Сборник статей представляет обзор теоретических и экспериментальных работ по интегративной психологии

Вид материала

Сборник статей

Содержание Выбор карьеры – как регулятор карьерного роста Целенаправленное формирующее воздействие «как сохранить сокровище»? Новый опыт. В жизни должно быть четкое направление движения. Отсутствие каких-либо ожиданий по поводу предстоящего тренингосеминара В обычной жизни вы должны помнить про любовь к себе, к своему телу, к людям. Наличие запроса, проблемы над которыми человек собрался работать. Решать задачи только по мере их поступлания.

Подобный материал:

• Сборник статей представляет обзор теоретических и экспериментальных работ по интегративной, 6039.66kb.
• Сборник статей представляет обзор теоретических и экспериментальных работ по интегративной, 4997.27kb.
• Сборник статей представляет обзор теоретических и экспериментальных работ по интегративной, 3958.28kb.
• Сборник статей представляет обзор теоретических и экспериментальных работ по социальной, 2942.02kb.
• Сборник статей представляет обзор теоретических и экспериментальных работ по социальной, 6711.96kb.
• Отчет по учебной практике по дисциплине «Логистика» на тему: «Обзор книг, статей, 241.96kb.
• Сборник статей Сборник статей о жизненном и творческом пути заслуженного деятеля искусств, 3958.9kb.
• Концепция, метод, терапевтический стиль.     М. В. Белокурова, доцент каф психологии, 888.65kb.
• Доклад: " Энергетическая эффективность новейших методов помехоустойчивого кодирования", 19.26kb.
• Предмет и задачи интегративной психологии, 427.01kb.

Н.А.Дубинко

ВЫБОР КАРЬЕРЫ – КАК РЕГУЛЯТОР КАРЬЕРНОГО РОСТА

Динамичные изменения, произо­шедшие в Беларуси за последние десять лет, потребовали существенного повышения роли системы государственной службы. Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобра­зований, стабильности развития и функционирования общественной сис­темы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности кадров государственного аппа­рата. Во многих случаях такое повышение эффективности связано с личностно-профессиональным развитием госслужащих, осуществляемым в процессе их кадрового роста и карьерного движения.

Значительную роль в осуществлении госслужащими своих функ­циональных обязанностей с максимальной эффективностью играет раз­решение ключевых вопросов их профессиональной карьеры. Это под­тверждают исследования, проведенные в Институте государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Зафиксирован достаточно четко выраженный интерес значительной час­ти госслужащих (67%) к должностному и профессиональному росту, то­гда как удовлетворенность госслужащих своим социальным и служеб­ным положением определяется в пределах 10-13%. Статусная устойчи­вость (или неустойчивость) относится к числу факторов, вызывающих наибольшую озабоченность госслужащих. Причем чиновники высоких уровней управления заметно чаще испытывают неуверенность в устой­чивости своего служебного положения, чем чиновники-исполнители [2; 7].

Несмотря на то, что в стратегическом плане интересы общества, государства и личности в обеспечении благоприятных условий для карь­ерного роста госслужащих совпадают, тем не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения многих работников встречается немало правовых, организационных препятствий, существенно сдерживающих должностное развитие персонала, снижающих заинтересованность ра­ботников в достижении максимальных результатов своего труда. В ко­нечном итоге сложившаяся практика отбора работников, их оценки и продвижения по службе, несовершенные кадровые технологии, бюро­кратизированный стиль служебных отношений препятствуют росту эф­фективности государственной службы [1; 9].

Не случайно в последние годы в психологической науке все чаще стали появляться различные публикации по вопросам управления карье­рой. Большинство из них базируются на материалах западных авторов, которые отражают практику кадрового менеджмента в области предпри­нимательства. В то же время проблемы карьеры и отбора кадров в системе государствен­ной службы затрагивают внимание ученых крайне незначительно и в ос­новном - в ракурсе административного управления должностным про­движением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточ­ным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карье­ры как сложнейшего психологического феномена в жизнедеятельности человека и организации, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне до сих пор в негативном отношении [3; 4].

