; матеріальна допомога, оздоровчі, екологічні та інші соціальні виплати
Крім наведеної вище структури витрат на оплату праці, можна застосувати їх розподіл за ознакою нарахування безпосередньо за виконану роботу, відпрацьований час чи отриманий результат від реалізації продукції - назвемо це тарифною заробітною платою - та нарахування у вигляді постійних і разових доплат за відпрацьований і невідпрацьований час - назвемо це доплатами до тарифної заробітної плати. Згідно з таким розподілом склад витрат на оплату праці можна представити так:
тарифна заробітна плата, до якої належать виплати за виконану роботу або відпрацьований час, визначені відповідно до встановлених норм праці за всіма формами і системами оплати праці, а також виплати на безтарифній основі (процентні і комісійні винагорода) обліковому складу працівників (за основним місцем роботи й за сумісництвом) і необліковому (позаштатному) складу, виплати за договорами цивільно-правового характеру, за виконання разових робіт тощо;
годинні доплати, які включають виплати у вигляді надбавок і доплат до кожної години відпрацьованого часу: за високу професійну майстерність; за виконання особливо важливих виробничих завдань; за керівництво бригадами; за суміщення професій, розширення зон обслуговування, тимчасове заступництво; за роботу в багатозмінному режимі; премії за виробничі результати; надбавки й доплати за навчання учнів та підвищення кваліфікації робітників; за роботу у вихідні й святкові дні; за нічний і понаднормовий час; за важкі, шкідливі та особливо шкідливі умови праці; за виконання робіт нижчої тарифікації тощо;
денні доплати, які містять виплати за невідрацьований час у вигляді доплат до повного робочого дня: за скорочений робочий день підлітків і матерів, що годують дитину; за брак не з вини працівника; за простої з організаційно-технічних причин тощо;
місячні (річні) доплати, які включають виплати за невідпрацьований час у вигляді доплат до цілоденних періодів (оплата відпусток основних, додаткових і навчальних; компенсації за невикористані відпустки відповідно до чинного законодавства; доплати за виконання державних обов'язків; за донорство; за проходження медичних оглядів; збереження заробітної плати при підвищенні кваліфікації чи перепідготовленні кадрів з відривом від виробництва, передбачені чинним законодавством виплати за вислугу років і стаж роботи тощо), а також соціальні пільги (надання матеріальної допомоги; оплата вартості путівок на лікування; здешевлення вартості харчування працівників; оплата за навчання в учбових закладах дітей працівників підприємства тощо).
Сутність і значення управління та менеджменту
Не можна ототожнювати поняття "управління " і "менеджмент ".
Управління - це цілеспрямована дія на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку у зв'язку зі зміною обставин. Здійснюється управління технічними системами, комп'ютерними мережами, технікою або технологією взагалі, а також людьми.
Управління, в загальному - це галузь суспільних наук, що пояснює структури та діяльність органів, які складають апарат держави і громадських колективів та підпорядковані державній владі.
Термін "управління" використовується і в менеджменті, але з обов'язковою орієнтацією на об'єкт чи процес (управління виробництвом, банком, діяльністю взагалі).
Менеджмент є різновидом і складовою частиною управління і представляє собою тільки управління людьми - окремими працівниками, колективом, групою чи усією організацією в цілому.
Менеджмент - це цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань та досягнення визначених цілей.
Термін "менеджмент" походить від англійського слова "tо тапаgе" і означає "керувати, управляти, стояти на чолі, бути спроможним вирішити певну проблему".
Основні тлумачення поняття "менеджмент" згідно з фундаментальним Оксфордським словником англійської мови:
1. Менеджмент - це спосіб та манера спілкування з людьми (працівниками);
2. Менеджмент - це влада та мистецтво керівництва;
3. Менеджмент - це вміння і адміністративні навички організовування ефективної роботи апарату (служб працівників);
4. Менеджмент - це органи управління, адміністративні одиниці, служби та підрозділи.
Менеджмент розглядають з функціональних позицій та за напрямком здійснення.
З функціональних позицій менеджмент - це процес планування, організування :взаємодії, мотивування і контролю, необхідний для формування та досягнення цілей організації. Іноді серед функціональних позицій менеджменту окремо згадують також регулювання.
За напрямком здійснення менеджмент можна поділити на три види:
1) виробничий менеджмент; 2) фінансовий менеджмент; 3) маркетинг.
Основні категорії менеджменту: 1) організація; 2) процес і функції управління; 3) рівні управління; 4) методи менеджменту; 5) стилі керівництва і лідерства; 6) комунікації.
Основні закони менеджменту:
1) спеціалізація управління;
2) інтеграція управління;
3) оптимальність поєднання і централізації та децентралізації управління;
4) демократизація управління;
5) економія часу в управлінні;
6) пропорційний розвиток системи управління.
