Сокращения и обобщения, используемые в настоящем стандарте

Вид материала

Документы

Содержание Оао «тгк-13». Служба управления персоналом Юридическая служба 1. Общие положения. Порядок проведения конкурса. Основные этапы конкурсного отбора. Специалист отдела развития персонала, осуществляющий оценку озвучивает Приложение № 1 Оао «тгк-13» Оао «тгк-13») Желающие принять участие в конкурсе на замещение вакантных должностей должны подать заявление в конкурсную комиссию по адресу Оао «тгк-13» Сообщаю данные о себе Моя работа Ведение записей. Обеспечение благоприятной для кандидата обстановки. Коммуникативные средства, которые помогут создать благоприятную обстановку в ходе интервью Визуальный контакт. Внимательное слушание, формулирование вопросов. Требования к вопросам, рекомендуемым на панельном интервью во время заседания конкурсной комиссии. ... Полное содержание

Подобный материал:

• Межгосударственный стандарт гост 8269, 919.57kb.
• Автоматизированные информационно-измерительные системы, 199.1kb.
• Используемые сокращения, 2055.71kb.
• Основная образовательная программа начального общего образования Бюджетного общеобразовательного, 9173.59kb.
• Постановлением Госстандарта России от в настоящем стандарте реализованы нормы Федерального, 305.21kb.
• Региональной программы «Развитие малого и среднего предпринимательства в Республике, 166.2kb.
• О научно-технической информации, 132.15kb.
• Термины и определения 155 Сокращения 158, 466.88kb.
• Межгосударственный стандарт гост 30629-99 "Материалы и изделия облицовочные из горных, 1033.14kb.
• Information technology. Guide for the application of gost r iso/iec 12207 (Software, 841.1kb.

Приложение №1

к приказу от__________ №__________

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ОАО «ТГК-13»


___________ О.И.Сальков


«___»____________ 200__г.


С Т А Н Д А Р Т


проведения конкурсного отбора сотрудников

на замещение вакантных должностей

в ОАО «ТГК-13»,

ОАО «Красноярская генерация»,

ОАО «Хакасская генерирующая компания».

Сокращения и обобщения, используемые в настоящем стандарте.

• Общество - открытое акционерное общество «Территориальная генерирующая компания» (ОАО «ТГК-13»).
  
• Управляемые общества – ОАО «Красноярская генерация»,
  

ОАО «Хакасская генерирующая компания».

• Генеральный директор – генеральный директор ОАО «ТГК-13».
  
• Заместитель генерального директора- директор по направлению -
  

заместитель генерального директора- директор по направлению

ОАО «ТГК-13».

• Директор предприятия – директор филиала ОАО «Красноярская генерация» или исполнительный директор ОАО «Хакасская генерирующая компания».
  

• Служба управления персоналом – департамент управления персоналом ОАО «ТГК-13», подразделения на предприятиях ОАО «Красноярской генерации», ОАО «Хакасской генерирующей компании», занимающиеся задачами управления персоналом.
  

• Юридическая служба – структурные подразделения Общества и Управляемых обществ, осуществляющие правовое обеспечение деятельности.
  
• Комиссия - конкурсная комиссия, созданная для организации и проведения конкурсного отбора.
  
• Предприятия – филиалы ОАО «Красноярской генерации» и Абаканская ТЭЦ.
  

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1. Настоящий Стандарт предназначен для обеспечения эффективной системы управления персоналом и содержит основные требования по организации конкурсного отбора на замещение вакантных должностей руководителей, специалистов и служащих в Обществе и Управляемых обществах.
   
2. Настоящий Стандарт определяет:
   

• основные принципы, цели и задачи конкурсного отбора;
  
• порядок проведения конкурсного отбора и состав конкурсной комиссии;
  
• основные этапы конкурсного отбора.
  

3. Работа по конкурсному отбору на вакантные должности базируется на следующих основных принципах:
   

- назначение на должности руководителей, специалистов и служащих осуществляется только на конкурсной основе;

• на вакантную должность принимается кандидат, наиболее соответствующий требованиям, содержащимся в должностной инструкции;
  
• всем кандидатам предоставляются равные возможности при проведении конкурсного отбора;
  
• обеспечивается необходимое информирование участников о ходе и результатах конкурса.
  

1. Основная цель конкурсного отбора – создание в Обществе и Управляемых Обществах высокопрофессиональных, эффективно работающих команд - руководителей, специалистов и служащих.
   