Функционирование системы формирования управленческих кадров определяется взаимо­действием в плане ее общего назначения шести элементов: моделирования, оценки, планирования, движения кадров, стимулирова­ния, обучения и подготовки. Характер ее функцио­нирования изменяется в зависимости от информации о внешней среде и достигнутых результатах, система обладает свойствами адаптивности.

Одним из элементов системы выступает моделирование. Управленческая деятельности требует выяснения характера управленческого труда госслужащих, возникает необходимость построения общей профессиограммы управленческого труда, определения специфики труда для госслужащих различных уровней управленческой иерархии. С этой целью применяется профессиография. В психограмме, состав­ной части профессиограммы, на основе общих требований опре­деляются необходимые и некомпенсируемые свойства, наличие которых обязательно для руководителя, а так же учитываются противопоказания к управленческой деятельности.

Как видим, профессиограмма призвана отражать взаимосоответствие профессии и человека, констатируя не только требования профессии к деятельности и личности человека, но и предусматривая требования личности человека к профессиональной деятельности. Профессиограмму государственного служащего необходимо периодически обновлять с учетом того, что управленческий труд развивается, усложняется, возрастают требований общества к квалификации руководителя, углубляется специализация внутри управленческого труда, обособляются отдельные функции, появляются новые специальности; увеличиваются требования самих госслужащих к условиям своего труда, возрастает их потребность в самореализации своей личности, в психологическом и социальном комфорте - стабильности, социальных гарантиях.

Задачей ближайшего бу­дущего является создание моделей деятельности различных классов управления. Модели, отражающие требования деятель­ности и системного окружения,, вероятностные модели должно­стного продвижения являются основой оценки, планирования управленческого пути, определяют характер стимулирования особенности обучения и подготовки руководителей.

При анализе системы формирования управ­ленческих кадров важна классификация, в основе которой объект оценки. Оценивается уровень развития интегральных управленческих способностей руководителей. Прежде всего, та­кая оценка необходима для планирования управленческого пу­ти, обучения и подготовки потенциальных руководителей. При­мером может выступить перспективный кадровый резерв, сформированный из числа сту­дентов, молодых специалистов в Республике Беларусь, на которых возлагается надежда государства по созданию процветающей страны в будущем. Оценка уровня развития интегральных способностей осуществ­ляется при перемещении руководителей - движение кадров. Второй вид оценивания - оценка потенциала развития ру­ководителя, способа накопления управленческого опыта. Именно этот вид оценки определяет характер обучения и. подго­товки руководителей. Периодически должно оцениваться состояние управленческих кад­ров: личностные характеристики, проявляющиеся в деятельности, результаты груда, поведение руководителей.

Оценки использу­ются для формирования стиля деятельности, управленческой концепции, учитываются при движении кадров, при принятии ре­шения о формирующем воздействии. Необходим учет оценки насущного состояния как основы для коррекции планов управленческого пути. Оценка условий управленческого развития, или системного окружения включает комплексную оценку управленческих групп, социально-производственных ус­ловий, эффективности обучения и подготовки, что позволяет целенаправленно проектировать системное окружение.

Немаловажное значение в системе отводится планированию. Планирование управленческого пути и про­ектирование системного окружения, которые учитывают перио­дизацию управленческого развития, индивидуальные особенности руководителей, являются основой целевых комплексных программ формирования управленческих кадров организаций, которые обеспечивают учет движения кадров, необходимое и своевремен­ное проведение оценок, обучение и подготовку изменение ба­зовых моделей стимулирования, прогрессивное индивидуальное управленческое развитие [8; 9].