Основні принципи менеджменту:
1) цілеспрямованість;
2) врахування потреб та інтересів;
3) ієрархічність;
4) взаємозалежність;
5) динамічна рівновага;
6) економічність;
7) активізація;
8) системність;
9) єдиновладдя.
Центральна фігура сучасного менеджменту - це менеджер.Менеджер - це управлінець (керівник) ринкової орієнтації, який:
- активно впроваджує ефективні умови господарювання та останні досягнення
науково-технічного прогресу;
- виважено враховує зміни в міжнародних відносинах;
- своєчасно впливає на кон'юнктуру та динаміку зміни попиту і пропозиції;
- вміло перебудовує виробничо-господарську діяльність своєї організації з урахуванням поточних та перспективних вимог ринку.
Основні управлінські ролі (види діяльності) менеджера (3 групи, 10 ролей).
Перша група – міжособисті ролі - 1) головний керівник; 2) лідер; 3) ланка, яка пов'язує дану організацію з іншими зовнішніми організаціями та особами.
Друга група - інформаційні ролі - 1) одержувач внутрішньої та зовнішньої інформації; 2) розповсюджувач інформації; 3) представник організації в її зовнішніх контактах.
Третя група - ролі, пов'язані з прийняттям рішень - 1) підприємець, що веде пошук і можливостей удосконалення організації; 2) ліквідатор порушень у діяльності організації; 3) розповсюджувач ресурсів; 4) відповідальний за переговори, які проводить організація.
Основні групи якостей менеджера в сучасних умовах:
- професійно-ділові (високий рівень професійності, здатність генерувати корисні ідеї, здатність приймати нестандартні управлінські рішення і нести відповідальність за їх виконання, авторитетність тощо;
- адміністративно-організаційні (оперативність, гнучкість стилю управління, вміння стимулювати та викликати ініціативу, послідовність, внутрішній контроль, уміння формувати єдину команду, здатність делегувати повноваження тощо);
- соціально-психологічні (психологічна компетентність, лідерські здібності, уміння керувати своєю поведінкою і конфліктами в колективі, колегіальність, толерантність тощо);
- моральні (патріотизм, інтелігентність, людяність, порядність, почуття обов'язку).
Менеджер близький за своєю сутністю до підприємця, хоча ототожнювати ці поняття не можна. Підприємець - друга ключова фігура в ринковій економіці. Підприємець - це людина, яка:
- спроможна і готова йти на ризик, забезпечуючи новаторство і примноження
багатства;
- регулює процес створення нового, що має цінність;
- приймає на себе фінансову, моральну та соціальну відповідальність;
- отримує грошовий дохід та особисте задоволення від власних досягнень і досягнень своєї організації.
Основи відмінностей підприємця від менеджера полягають в тому, що:
а) підприємець генерує ідею, впроваджує її за власні чи позичені фінансові кошти у
життя та наймає (якщо це потрібно) менеджера для управлінської роботи або сам виконує її;
б) менеджер, в основному, тільки здійснює управління організацією, яку створили один
чи декілька підприємців.
Ролі підприємця і менеджера можуть тимчасово (і навіть тривалий час) співпадати. Наприклад, в невеликому, щойно започаткованому підприємстві підприємець сам може бути менеджером і навпаки.
З розвитком підприємства функції працівників, як правило, конкретизуються і функціональні позиції підприємця і менеджера розходяться.
Загальні характерні відмінності між менеджером та підприємцем Таблиця 1
| Найменування основних характеристик | Характерні особливості менеджера | Характерні особливості підприємця |
| 1. Формальний статус | Залучена на певних умовах наймана робоча сила для здійснення управлінської діяльності | Започаткувавши певну справу і створивши підприємство виступає в ролі його власника та інвестора. Використовує власні або позичені фінансові кошти та ресурси |
| 2. Виробничо-господарська орієнтація | Орієнтація на виконання плану (запланованих завдань) і на досягнення ефективного використання наявних в розпорядженні ресурсів | Орієнтація на пошук нових можливостей |
| 3. Реалізація задуманого | Прийнявши рішення, докладає всіх зусиль для його виконання | Ризикує і спроможний відмовитись від власної ідеї, яка виявляється нежиттєздатною |
| 4. Залучення ресурсів | Зацікавлений у нагромадженні та накопичуванні фондів, оскільки залучає ресурси, щоб забезпечити роботу підрозділів організації | Ресурси залучаються для досягнення встановленої мети, може виявляти гнучкість у способах залучення ресурсів - шляхом оренди, фінансового лізингу чи кредиту |
| 5. Фінансовий стан | Одержує за свою роботу заробітну плату | Виступає власником і розпорядником ресурсів та майна організації |
| 6. Організаційна структура управління | Як правило, використовує діючу в організації організаційну структуру управління, що має ієрархічну структуру | Віддає перевагу горизонтальним організаційним структурам, які спираються на неформальні зв'язки |