2. Основными задачами конкурсного отбора являются:
   

• привлечение и профессиональный рост квалифицированных сотрудников,
  
• формирование кадрового резерва руководителей.
  

1. Прием на вакантные должности осуществляется без объявления конкурса в случаях:
   

• если на вакантную должность уже подготовлен резерв, резервист прошел подготовку по утвержденному плану индивидуального развития, имеет оценку комиссии о готовности работать на руководящей должности;
  
• приема на рабочие должности, кроме оперативного, оперативно-ремонтного персонала;
  
• приема на временную работу (на срок не более 2 месяцев) и работу по совместительству.
  

1. Управляемые общества в соответствии со своими потребностями могут устанавливать дополнительные требования к процессам и мероприятиям по организации конкурсного отбора на вакантные должности или вводить дополнительные мероприятия, не снижающие требования настоящего стандарта.
   

1. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА.

1. Организация работы по конкурсному отбору на вакантные должности осуществляется Службами управления персоналом.
   
2. Структурное подразделение, в котором имеется вакансия, перед проведением конкурса передает заместителю генерального директора – директору по корпоративному управлению или директору предприятия служебную записку (заявку на проведение конкурса) согласно Приложению № 1. Для качественного отбора кандидатов на вакантную должность в заявке необходимо четко сформулировать требования к кандидатам и описать характеристику предстоящей работы.
   
3. Структурное подразделение совместно со Службами управления персоналом разрабатывают «Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности» (далее по тексту «Порядок»), который согласовывается с начальником Службы управления персоналом и утверждается заместителем генерального директора по направлению или директором предприятия.
   
4. В «Порядке» (Приложение № 2) определяются следующие основные разделы:
   

• состав конкурсной комиссии;
  
• наименование вакантной должности для замещения, ее краткое описание;
  
• основные требования к кандидату на вакантную должность;
  
• сроки проведения конкурса.
  

1. Для организации и проведения конкурсного отбора создается Комиссия, которая выполняет следующие функции:
   

• в соответствии с настоящим Положением и Порядком проведения конкурса осуществляет подбор кандидата, наиболее отвечающего требованиям, изложенным в Порядке и характеру предстоящей работы,
  
• вносит на рассмотрение и утверждение генеральному директору или директору предприятия предложения по результатам конкурса на замещение вакантной должности.
  

1. В состав Комиссии входят:
   

• заместитель генерального директора по направлению или директор предприятия – Председатель комиссии;
  

представители:

• службы управления персоналом,
  
• юридической службы,
  
• отдела организации труда и заработной платы или финансово-экономического отдела предприятия),
  
• службы экономической безопасности, если конкурс проводится на замещение вакантной должности в Обществе,
  
• представители иных департаментов и служб в соответствии с решением Председателя конкурсной комиссии.
  

1. При проведении конкурсов на вакантные должности:
   

• руководителей среднего звена предприятий в состав конкурсной комиссии обязательно включаются заместитель генерального директора по направлению или начальник службы (ведущий специалист) Общества по направлению;
  
• руководителей и работников юридических служб предприятий - включаются специалисты департамента правового обеспечения Общества;
  
• руководителей и работников служб управления персоналом – включаются специалисты департамента управления персоналом Общества.
  

1. Секретарем комиссии назначается один из членов комиссии - специалист подразделения, в котором проводится конкурс.
   
2. Решения Комиссии по результатам проведения конкурса принимается открытым голосованием простым большинством голосов от общего числа членов Комиссии, присутствующих на заседании. При равенстве голосов членов комиссии решающим является голос председателя.
   
3. Результаты голосования Комиссии секретарь оформляет протоколом, который подписывается председателем, секретарем и членами Комиссии, принявшими участие в ее заседании. Утверждается протокол генеральным директором или директором предприятия.
   
4. При проведении конкурса могут использоваться не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая тестирование, индивидуальные собеседования, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание рефератов и др.
   
5. По результатам конкурса Комиссия вносит на утверждение генеральному директору или директору предприятия мотивированные рекомендации:
   

• о приеме на работу победителя конкурса на замещение вакантной должности;
  
• о включении кандидатов, не прошедших по конкурсу, в резерв на замещение возможных вакантных должностей.
  

13. Решение по результатам конкурса о назначении на вакантную должность принимается генеральным директором, директором предприятия.
    
14. Секретарь Комиссии сообщает каждому участнику конкурса о его результатах в течение 3-х дней со дня принятия решения.
    

3. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ КОНКУРСНОГО ОТБОРА.

1. Конкурс на замещение вакантных должностей в Обществе проводится в четыре этапа.
   
2. Первый этап конкурса - подготовительный.
   
   1. На основании Порядка проведения конкурса на замещение вакантной должности службы управления персоналом проводится следующая работа:
      

• подготавливается объявление о проведении конкурса, которое размещается на досках объявлений Общества и предприятий (информация о вакансиях направляется на все предприятия);
  
• сведения о вакансиях могут направляться в службы занятости, кадровые агентства, специализированные учебные заведения, могут размещаться на рекрутинговых Интернет-сайтах;
  
• объявление о вакансиях размещают, при необходимости, которую определяет председатель конкурсной комиссии, в средствах массовой информации.
  

3. Второй этап - конкурс резюме и анкет (заявлений).
   
   1. В указанные в объявление сроки, проводится сбор заявлений от кандидатов (форма заявления указана в Приложении № 3).
      
   2. На втором этапе членами конкурсной комиссии производится отбор кандидатов по объективным данным (образование, опыт и место работы и т.д.)
      
   3. В случае установления в ходе ознакомления с заявлениями обстоятельств, препятствующих поступлению претендента на вакантную должность, он не допускается к участию в следующих этапах конкурса. Об этом конкурсант информируется секретарем комиссии в трехдневный срок после окончания 2 этапа конкурса с указанием причин.
      
   4. Несвоевременное или неполное заполнение формы заявления является основанием для отказа в приеме претендента для участия в конкурсе.
      

1. Третий этап - письменный конкурс (профессиональное тестирование).
   
   1. Профессиональное тестирование проводится следующим образом:
      

• члены комиссии готовят вопросы;
  
• секретарь комиссии собирает вопросы от членов комиссии, согласовывает их с председателем комиссии и подготавливает окончательный вариант тестовых вопросов;
  
• тестовые вопросы запечатываются секретарем комиссии в конверт и хранятся в сейфе у председателя комиссии до начала третьего этапа конкурса;
  
• конверт с вопросами вскрывается непосредственно перед участниками конкурса.
  

2. Ответы на вопросы проверяются членами комиссии, с возможностью привлечения специалистов из профильной дирекции (структурного подразделения) по решению председателя комиссии.
   
3. Результаты профессионального тестирования оформляются протоколом.
   
4. Кандидаты, набравшие наибольшее количество баллов по результатам профессионального тестирования (но не менее 3-х чел.), допускаются к участию в четвертом этапе конкурсного отбора.
   
5. Если проводится конкурс на замещение вакантной должности в Обществе, то после профессионального тестирования заявления участников, приглашенных на собеседование, передаются отделом развития персонала в службу экономической безопасности. Служба экономической безопасности рассматривает заявления в срок не более 3-х дней и передает заявления секретарю комиссии. Контроль за прохождением заявлений осуществляет специалист отдела развития персонала.
   

1. Четвертый этап конкурса – психологическая оценка.
   
   1. Наряду с профессиональным тестированием осуществляется психологическая оценка кандидатов.
      
   2. Цель четвертого этапа конкурса - оценить психологический ресурс кандидата к выполнению предполагаемых профессиональных функций. Психологическая оценка осуществляется исключительно в профессиональном аспекте с соблюдением норм конфиденциальности.
      
   3. Задачи психологического этапа конкурса - определить:
      

• уровень сформированности ключевых компетенций;
  
• уровень развития ключевых способностей (мышления, внимания, памяти, восприятия);
  
• особенности мотивационной сферы;
  

4. Психологическая оценка проводится в несколько этапов в следующем порядке:
   

1 этап – подготовительный.

На данном этапе:

• определяются требования к психологическому ресурсу кандидата, обеспечивающему успешность выполнения функций конкретной должности. Для этого психолог Службы управления персоналом проводит собеседование с руководителем либо с ключевыми специалистами подразделения с целью выявления перечня ключевых компетенций, профессионально-важных качеств, необходимых для кандидата на вакантную должность.
  
• составляется регламент оценки, т.е. подбираются те методы оценки, которые способны выявить соответствие кандидата заявленным требованиям.
  

2 этап - реализация процедуры оценки .

На этом этапе осуществляется оценка кандидатов психологическими методами.