Особое значение в системе формирования управ­ленческих кадров приобретает категория «мотивирование». На современном эта­пе развития производства, как отмечает ряд российских исследователей, в сознании отдельного работника исчезает былая очевидность в социально-экономических преи­муществах более сложных видов деятельности. Снижается личная заинтересованность в повышении должностно­го уровня а, следовательно, и в более полном использовании и постоянном обогащении своего, профессионально-личностно­го потенциала. На решение этой проблемы должно быть нацеле­но совершенствование экономических механизмов, формирующих заинтересованность руководителей. Однако нельзя свести мо­тивирование, как элемент системы формирования управленчес­ких кадров к простым стимулам, таким как привилегии, свя­занные с определенным уровнем иерархии системы управления. Сложный процесс формирования потребностно-мотивационной сферы руководителей предполагает учет закономерностей управленческого развития, его возраст­ной и внутридолжностной периодизации. Регулирующая функция образа будущего управленческого пути определяет существенное значение для мотивирования планирования карьеры.

Выбор направления личностного развития связан с крите­риями отбора руководителей при назначении на должность в данной организации, и этим определяется стимулирующий эф­фект их оптимизации.

На современном этапе в нашей республике особое внимание уделяется «движению кадров». При принятии решений о назначении на определенную должность должны учитываться не только потребности производства в сиюминутном назначении, но и индивидуальные планы управленческого развития персонала. Необходимо реализовывать подход к расстановке кадров как спланированному продвижению, предполага­ющему разнообразие классов деятельности, непрерывное приоб­ретение знаний, умений и навыков и включение в управлен­ческую деятельность, развитие интегральных способностей. На практике необходимо управление процессом ротации кадров, целенаправленное изменение системного окружения. И, наконец, обучение и подготовка. Во многих странах уделяется пристальное внимание обучению руководителей, существуют сис­тема последипломной подготовки. Исследования, проведенные в ряде стран СНГ показывают, что только 26% руководителей прошедших обучение связывают улучшение качества выполняе­мой работы с полученными знаниями и навыками, а более поло­вины руководителей не используют новые знания при решении управленческих вопросов.

Большие затраты на обучение и минимум ожидаемого результата при подготовке руководителей, как отмечают ученые, определяется отсутствием подбора учеб­ных групп и предварительной оценки способностей слушателей, слабая практическая направленность занятий и ограничен­ный объем практики в производственных условиях. Одна из причин - недостаточно по представленности в учебных програм­мах наиболее важных для формирования управленческой дея­тельности вопросов: оптимизация межличностных отношений, обучение использования власти, управление конфликтами, заб­лаговременной подготовки к разрешению кризисных ситуаций, делегирование полномочий. В связи с этим пересматри­вается общий подход к решению задач обучения руководителей, более четко определяются конечные цели их подготовки. На первый план выступают развитие способностей руководителей, связанных с разработкой стратегических планов формирование навыков по выработке согласованных стратегических решений, умения адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внеш­ней среды.

Познание теоретических основ управления, овладение специальными умениями навыками должно продолжаться на всем протяжении управленческого пути. Важным моментом яв­ляется соединение учебной и управленческой деятельности, Следствием, выявленных в психологии управленческой карьеры закономерностей, - принцип обучения руководителей в дея­тельности, позволяющего включить в нее знания, умения, на­выки, сформировать личность профессионала [5:6].

Принцип целостности формирования личности предполагает необходимость определения места обучения и подготовки руко­водителей в процессе их развития. Обязателен учет особен­ностей формирования личности в деятельности, относящейся к определенному классу управления, возрастных и внутридолжностных периодов развития. В исследовании эффективности обучения руководителей в Институте государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь, были вы­делены три возрастные группы руководителей. При прочих рав­ных условиях две возрастные группы, руководителей от 25 до 30 лет и от 46 до 50 лет, характеризовались наиболее низ­кой результативностью обучения в системе переподготовки. Высокая результативность достигалась руководителя­ми в возрасте от 31 до 35 лет. Данные экспериментального исследования еще раз подтверждают необходимость учета воз­растных периодов развития руководителей.

Для периода про­фессионального самоопределения 25 -35 лет характерен вы­сокий потенциал развития, потребность в изменении в себе и саморазвитии. Однако, на первой фазе, охватывающей возраст с 25 до 30 лет, преобладает активное освоение системного окружения, в управленческую деятельность постепенно вклю­чаются имеющиеся знания, умения и навыки, поэтому овладение новыми затруднено. В фазе от 31 до 35 лет завершается пер­вичная профессионализация и формируется целостный образ управленческого пути, регулирующий включение новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность. Соответст­вующее объяснение имеет снижение эффективности обучения в возрасте 46 -50 лет.

