Geum.ru

Д. В. Зеркалов Безпека праці в медичних закладах

Вид материалаДокументы

Содержание


Міжнародна Організація Праці
Витоки МОП
Від технічного співробітництва
Тристороння структура МОП
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   63


У довіднику наведено діючі на території України вищезазначені НПАОП Радянського Союзу (СРСР), а також різні галузеві інструкції та рекомендації.

Реєстр НПАОП є офіційним виданням, що підлягає викори­станню власниками (уповноваженими ними органами) та посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форм влас­ності; посадовими особами і спеціалістами міністерств, відомств, асо­ціацій, корпорацій та інших об'єднань підприємств, органів державного нагляду за охороною праці, місцевих органів державної виконавчої вла­ди.


    


Міжнародна Організація Праці


Міжнародна Організація Праці (МОП) є однією з багатосторонніх структур, що успішно виконують свій мандат з нагляду за безпекою людини та її здоров’ям на виробництві. Вісім десятиліть дозволяють зробити висновок про те, що засадою цього успіху є прагнення до оновлення у відповідь на зміни, що відбуваються. Народжена у дні швидкоплинної надії, вона пережила роки «великої депресії» та світової війни. МОП була створена 1919 року за задумом промислово розвинутих країн для вирішення їх спільних проблем, але її стрімкий розвиток і творчі підходи залучили до неї за два десяти­ліття після Другої світової війни велику кількість нових членів.

Протягом «холодної війни» Організація зберігала свій універсальний характер, водно­час безкомпромісно відстоюючи свої основні цінності. Завершення «холодної війни» та прискорення глобалізації знову поставили МОП перед необхідністю переглянути свої зав­дання, програми та методи роботи.

Витоки МОП

Універсальна за своїм характером, МОП була породжена на соціальному ґрунті Європи та Північної Америки XIX ст. У цих двох регіонах, які почали промислову революцію, стрімке економічне зростання досягалося ціною найважчих людських страждань. Ідея про прийняття міжнародного трудового законодавства виникла на початку XIX ст. у результаті міркувань морального та економічного плану з приводу людських витрат промислової ре­волюції. Ця ідея була підтримана багатьма видатними промисловцями, в тому числі Робертом Оуеном і Данієлем Леграном, а також політичними діячами та економістами.

Попередники МОП висували три аргументи на користь прийняття міжнародних трудо­вих норм. Перший з них мав гуманітарний характер і вказував на необхідність полегши­ти складну долю трудівників. Однак ця ініціатива виходила не від них, а від промислово­го середнього класу. Організований робітничий рух виник пізніше, коли в багатьох країнах було скасовано різні перешкоди на шляху реалізації права на свободу об'єднання.

Другий аргумент, більш політичний, підкреслював важливість зміцнення соціального миру в промислово розвинутих країнах з метою попередження суспільних потрясінь. По­літично прозорливі засновники МОП підтримали реформістські намагання трудівників, щоб відгородити їх від комуністичної пропаганди, яка поширювалася в Європі після Жов­тневої революції 1917 року в Росії.

Третій аргумент мав економічний характер і вказував на те, що міжнародне регулю­вання праці допоможе країнам із захисним трудовим законодавством уникнути втрат, спричинених подібною соціальною політикою для їх зовнішньої торгівлі. Іншими слова­ми, міжнародне регулювання дозволило б вирівняти умови міжнародної конкуренто­спроможності.

Ці аргументи були зазначені в Преамбулі до Статуту МОП, ухваленого в 1919 році, що відкривається твердженням про те, що загальний та міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості; потім вони були уточнені у Філадельфійській Декларації 1944 року. І нині, в епоху глобалізації, вони звучать доречно, як ніколи, і за­лишаються ідеологічним фундаментом МОП.

Пропозиції історичних попередників МОП часто ігнорувалися урядами. Однак за ос­танні десятиліття XIX ст. їх підхопили різні громадські об'єднання, особливо активні у Франції, Німеччині та Швейцарії. Під впливом цих організацій ідея впровадження по­дібного міжнародного законодавства поширилася в політичних, релігійних, наукових і економічних колах, а також уперше і у світі праці. Найважливішим результатом цього інтелектуального руху стало створення в 1901 році в Базелі Міжнародної асоціації пра­вового захисту працівників. На національному рівні іншим попередником захисного тру­дового законодавства стали соціальні закони уряду Німеччини, прийняті протягом останніх двох десятиліть XIX ст.