Методы, применяемые в психологической оценке:

• Психологические тесты (компьютерные, либо бланковые);
  
• Интервью (биографические, структурированные, интервью по компетенциям);
  
• Центр оценки (сочетание тестовых заданий и интерактивных методов).
  

Планируемое время на осуществление оценки с использованием тестового метода и одного интервью по компетенциям в среднем – 2 часа на одного кандидата.

3 этап - обработка результатов оценки.


На этом этапе осуществляется обработка и оформление результатов оценки. Результаты оформляются в соответствии с конкретными задачами оценки в виде кратких отчетов и оценочных листов в соответствии с требованиями конкретного метода. Планируемое время на обработку и оформление результатов в среднем – 2 часа на одного кандидата.

4 этап -осуществление обратной связи.


На этом этапе осуществляется обратная связь по результатам оценки. Адресатами обратной связи являются:

• кандидаты;
  
• руководитель подразделения.
  

Во время обратной связи:

• Руководитель получает информацию, отражающую степень соответствия кандидатов параметрам оценки и прогнозирующую успешность деятельности и адаптации каждого конкретного кандидата в коллективе.
  

• Кандидат получает информацию, полученную во время оценки относительно особенностей личности, характера, сферы способностей и компетенций и по запросу личностную консультацию.
  

6. Пятый этап конкурса - собеседование с членами конкурсной комиссии.
   

1. Окончательный отбор претендента на вакантную должность осуществляется в результате собеседования с членами конкурсной комиссии. При собеседовании оценивается возможность кандидата выполнять в полном объеме работу по вакантной должности.
   
2. Заседание комиссии происходит в следующем порядке:
   

3.6.2.1. Представляются результаты конкурсного отбора кандидатов членам комиссии.

Руководитель подразделения – в качестве организатора проведения конкурса озвучивает:

- Требования к кандидатам формального и содержательного характера (ключевые, профессиональные компетентности и компетенции);

- Общее количество поданных заявлений на участие в конкурсе;

- Количество кандидатов, допущенных на профессиональное тестирование;

- Количество кандидатов, допущенных на психологическую оценку;

- Итоги профессионального тестирования и рейтинг кандидатов по ее результатам.

Специалист отдела развития персонала, осуществляющий оценку озвучивает:

- Требования к психологическому ресурсу кандидатов (ключевые способности и компетенции);

- Методы, используемые в оценке;

- Количественные результаты оценки и рейтинг кандидатов.


3.6.2.2. Далее проводится панельное интервью с кандидатами, заключающееся в устных ответах конкурсанта на вопросы членов Комиссии. В ходе панельного интервью оцениваются как профессиональные знания конкурсанта, так его деловые и личные качества. Панельное интервью осуществляется в следующем порядке:

- Специалист, проводящий психологическую оценку, озвучивает результаты оценки и вывод (рекомендовать, условно рекомендовать, не рекомендовать);

- Секретарь комиссии приглашает кандидата;

- Председатель комиссии представляет кандидата;

- Члены комиссии задают вопросы кандидату. Каждый член комиссии готовится заранее к заседанию, изучает требования к должности и резюме кандидатов, формулирует свои вопросы, используя требования, изложенные в «Руководстве по работе в конкурсной комиссии» (Приложение 4).

3.6.2.3. Затем проводится подведение итогов панельного интервью, которое происходит в следующем порядке:

- Каждый член комиссии озвучивает свою оценку каждого кандидата и предлагает кандидатуру победителя.

- Происходит обсуждение ресурсов кандидатов.

- Проводится выбор победителя путем открытого голосования.

3.6.2.4. Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие необходимым требованиям, председатель комиссии может принять решение о продлении сроков конкурса, либо проведении повторного конкурса.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

1. Ответственность за разработку настоящего Стандарта несет департамент управления персоналом ОАО «ТГК-13» Ответственность за выполнение требований настоящего Стандарта несут:
   

- руководители подразделений Общества, директора предприятий;

• сотрудники, допустившие нарушения настоящего Положения, несут дисциплинарную ответственность в соответствии с действующим законодательством.
  

2. Ответственность за предоставление справок и информации, которая может быть выдана предполагаемым кандидатам, несет начальник того структурного подразделения, где проводится конкурс на замещение вакантной должности.
   
3. Ответственность за хранение информации, полученной в результате психологической оценки, несет начальник службы управления персоналом и начальник того структурного подразделения, где проводится конкурс.
   
4. Все члены конкурсной комиссии несут ответственность за нераспространение персональных данных и конфиденциальной информации о кандидатах, озвученной во время работы конкурсной комиссии.
   