Индивидуализация обучения и подготовки руководителей, на основе планов управленческого развития обеспечивает их целенаправленность и интенсивность. Планирование управленческого пути позволяет достичь опережения обучения и подготовки управленческих кадров развития техники и технологий. Системогенез предполагает не только определение состава системы формирования управленческих кадров, но и установление функциональных взаимосвязей между элементами, которые в значительной степени зависят от организационных условий.

Приведем общие принципы создания системы формирования управленческих кадров, позволяющие на практике реализовать положения психологии управленческой деятельности. При проектировании системы формирования управлен­ческих кадров приоритетным является ее психологическое обоснование тесно увязанное с экономическим, технологическими, информационными ж другими аспектами. Основные закономерности управленческого развития должны определять структуру системы и особенности ее функционирования.

Целенаправленное формирующее воздействие на личность руководителей должно осуществляться непрерывно и предполагает наличие обратной связи - периодической оценки уровня развития интегральных способностей, результативности управленческой деятельности, поведения руководителей. Непрерывность, адекватность, надежность, эффективность формирующих воздействий обеспечивается с помощью пла­нирования управленческого пути. Следовательно, основным элементом обсуждаемых систем должно стать планирование карьеры государственного служащего, в процессе которого учитываются известные законо­мерности управленческого развития, периодизация управленческого пути.

При подготовке руководителей предпочтение отдается обучению в деятельности. Обязательные элементы системы - профилактика профессиональной деформации, регрессионного развития и коррек­ция, осуществляемые на основе типологии управленческого развития и прогнозирования. Система формирования управленческих кадров должна охватывать всех руководителей данной организации, с обяза­тельным включением в нее руководителей высшего звена первых лиц, тем самым реализуется принцип психологического каскада.

Таким образом, оптимально спланированная и выстроенная модель профессионального развития и должностного роста позволяет сотрудни­ку более четко определить свое место в организации, стимулирует его максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессио­нальный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей как ор­ганизации, так и самого работника.

Управление профессиональной карьерой госслужащих можно определить как совокуп­ность принципов, методов и средств управления процессом развития профессиональной карьеры, охватывающих все направления, этапы кад­ровой работы в организации. При этом важнейшими элементами управ­ления отбором кадров на государственную службу являются создание в структуре организации психолого-акмеологической службы, проведение мониторинга личностно-профессионального развития кадров управления, разработка индивидуальных психограмм, а также использование системы обучающих и развивающих средств, нацеленных на оптимизацию процесса раз­вития карьеры госслужащих.


Литература

1. Агапов B.C. Становление Я-концепции личности: теория и практика.
   - М.: Ин-т молодежи, 1999. - 27 с.
   
2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. - М.,1997.-224 с.
   
3. Васина Н.В. К вопросу об индивидуально-психологических осо­бенностях возрастной динамики творческой продуктивности профес­сиональной деятельности - М.: МААН, 1996. - 91 с.
   
4. Климов Е.А. Стремиться не к карьере, а стремительно служить делу // Психологический журнал. 2004. № 5. С. 131-141.
   
5. Козубовский В.М.Психологическая «биография» кризисных ситуаций в агропромышленном комплексе // Проблемы управления. 2005. № 1 (14). С. 70-76.
   
6. Молл Е.Г. Формирование резерва управленческих кадров // Совершенствование организации и управления строительством. Л.ЛИСИ. 1982.
   
7. Лотова И.П. Психолого-акмеологические основы профессиональной карьеры государственных служащих: 2-е изд., перераб. и доп. -
   Тула: Изд-во Тул. гос. пед. ун-та, 2003. - 231 с.
   
8. Н.С. Щекин, А.А. Бержанин. Проблемы профессионального развития государственных служащих на современном этапе: новые подходы // Проблемы управления. 2006. № 1(18). С.70-77.
   