У 1905-1906 роках Швейцарія скликала в Берні дипломатичні конференції, що завершилися прийняттям двох перших міжнародних трудових конвенцій: однієї — про регулювання нічної праці жінок, а другої – про припинення використання білого фосфору у виробництві сірників. У роки Першої світової війни кілька міжнародних зустрічей були проведені профспілками, їхні учасники вимагали включення соціальних положень у майбутню мирну угоду, а також створення міжнародного органу, що займався б умовами праці. Було також висунуто вимогу компенсації за жертви, на які пішли працівники під час війни.

Акт про заснування МОП був розроблений Комісією з міжнародного трудового законодавства, створеною Паризькою мирною конференцією у 1919 році. Він став частиною XIII Версальської мирної угоди. Провідну роль в цьому відіграли Франція та Велика Британія. Авторами англійського тексту, що був прийнятий Комісією за основу, були майбутні керівники Міжнародного бюро праці Гарольд Батлер і Едвард Філей.

МОП швидко стала ефективно діючою організацією: секретаріат, очолюваний такою і видатною особистістю, як Альбер Тома, вів діалог з міністрами праці. Міжнародна конференція праці, що ухвалила за перші два роки —1919 та 1920 – дев'ять Конвенцій та десять Рекомендацій, працювала з великою віддачею.

«Золотий вік» установлення норм

Створена з метою вироблення міжнародних трудових норм і контролю за їх застосуванням, МОП за перші 40 років свого існування спрямовувала основну частину своїх зусиль І на виконання цього головного завдання. Протягом 20 років – з 1919 до 1939 – було ухвалено 67 Конвенцій та 66 Рекомендацій. Спочатку норми охоплювали, здебільшого, умови праці: перша конвенція 1919 року регламентувала робочий час, установивши три­валість робочого дня – відомі 8 годин, а тижня – 48 годин. Умови зайнятості стали пред­метом багатьох норм.

У 1926 році було прийнято важливе нововведення – Міжнародна конференція праці створила механізм контролю за застосуванням норм, який існує і донині. Був створений Комітет експертів, що складався з незалежних юристів. Він аналізує доповіді урядів про дотримання ратифікованих ними Конвенцій та подає власну щорічну доповідь Конференції. Його мандат потім був розширений, тепер Комітет розглядає доповіді і щодо нератифікованих конвенцій.

Альбер Тома, завдяки якому протягом 13 років Організація займала сильні позиції у світі, помер у 1932 році. Його наступник Гарольд Батлер зіштовхнувся з проблемою ма­сового безробіття, породженого «великою депресією».

Протягом усіх цих років представники працівників і роботодавців на Конференції про­тистояли одні одним щодо скорочення робочого часу без будь-яких видимих результатів. У 1934 році, за правління президента Франкліна Д.Рузвельта, Сполучені Штати Амери­ки стали членом МОП.

У травні 1940 року новий Директор Джон Уайнант, ураховуючи положення Швейцарії у центрі охопленої війною Європи, перемістив штаб-квартиру Організації з Женеви до Монреалю (Канада). У 1944 році делегати Міжнародної конференції праці ухвалили Філадельфійську Декларацію. Вона стала додатком до Статуту і донині є хартією цілей та зав­дань МОП. Декларація проголошує такі принципи: праця не є товаром; свобода слова та свобода об'єднання – необхідна умова постійного прогресу; бідність у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту; люди, незалежно від раси, віри або статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи та гідності, економічної стабільності та рівних можливостей.

Від технічного співробітництва — до активного партнерства

Після Другої світової війни для МОП розпочалася нова епоха. Обрання у 1948 році амери­канця, Девіда Морса, Генеральним директором МБП збіглося з відновленням діяльності Організації у сфері установлення норм та початком її програми технічного співробітництва.

Конвенції, прийняті після Другої світової війни, стосувалися важливої проблеми прав людини (свобода об'єднання, скасування примусової праці та дискримінації, а також тех­нічних проблем у сфері праці). 1948 року було схвалено головну Конвенцію (№87) про свободу об'єднання. Вона мала і має значний вплив на світ праці, сприяла виробленню спеціальної процедури в цій сфері.