5. КОНТРОЛЬ.

1. Контроль исполнения настоящего Стандарта о конкурсном отборе на замещение вакантных должностей в Обществе и Управляемых обществах осуществляет заместитель генерального директора - директор по корпоративному управлению.
   
2. Для осуществления контрольных функций заместитель генерального директора - директор по корпоративному управлению вправе запрашивать любую информацию, касающуюся предмета настоящего Стандарта от руководителя подразделения.
   

Заместитель генерального директора -

директор по корпоративному управлению В.В.Щукин

Приложение № 1

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА

О проведении конкурса на замещение вакантной должности


где указываются:

1. Наименование вакантной должности;
   
2. Краткое описание основных обязанностей (согласно должностной инструк-
   

ции);

3. Требуемое образование / квалификация;
   
4. Требуемый практический опыт работы;
   
5. Основные навыки или личностные требования;
   
6. Сроки проведения конкурса;
   
7. Телефоны для справок начальника структурного подразделения, где проводит-
   

ся конкурс на замещение вакантной должности.

8. Решение о размещении объявления в СМИ о проведении конкурса.
   

Приложение № 2

УТВЕРЖДАЮ:

Генеральный директор

ОАО «ТГК-13»

_____________________Ф.И.О.

"____"____________200 г.

Порядок

проведения конкурса на замещение вакантной должности

____________________________________________________________________________

наименование структурного подразделения ОАО «ТГК-13»,

филиала ОАО "Красноярская генерация", ОАО "Хакасская генерация".


1. Состав конкурсной комиссии

1. Персональный состав конкурсной комиссии:
   

Председатель комиссии - заместитель генерального директора - директор дирекции или

директор предприятия.

Члены комиссии:

- начальник подразделения;

- ведущие специалисты подразделения;

● представители:

• службы управления персоналом,
  
• юридической службы,
  

- отдела организации труда и заработной платы или финансово- экономического

отдела филиала),

- службы экономической безопасности (если конкурс проводится на заме-

щение вакантной должности в ОАО «ТГК-13»),

- представители иных служб в соответствии с решением председателя конкурсной

комиссии.

2.Вакантные должности для замещения:

2. ____________________________________________________________________.
   

2.2. Основные функции по вакантной должности:

_________________________________________________________________________________


2.3.Требования к кандидату (ам) на замещение вакантной должности:

- образование _______________;

- стаж работы _______________;

- опыт работы с компьютером;

- основные навыки в прежней работе, соответствующие новым обязанностям.

3. Сроки проведения конкурса

Прием заявлений от кандидатов на замещение вакантных должностей до _______________г. Конкурс на замещение вакантных должностей будет проводиться тестирование – «___»___________ 200__ г., собеседование « ___»___________ 200__ г.

Итоговое заседание конкурсной комиссии будет проводиться «_____» _______200__ г.

Желающие принять участие в конкурсе на замещение вакантных должностей должны подать заявление в конкурсную комиссию по адресу:

Время приема заявлений:

В рабочие дни с 9-00 до 17-00.


Приложение № 3

Генеральному директору

ОАО «ТГК-13»

___________________________________

от___________________________________

Фамилия,

___________________________________

имя, отчество

Телефон_________________________________


ЗАЯВЛЕНИЕ

Предлагаю свою кандидатуру на конкурс по замещению вакантной должности____________________________________________________________________

наименование должности, подразделения

Сообщаю данные о себе:

Год и место рождения_________________________________________________

Образование и повышение квалификации:

Годы	Учебное заведение	Специальность

Моя работа :

Годы	Должности	Предприятие, организации

Владею иностранными языками:_________________________________________

Свободно, со словарем

Пользование ПК (какие программы)__________________________________________________

Семейное положение_________________ Данные о детях: фамилия, имя, дата рождения:

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________


Пожалуйста, изложите ниже в кратком виде свое мнение о соответствии Ваших личных и деловых качеств к вакантной должности (знания и квалификация, а также приобретенный опыт - обязанности и навыки по предыдущим работам).

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Дата «____» ____________ ___г. Подпись

Приложение 4

Руководство по работе в конкурсной комиссии.

• Подготовка к заседанию конкурсной комиссии.
  

Членам конкурсной комиссии необходимо заранее ознакомиться с информацией из резюме кандидатов, проверить даты, временные интервалы, пропущенные периоды. Имеет смысл записать информацию об опыте работы, который соответствует задачам вакансии и может быть изучен глубже при проведении интервью.