9. White M.C., Smith M., Barnett T. A typology of executive career spe­
   cialization //Human relations-, 1994. - P. 437-485
   

Иванов Данил

«КАК СОХРАНИТЬ СОКРОВИЩЕ»?

ИЛИ РАЗМЫШЛЕНИЕ О ПСИХОТРЕНИНГЕ


В настоящее время все чаще можно слышать от своих знакомых, как он или она посетили какие-то психологические семинары, тренинги, курсы, группы или другие «психологические песочницы». И это неплохо…и нехорошо. Это веяние времени – такое времяпрепровождение сейчас становятся все популярнее. Встретить там можно людей различных статусов и интересов, от домохозяйки и безработного до бизнес-леди и депутата. Просто такое время.

Какие причины приводят людей на такие тренинго-семинары (будем использовать в статье именно это обобщающее определение, дабы не запутаться, используя несколько)? Перечислим:

• Самоисследование. На наш взгляд один из лучших мотивов, который может привести на тренингосеминар. Это замечательно, если человек копается в себе (тут главное не закопаться глубоко), исследует свои внутренние пространства, открывает для себя новые грани Себя, радуется этим открытиям и ищет новые.
  
• Отдых. Люди устают на работе, «зарабатывая свой миллион» и, в конце концов, приходят, чтобы провести свой досуг, расслабится, вволю покричать, поплакать или послать «на …» (а кто-то и в другие дали) своего начальника, тещу, детей-террористов или себя такого «ответственного, вечно работающего трудоголика». И это неплохо, когда человек осознает свои проблемки на этой стадии, ведь согласитесь, тяжело уговорить санитаров психбольницы выпустить «на выходные, на классный тренинг». И уж еще труднее ожить, выкопаться из гроба, и объяснить гробовщику, что ваша причина смерти - инфаркт пока «отпустила», так как вас ждут на «мега-тренинге для живых».
  
• Обучение. Обучающие тренингосеминары привлекательны. Пройдешь такой и вроде как уже специалист, с красивым сертификатом в кармане и, в лучшем случае, знаниями в голове. Тут главное попасть к хорошему тренеру, чтобы не просто бумажка потом на стене весела о вашей опытности, но и клиенты чувствовали это.
  
• Новый опыт. В смысле, когда молодой человек боится подойти и познакомиться с девушкой, он идет туда, где за пару дней его заставят это сделать. Если женщина прямо таки загибается от своей «правильности», за ее же деньги тренер поможет ей сказать страшное слово «жопа». Много примеров, когда человек использует тренингосеминар как трамплин.
  

Самое главное, это какими бы ни были причины, которые привели человека на тренингосеминар – это то, чтобы человек смог внедрить полученные им в процессе состояния в повседневную жизнь. Чтобы человек интегрировал новый опыт в каждодневную реальность. Иногда получается, к примеру, люди идут на тренингосеминар, испытывают там положительные эмоции (Любовь, Радость, …), приходят после этого домой, видят грязных детей и начинают кричать на них. Или испытают там чувство Единения, Свободы, а придут домой, и начинают людей учить, как правильно жить, при этом раздражаясь на «глупые» вопросы домочадцев или матеря в автобусе наступившего на ногу человека.

Автор данной статьи считает что главное – это не процесс, происходящий непосредственно в присутствии тренера, а это интеграция Нового (как совокупности открывшихся знаний, опыта, и т.п.) в повседневность. Важно не просто вылететь на крыльях после окончания любого тренингосеминара, а еще и самому научится летать без помощи тренера …ну или хотя бы нормально на ногах стоять. Вот об этом сокровище – сохранении после тренингосеминара умения летать, чувство счастья, радости мы и поговорим ниже.

Для этого мы предлагаем ряд рекомендаций, которые могут помочь человеку вплести в жизнь тот опыт, который он получает на тренингосеминаре.