Протягом 22-річного перебування Девіда Морса на посаді Директора кількість держав-членів МОП зросла вдвічі. Організація набула універсального характеру, промислово розвинуті держави опинилися в меншості щодо країн, які розвиваються, бюджет збільшився в п'ять разів, а кількість співробітників МБП — у чотири рази.

У1969 році Генеральним директором став Уілфред Дженкс, який присвятив Організації своє трудове життя. Він був одним з авторів Філадельфійської Декларації та головним засновником спеціальної процедури розгляду скарг на порушення свободи об'єднання. Тоді ж з нагоди 50-ї річниці МОП була удостоєна Нобелівської премії миру. На церемонії присвоєння престижної на­городи голова Комітету з Нобелівських премій заявив, що «МОП – одне з небагатьох творінь лю­дини, яким вона може пишатися, помітно вплинула на законодавство всіх країн».

Генеральний директор Франсіс Бланшар, який обіймав цю посаду з 1974 до 1989 року, зміг відвести від Організації серйозний удар – кризу, спричинену рішенням СІЛА призу­пинити своє членство (з 1977 до 1980 року). МОП активно сприяла звільненню Польщі від комуністичної диктатури через діяльність комісії з розслідування заходів, ужитих про­ти профспілки «Солідарність», через порушення Конвенції № 87 про свободу об'єднання, ратифікованої Польщею у 1957 році.

Послідовником Ф. Бланшара став бельгієць Мішель Хансенн, перший Генеральний директор після закінчення «холодної війни». Він узяв курс на більшу децентралізацію діяльності та ресурсів женевської штаб-квартири в рамках політики активного партнер­ства. Декларація основних принципів і прав у світі праці, ухвалена Міжнародною конфе­ренцією праці в червні 1998 року, ознаменувала загальне визнання зобов'язання, що вип­ливає з самого факту членства в Організації, – поважати та активно реалізовувати основні права, що є предметом Конвенцій МОП, навіть якщо вони не були ними ратифіковані. Це свобода об'єднання, реальне визнання права на колективні переговори, скасування всіх форм примусової або обов'язкової праці, дитячої праці, дискримінації у сфері праці та занять. У свою чергу, Декларація містить визнання зобов'язання МОП допомагати своїм членам у досягненні цих цілей.

У березні 1999 року новий Генеральний директор МБП Хуан Сомавіа (Чилі), перший представник південної півкулі, очолив Організацію та приєднався до міжнародного кон­сенсусу про сприяння відкритому суспільству та відкритій економіці тією мірою, якою це принесе «реальну вигоду простим людям та їхнім сім'ям». Хуан Сомавіа має наміри «мо­дернізувати тристоронню структуру Організації та допомагати використовувати її так, щоб цінності МОП відігравали провідну роль у новій глобальній реальності».

Міжнародне бюро праці очолює Генеральний директор, що призначається Адміністратив­ною радою. Починаючи з 1919 року, цю посаду обіймали: Альбер Тома, Франція (1919 -1932 рр.), Гарольд Батлер, Велика Британія (1932 —1938 рр.), Джон Уайнант, СІЛА (1939 - 1941 рр.), Єдвард Філен (1941 - 1948 рр.), Девід Морс, СІЛА (1948 - 1970 рр.), Уілфред Дженкс, Велика Британія (1970 - 1973 рр.), Франсіс Бланшар, Франція (1973 - 1989 рр.), Мішель Хансенн, Бельгія (1989 - 1999 рр.), і з березня 1999 року – Хуан Сомавіа, Чилі.

Тристороння структура МОП

Роботодавці, працівники та уряд на Міжнародній конференції праці

МОП завжди була унікальним форумом, на якому уряди та соціальні партнери 175 держав-членів можуть вільно і відкрито обговорювати свою національну політику й прак­тику. Тристороння структура МОП робить її єдиною серед всесвітніх організацій, в якій організації роботодавців і працівників мають однаковий голос з урядом у формуванні її політичного курсу та програм.

МОП заохочує трипартизм і в межах держав-членів, сприяючи соціальному діалогу між профспілками та роботодавцями, які беруть участь у розробці, за потреби, політики в со­ціально-економічній галузі, а також інших питань. Кожна держава-член має право послати на Міжнародну конференцію праці чотирьох делегатів: двох від уряду і по одному від пра­цівників і роботодавців, які можуть виступати та голосувати незалежно один від одного.

