Нп «сибирская ассоциация консультантов»

Вид материала

Документы

Содержание Список литературы

Подобный материал:

• Сибирская ассоциация консультантов, 47.01kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 67.12kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 62.28kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 78.33kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 133.53kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 153.09kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 103.88kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 76.04kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 77.78kb.
• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 90.54kb.

ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Алексеева Наталья Вадимовна

к.э.н., доцент МУПОиЧ «Дубна», филиал «Угреша» г. Москва

E-mail: dmal-19@yandex.ru

Миронова Марина Дмитриевна

Ст.пр. МУПОиЧ «Дубна», филиал «Угреша» г. Москва

E-mail: mdmironova@rambler.ru


На сегодняшний день корпоративная культура всё чаще и чаще становится объектом пристального внимания и различных исследователей, и руководителей многих организаций, ведь за последние годы она не без основания рассматривается руководителями как одна из ключевых составляющих успеха. По мнению К. Камерона и Р. Куинна, «главной отличительной особенностью преуспевающих компаний, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее мощным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является культура их организаций...» [1]. Хорошо развитая корпоративная культура - это не продукт спонтанного развития, она не может быть достигнута сама собой. Это результат работы коллектива организации и результат работы стилевой деятельности руководителя. Можно согласиться с исследователями, что стиль управления во многом определяет успех организации. От него зависят удовлетворенность работника, адекватная мотивация, отсутствие текучести кадров, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения в коллективе и многое другое, что лежит в основе социальной эффективности организации.

Хотя на сегодняшний день само понятие корпоративной культуры остается одним из наиболее спорных, относительно типологии и способов управления многие исследователи придерживаются общей точки зрения. Традиционно выделяется три основные стратегии изучения корпоративной культуры, в каждую из которых входят свои методы исследования и анализа [1]. Это холическая стратегия, предполагающая глубокое погружение исследователя в культуру и действие в ней как глубоко сопричастного наблюдателя, консультанта или даже члена коллектива; метафорическая (языковая) стратегия, заключающаяся в изучении образцов действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; отчетности, а также особенностей языка этих документов и количественная стратегия (на наш взгляд, самая информативная), которая предполагает использование опросов, анкетирования, интервью, тестирования и других подобных методов.

Разные элементы и уровни культуры предполагает свои методы воздействия. С каких бы сторон авторы не подходили к структуре корпоративной культуры, предлагается анализировать следующие составляющие [5]:

• культура производства: качество выполнения обязанностей и функций работников, материальное и социальное обеспечение, характе­ристики и показатели санитарно-гигиенических (освещение, чистота воздуха, режим труда и отдыха, организация рабочего места и т.д.), психофизиологических (степень тяжести труда и т.д.), социально-психологических (взаимоотношения сотрудников, особенности коммуникаций и т.д.) и эстетических условий труда (оформление рабочего места, производственных помещений и т.д.);
  
• культура внутрифирменного управления: цели, ценности и нормы организации, работа с персоналом, распределение обязанностей, функций и ответственности, режим работы, контроль деятельности работников, самоконтроль руководителей и исполнителей, система мотивации, стиль руководства, управление конфликтами, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетент­ность, удовлетворённость трудом, корпоративная символика, наличие карьерного роста и т. д.
  
• культура субъекта совокупной деятельности предприятия: отношение к работе, здоровый образ жизни, понимание задач руководства, нравствен­ная культура, которая имеет внешнюю составляющую, проявляющуюся в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют ценностные ориентации, убеждения и культура чувств.
  
• культура межличностных отношений: взаимоотношения субъектов деятельности, социально-психологический климат, уровень конфликтности, уровень агрессивности, сплоченность коллектива и т.д.
  

Программа исследования включала в себя три этапа.

На первом этапе были отобраны руководители высшего звена, работающие в организациях с различными организационно-правовыми формами. Все руководители имеют высшее экономическое образование, опыт работы от 5 до 8 лет. Проводилось тестирование с помощью методики определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л Журавлева). Для проверки согласованности сотрудников относительно стиля руководства был использован коэффициент конкордации Кендалла. Руководители, имеющие высокий показатель по согласованности сотрудников, участвовали в дальнейшем исследовании (значения от 0,63 при р=0,01 до 0,79 при р=0,01).

На втором этапе в организациях, руководители которых приняли участие в дальнейшем исследовании, проводилось тестирование с помощью экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в коллективе, которая была разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто [4]. Также была проведена методика оценки лояльности сотрудника в организации (Л.Г. Почебут и О.Е.Королёвой) [3] и использован опросник экспресс-диагностики корпоративной культуры, включающий в себя 8 блоков (отношения в коллективе, условия труда, культура управления, коммуникативная компетентность и т.д.). Источником послужила методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата [2] и опросник оценки привлекательности культуры организации [3].

На третьем этапе был проведён сравнительный анализ полученных данных по методикам, проведённым на втором этапе, в соотношении с демонстрируемым стилем руководства участников исследования, полученным в результате проведённой методики на определение стиля руководства.

После проведения диагностики на стиль руководства и рассчитав коэффициенты конкордации, исследовались особенности корпоративной культуры при коллегиальном, директивном и смешанном стилях руководства.

Для анализа результатов по экспресс-методике по изучению социально-психологического климата в коллективе посчитали возможным условно сложить все показатели компонентов (эмоционального, поведенческого и когнитивного). Результаты представлены на диаграмме.