1. Осознанность. По сути, является лишь единственным вариантом саморазвития. Все остальное либо просто игры, либо методы, подводящие к состоянию Осознанности. Именно поэтому стоит первой в списке данных рекомендаций. Первой. Все остальное стоит на втором месте. Написано множество книг по этой тематике. В восточной культуре данное понятие проходит красной линией, являясь общей во многих учениях. Это ключевое понятие для человека, идущего по пути развития. Невозможно раскрыть такой многозначительный пункт в небольшом абзаце небольшой статьи. Мастера разных времен говорили об этом, и не могли это высказать.
   

Осознанность – это направление фокуса внимания на свой мир. На первый взгляд вроде просто. Но ваш мир включает его внутреннюю часть (движения тела, мысли, эмоции, желания, и т.д.), то есть все то, что связано с вами, и внешнюю часть (бизнес, любовь, семья и т.п.), то есть то, что вы живете, с чем взаимодействуете и т.п. Так вот Осознанность – это искусство наблюдать и то, и другое. Наблюдать не вмешиваясь. Наблюдать, как вы наблюдаете волны, набегающие на берег. Не борясь ни с чем якобы негативным, и не сходя с ума, если случилось что-то, якобы, позитивное. Вы же не хлещите плетками волну, унесшую ваш тапочек? И сомневаемся, что вы бежите целовать волну, принесшую вам прохладу в жаркий день. Это просто есть. Также и в Осознанности. Наблюдайте, что происходит с вами внутри, как идут дела в бизнесе или в отношениях. Не критикуйте и не злитесь, ведь «На все воля Его». Осознать – значит принять и отпустить. Осознать, как говорят Мастера, значит осветить светом своего внимания тайные уголки своего сознания.

И еще…на самом деле деление на внешнее и внутреннее условно. Еще Гермес Трисмегист в своих скрижалях сказал, что «То, что внизу подобно тому, что наверху, а то, что наверху подобно тому, что внизу». Наблюдение «внутри» изменит ваш «внешний» мир, и наоборот.

Это важно в любое время, а уж тем более, необходимо быть осознанным идя на какой-то тренингосеминар. Это обязательно, для того чтобы отслеживать в себе процесс, чтобы видеть себя в новом качестве, чтобы следить за происходящим. Осознанность – это как волшебный клубок ниток в русских сказках. Если осознанность есть, человек всегда сможет выйти обратно, если ему не нравится свое новое состояние. Если нравится, он может его исследовать, изучать. В общем, этот пункт архиважный, и чем больше уделять ему внимания, тем больше понимаешь, зачем нужно быть осознанным и что это дает.

Причин нехватки людям осознанности множество…социальное воспитание, оторванность от существования, навязанные идеалы или выдуманные проблемы. Их может быть миллионы, но лучше ориентироваться на том, как «вылезти из болота», а не на том «как я тут оказался и чем здесь пахнет». И в связи с этим было бы замечательно, если бы тренеры в своей работе больше обращали внимание людей на осознавание происходящих процессов. Хотя бы периодическое напоминание о дыхании, о расслаблении. Уже такие простые приемы способны вывести человека из круга обычного для тренингосеминара словесного самоанализа (являющемуся противоположностью состояния Осознанности). Меньше слов, больше дела…осознанного дела.

2. В жизни должно быть четкое направление движения. Для чего? Куда? К чему стремишься? Что для этого можно делать? А так бывает человеку просто некуда деньги девать, и начинается шатание по разным тренингосеминарам. Хобби у людей появляется такое. А потом хвастовство перед коллегами и друзьями, как «Этот 76 тренер в моей жизни шутил лучше чем 25…хотя у 25 попка была лучше чем у 43…но 43 такую технику дал, что ОГО-ГО!» :) В общем, если вам некуда девать деньги, а кошелек чешется, то накормите голодных…в мире умирающих от голода сейчас около 270млн. Хотя бы одного вы спасете… Чтобы исполнить этот пункт достаточно хоть иногда определять для себя какой-то план…на неделю…на месяц…год…10 лет. Это не значит, что идти надо только по нему, но это примерное направление дает силу идти. И идти хоть по какой-то дороге. В то время как движение без такой «карты» либо опасно кюветом, либо вечной остановкой. Небольшой набросок своего будущего уже обезопасит вас от излишних неприятностей на дороге. ЗНАТЬ, КУДА ДВИГАЕШЬСЯ.
   