Міжнародна конференція праці проводиться в червні кожного року в Женеві. Деле­гатів супроводжують технічні радники. Разом з делегатами від уряду в Конференції, заз­вичай, беруть участь і виступають члени уряду, кабінету міністрів, відповідальні за сферу праці у своїх країнах. Делегати від роботодавців і працівників можуть виступати та голо­сувати незалежно від урядів. Вони можуть голосувати проти представників їхнього уря­ду, а також один проти одного.

Конференція є всесвітнім форумом для обговорення загальних трудових та соціальних проблем і міжнародних трудових норм; вона визначає загальну політику Організації. Кожні два роки Конференція ухвалює дворічну програму дій та Бюджет МОП, що скла­дається з внесків держав-членів.

У період між конференціями роботою МОП керує Адміністративна рада, до якої вхо­дять 28 представників урядів, 14 представників працівників і 14 представників робото­давців. Ця виконавча рада проводить свої засідання тричі на рік у Женеві. Вона приймає рішення з політики Організації, визначає її програму та бюджет, які потім подаються на Конференцію для затвердження. Рада також обирає Генерального директора МБП.

Десять урядових місць у раді постійно закріплені за найбільш промислово розвинутими країнами (Бразилія, Китай, Франція, Німеччина, Індія, Італія, Японія, Російська Федерація, Велика Британія, США). Представники інших країн-учасниць обираються до Адміністратив­ної ради делегатами урядів на Конференції на трирічний термін з урахуванням географічного розподілу. Роботодавці та працівники самі й окремо обирають своїх представників.

Міжнародне бюро праці в Женеві є постійним секретаріатом Міжнародної Організації Праці, її штаб-квартирою, дослідницьким центром і видавництвом. Адміністративно-уп­равлінські функції децентралізовані та здійснюються регіональними та місцевими відділення­ми і бюро. Очолює Секретаріат Генеральний директор МБП, який обирається на п'ятирічний термін з можливістю переобрання. У штаб-квартирі і в Женеві та більш ніж 40 представницт­вах у всьому світі працюють близько 2500 спеціалістів і службовців.

Регулярно проводяться також регіональні конфе­ренції держав-членів МОП, які розглядають питання, що представляють для них особливий інтерес.





    


Розділ 1. Законодавство України про працю


1.1. Конституція України


Стаття 24. Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї, спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг, створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством, правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Стаття 43. Кожен має право на працю що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом .

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Стаття 45. Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Стаття 46. Громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та інших випадках, передбачених законом.

Це право гарантується загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян під­приємств установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення, створенням мережі державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними.

Пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом.

Стаття 50. Кожен має право на безпечне для життя і здоров’я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди. Кожному гарантується право вільного доступу до інформації про стан довкілля, про якість харчових продуктів і предметів побуту, а також право на її поширення. Така інформація ніким не може бути засекречена.

Стаття 57. Кожному гарантується право знати свої права і обов’язки. Закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов’язки громадян, мають бути доведені до відома населення у порядку, встановленому законом. Закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов’язки громадян, не доведені до відома населення у порядку, встановленому законом, є нечинними.


    


1.2. Кодекс законів про працю України


Глава І. Загальні положення

Стаття 1. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх праців­ників, сприяючи зростанню продуктивності праці поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій осно­ві матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемір­ну охорону трудових прав працівників.

Стаття 2. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового до­говору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпуст­ки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спіл­ки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановлено­му законом порядку, на участь в управлінні підприємством установою орга­нізацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші пра­ва, встановлені законодавством.

Глава II. Колективний договір

Стаття 10. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, при­йнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Стаття 11. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, органі­заціях незалежно від форм власності і господарювання які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підпри­ємства, установи, організації в межах компетенції цих під­розділів.

Стаття 12. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

Стаття 13. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компе­тенції У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соці­ально-економічних відносин, зокрема:

 зміни в організації виробництва і праці,

 забезпечення продуктивної зайнятості,

 нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, роз­мірів заробі­тної плати та інших видів трудових виплат (доплат надбавок, премій та ін.),

 встановлення гарантій компенсацій, пільг,

 участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибу­тку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом),

 режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку,

 умов і охорони праці,

 забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного об­слу­гову­вання, організації оздоровлення і відпочинку працівників,

 гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним за­конодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.