Из диаграммы видно, что наиболее высокие показатели по социально-психологическому климату получены при смешанном стиле руководства (очень благоприятный по всем трём компонентам), и достаточно низкие – при директивном (полученный климат в коллективе трактуется как противоречивый и неопределенный).

Полученные результаты по методике оценки лояльности также показали преимущество смешанного стиля руководства. Выявлено, что коллегиальный стиль и директивный стиль существенных различий не показали.


Полученные результаты по экспресс-оценке корпоративной культуры представлены в таблице. Значения могут находиться в диапазоне от 1 до 10.

Параметры культуры	Коллегиальный стиль	Смешанный стиль	Директивный стиль
Отношения в коллективе	8,10	8,12	6,98
Сплочённость коллектива	8,12	8,38	7,75
Организация труда	7,75	8,0	8,5
Условия труда	8,72	8,68	8,54
Культура управления	9,02	8,12	5,93
Коммуникативная компетентность	8,28	8,0	4,97
Материально-социальное обеспечение	7,38	7,63	7,70
Коммуникации	8,10	7,90	7,35
Общий результат	8,18	8,10	7,21

Из данной таблицы видно, что в целом сформированность компонентов корпоративной культуры при всех трёх стилях примерно одинакова, хотя наивысший показатель имеет организации, где руководитель реализует коллегиальный стиль, а низший – директивный стиль. Хотя некоторые показатели заслуживают отдельного внимания.

Например, показатель «отношения в коллективе», где при директивном стиле он находится на среднем уровне. Кроме того, показатель «культура управления» также имеет существенные различия при разных стилях. Наиболее высокий – при коллегиальном стиле, наиболее низкий – при директивном. При коллегиальном стиле сотрудники особенно отмечают уважение к личности сотрудника со стороны руководителя, корректное и тактичное поведение, справедливость и адекватное применение дисциплинарных мер воздействия.

Компонент «культура управления» самый низкий при директивном стиле управления. Показатель «коммуникативная компетентность» также имеет различия при разных стилях. Наиболее высокий – при коллегиальном стиле, наиболее низкий – при директивном. При коллегиальном стиле сотрудники особенно отмечают умение руководителя создать настрой на важный разговор, соблюдение этических норм при неприятном разговоре, умение руководителя давать обратную связь, управлять диалогом.

При директивном стиле получены низкие показатели по блоку «коммуникативная компетентность».

В итоге, в результате анализа полученных данных, были сделаны следующие выводы:

1. Изучение социально-психологического климата при разных стилях руководства показало, что наиболее высокие показатели получены при смешанном стиле руководства (очень благоприятный по всем трём компонентам: эмоциональному, когнитивному и поведенческому), и достаточно низкие – при директивном.
   
2. Полученные результаты по методике оценки лояльности сотрудников организации также показали достаточное преимущество при смешанном стиле руководства. И если при коллегиальном и смешанном стилях большинство сотрудников лояльны организации, в которой работают, то при директивном – соотношение сотрудников примерно равное (53,30% и 46,70%).
   
3. Результаты по экспресс-анкете показали, что при коллегиальном стиле показатели корпоративной культуры сформированы на достаточном уровне. При максимальной десятибалльной оценке блоки имеют выраженность баллов на хорошем уровне (от 7,38 до 9,02). При данном стиле сотрудники отмечали такие составляющие, как
   

• хорошие доброжелательные отношения в коллективе с сотрудниками, с которыми можно не только работать, но и проводить досуг;
  
• желание общаться и во внерабочее время, понимание ценности команды для достижения целей организации;
  
• хорошая организация деятельности при нормальном режиме труда и отдыха, благоустроенность рабочих мест, нормальные санитарно-гигиенические условия;
  
• высокая культура управления руководителя (уважение, корректность, тактичность, адекватное применение дисциплинарных взысканий);
  
• высокая коммуникативная компетентность руководителя (соблюдение этических норм при критике, умение давать обратную связь в разговоре, аргументировать свою позицию при создании положительного настроя к разговору);
  
• хорошо организованный процесс передачи информации внутри организационной структуры по каналам связи.
  

4. При смешанном стиле руководства показатели корпоративной культуры также сформированы на достаточном уровне. При максимальной десятибалльной оценке блоки имеют выраженность баллов на хорошем уровне (от 7,63 до 8,68). При данном стиле сотрудники отмечали составляющие, которые отмечались и при коллегиальном стиле руководства.
   
5. При директивном стиле руководства показатели корпоративной культуры сформированы на среднем уровне. При максимальной десятибалльной оценке блоки имеют выраженность баллов от 4,97 до 8,54. Можно сказать, что определённые компоненты не сформированы, что может быть взято за основу при совершенствовании деятельности организации. Низкий или средний уровень отмечались по следующим составляющим:
   

• Доброжелательные и сложившиеся взаимоотношения в коллективе, общение сотрудников и во внерабочее время;
  
• Объединённая работа при решении сложных вопросов;
  
• Корректное, справедливое и тактичное отношение руководства к персоналу, адекватное применение дисциплинарных взысканий;
  
• Соблюдение этики общения, выстраивание конструктивного диалога, умение дать обратную связь, отсутствие возможности советоваться при возникновении сложных вопросов, т.е. всё то, что формирует культуру управления и коммуникативную компетентность.
  

Список литературы:

1. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., 2002
   
2. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии// Под ред. Крылова А.А., Маничева С.А - СПб., 2006
   
3. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности //Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. – СПб., 2001
   
4. Практическая психодиагностика. //Под ред. Райгородского Д.Я. – Самара, 2008
   
5. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб., 2004