3. Отсутствие каких-либо ожиданий по поводу предстоящего тренингосеминара. Этот пункт тесно связан с предыдущим. Это другая крайность – составить себе систему ожиданий, план своей жизни и жить только по нему. При этом, впадая в депрессию, если появляется необходимость не следовать ему или следовать «по-другому».
   

Вот и получается, идет человек на тренингосеминар с ожиданием решения всех проблем. А после него понимает, что ему еще на горбушку положили десяток новых проблем. Тут уже не только радости нет, а еще и загруженность появляется с мыслями типа «Зачем я туда ходил?!» А если ничего не ожидать, то потом еще и порадоваться можно, что стал победителем в конкурсе на количество появившихся проблем! :) НЕ ЖДАТЬ РЕЗУЛЬТАТА.

4. В обычной жизни вы должны помнить про любовь к себе, к своему телу, к людям. Часто люди, в жизни которых много «грязи» ищут отдушину на тренингосеминаре. Это нормально. Но если после определенного «очищения» человек едет на гулянку, где пьет, наедается жирного, бросается с матом и кулаками на людей, то спрашивается какой был смысл прохождения тренингосеминара? Необходимо, чтобы в жизни человек себе внимание тоже уделял: занятие спортом, своевременный отдых, прогулки, баня, общение со знакомыми (именно общение, а не пьянки «для души»), ну хотя бы чтение… Если у человека есть в повседневности такое гармоничное развитие, то тренингосеминар становится для него трамплином в Небо. Если же человек живет в дерьме, то с помощью трамплина он может уйти только еще глубже. Решать вам. РАБОТА НАД СОБОЙ ШИРЕ РАМОК ТРЕНИНГОСЕМИНАРА.
   

5. Наличие запроса, проблемы над которыми человек собрался работать. Это отличается от пункта №3 тем, что наличие запроса не значит, что вас огорчит или обрадует его решение или нерешение. Вы просто будете знать, какой вашей стороне вы побольше уделите внимания. А то часто бывает, что человек увидел громкое имя тренера, захватывающее название тренингосеминара, его еще и знакомые пригласили. И все…помчался. А в процессе начинает себе придумывать разные проблемы…мол «Я деньги уплатил, необходимо, что-то решать…что бы такое придумать…» И хорошо если придумает что-то свое, а то еще есть много любителей чужие проблемы на себя навешивать, если своих на поверхности нет. Перефразируя известную пословицу: «Не было печали – придумала бабка поросят» :) И не стоит придумывать себе проблемы. Ну если нет их у вас, это же хорошо! Автор однажды пошел на какой-то тренингосеминар с чувством счастья и радости. Видимо, это не понравилось ведущему и участвующим людям, так что начали грузить проблемами. Типа: «Ты думаешь, у тебя нет проблем?! Ты сидишь в них! Тут, тут и тут! Вот пучку проблем в тебе! Борись!». И все в таком духе. После этого я понял, что тренингосеминары не являются панацеей. И даже больше, они не нужны совсем, если человек гармоничен по жизни. И еще я понял, как сильно люди умеют придумывать себе проблему, вместо того, чтобы радоваться и быть счастливым. Это выбор людей. И небольшая ремарка по теме. В фильме «Револьвер» замечательно сказал один из героев: «На свете нет проблем. Есть ситуации». Многим «проблемным» людям стоит над этим подумать ;)
   

РЕШАТЬ ЗАДАЧИ ТОЛЬКО ПО МЕРЕ ИХ ПОСТУПЛАНИЯ.


Безусловно, этот список рекомендаций не является исчерпывающим. Каждый человек может для себя найти другие пути интеграции полученного опыта в повседневность. Это приходит все со временем, и с опытом. Но независимо от качества приобретаемого опыта и потраченного времени, жизнь будет интереснее, если относится к Жизни, вообще, и интеграции тренингосеминарского опыта в эту Жизнь, в частности, несерьезно, играючи. Истину сказали: «Жизнь – Игра!»