• Ведение записей.
  

Для интервьюера крайне сложно точно запомнить все сказанное кандидатом во время интервью. Если вы полагаетесь только на свою память, важные мо­менты могут быть забыты или искажены. Поэтому, рекомендуется ве­дение записей при проведении интервью. Это позволит проверить, на­сколько правильно оценена информация. Оценку кандидата проводите только по окончании интервью, а никак не во время его проведения. Все, что вам нужно, это до принятия решения выписать ключевые слова, характеризующие поведение кандидата в свете необходимых для данной вакансии способностей и компетенций, и записать приведенные им примеры. Ведите свои записи возможно более точно, основываясь на конкретных фактах и приме­рах, относящихся к рабочим ситуациям.

Также ведение записей членами комиссии помогает избежать напряжения, возникающего, когда несколько человек одновременно пристально всматриваются в одного.

• Обеспечение благоприятной для кандидата обстановки.
  

Цель и задача конкурсной комиссии - получить максимум информации от каждого кандидата. Для этого надо действовать ободряюще в общении с ним/ней, поддерживать его/её. Показывайте, что слушаете кандидата внимательно. Создайте необходимую атмосферу, при которой кандидат может расслабиться и разговаривать более свободно и раскованно. Именно это и позволит узнать больше о нём/ней.

• Коммуникативные средства, которые помогут создать благоприятную обстановку в ходе интервью:
  

-Поза. Развернитесь в сторону кандидата и слегка подайте корпус вперёд.

- Визуальный контакт. В этом проявляется заинтересованность, однако необходимо помнить, что ни в коем случае нельзя пристально рассматривать претендента.


-Мимика. Постарайтесь, чтобы выражение Вашего лица было заинтересованным. Избегайте мимикой выражать скуку, раздражение или недоверие.

-Кивание головой. Этим Вы показываете, что представляемая информация полезна и что вы хотели бы узнать больше. Однако помните при этом, что излишне ак­тивное кивание может отвлечь внимание кандидата.

-Жесты. Крепко сжатые кисти рук, скрещенные ноги являются выражением нервоз­ного состояния. Используйте жесты, чтобы акцентировать суть вопроса.

-Голос. Говорите уверенно, с ровной интонацией. Простые ответы типа «мм», «да», прекрасно», «понимаю» особенно эффективны в той части беседы, когда ин­тервьюируемый долго рассказывает о каком-либо этапе своей жизни или профессионального опыта. Вместе с тем, такие слова поддержки, как «от­лично» или «хорошо», могут создать у кандидатов ложное впечатление. Кан­дидаты могут предположить, что таким образом Вы даете им понять, что они выше среднего уровня в части данной конкретной компетенции, а Вы же на деле лишь стремитесь подбодрить их. Представьте их недоумение, когда в конечном итоге они узнают о том, что не приняты на работу.

-Более глубокое и тщательное выяснение вопросов. Более глубокое и тщательное выяснение, наводящие вопросы помогут Вам получить более полную информацию в интересующей Вас области.

• Внимательное слушание, формулирование вопросов. Каждый из членов комиссии должен учитывать все вышеизложенные факто­ры, когда проводит панельное интервью. Каждое интервью следует про­водить с таким настроем и в такой атмосфере, как будто бы беседа ведет­ся ведущего с соискателем один-на-один.
  

• Требования к вопросам, рекомендуемым на панельном интервью во время заседания конкурсной комиссии.
  

-Вопросы должны быть корректными и касаться только профессиональной сферы кандидатов.

-Вопросы должны быть обращены только к конкретному профессиональному опыту кандидатов. Не нужно задавать гипотетические вопросы (вопросы, предлагающие смоделировать собственное поведение в условной ситуации), так как эти вопросы позволяют кандидатам давать социально желательные ответы.

-Вопросы должны быть открытыми, позволяющими давать содержательные ответы. Не нужно задавать закрытых вопросов (предполагающих односложные ответы «да» или «нет»).

-Нельзя задавать вопросы выбора («Обычно Вы поступаете так…., или так…), поскольку эти вопросы с одной стороны ограничивают кандидатов, с другой подсказывают кандидату, какой ответ для Вас более желателен.

-Нельзя задавать «марафонские вопросы», т.е. вопросы, формулировка которых чрезвычайно объемна, т.к. теряется суть вопроса.