Geum.ru

Методические рекомендации по порядку увольнения сотрудников (работников) органов внутренних дел при проведении организационно штатных мероприятий

Вид материалаМетодические рекомендации
Подобный материал:




МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ПОРЯДКУ УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ (РАБОТНИКОВ) ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННО - ШТАТНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ.


Органы внутренних дел Российской Федерации выполняют важнейшую государственную функцию по защите жизни, здоровья, прав и свобод граждан.

Принимая во внимание, что существующая структура органов внутренних дел Российской Федерации, организация их деятельности, кадровое, финансовое, материально-техническое обеспечение милиции не отвечают современным требованиям и нуждаются в модернизации, 24 декабря 2009 года Президент России подписал Указ № 1468 «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации».

Реформа органов внутренних дел является насущной проблемой сегодняшнего дня в построении правового государства, создании гражданского общества и эффективной защите прав и свобод человека.

Для обеспечения устойчивого функционирования системы МВД России, сохранения эффективности деятельности территориальных органов МВД России в решении задач борьбы с преступностью и обеспечения общественного порядка, в целях реализации Указа Президента России планируется осуществить оптимизацию выполняемых органами внутренних дел функций и поэтапное до 1 января 2012 года сокращение штатной численности на 22%.

Под сокращением численности сотрудников (работников) в трудовом праве понимается фактическое (реальное) уменьшение количества сотрудников (работников), работающих по трудовым договорам. В свою очередь, под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц).

Под уменьшением штатной численности понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям, а под сокращением штата - исключение из штатного расписания некоторых должностей.

В статье 81 Трудового Кодекса РФ приведен перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, где одним из оснований является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Основные условия, которые должны соблюдаться при проведении организационно-штатных мероприятий, вследствие которых будут уволены сотрудники (работники):

- ликвидация органа (подразделения), его реорганизация либо уменьшение штатной численности должны действительно иметь место;

- увольнение данного сотрудника (работника) продиктовано интересами службы;

- сотрудник (работник) не имеет с точки зрения квалификации и результатов труда преимущественного права быть оставленными на службу по сравнению с другими сотрудниками.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников органов внутренних дел необходимо руководствоваться нормами Конституции Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации, Закона РФ от 18.04.1991 г. № 1026-1 «О милиции», Постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 г. № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудников органов внутренних дел», Приказа МВД России от 14.12.1999 г. № 1038 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации». При этом вопросы, связанные с особенностями процедуры сокращения численности или штатов сотрудников ОВД, не урегулированные специальными нормами, разрешаются в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников системы органов внутренних дел необходимо руководствоваться нормами Конституции Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации.

Пошаговая процедура сокращения численности и штата сотрудников (работников) организации.

1. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает приказ о сокращении численности или штата в организации. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Обязательно готовится и утверждается новое штатное расписание. Увольнение сотрудника (работника) может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем.

Критерии массового увольнения в соответствии со статьей 82 Трудового кодекса РФ определяются в отраслевых, коллективных договорах. В то же время продолжает действовать Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, согласно пункту 1 которого основными критериями массового высвобождения являются показатели численности уволенных работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Высвобождение является массовым в случае сокращения численности или штата работников организации в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Таким образом, при отсутствии отраслевых соглашений или коллективных договоров, определяющих критерии массового высвобождения, следует руководствоваться указанными выше критериями.

Информация о массовом высвобождении работников и сведения о высвобождаемых работниках направляются в органы занятости по установленной Положением форме.

2. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении сотрудников (работников).

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

3. Уведомление выборного органа профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации производится в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание, статья устанавливает также сроки увольнения - работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

4. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе.

Есть сотрудники (работники), которых уволить нельзя по закону, и сотрудники (работники), имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены:

беременные женщины;

женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида - до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации).

Статья 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Законодательством предусмотрены и иные категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе:

а) Граждане РФ, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне).

б) Герои и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы".

в) Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы из числа:

- граждан (в том числе временно направленных или командированных), принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС;

- военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне отчуждения;

- граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных из зоны отселения либо выехавших в добровольном порядке из указанных зон после принятия решения об эвакуации;

- граждан, отдавших костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, независимо от времени, прошедшего с момента трансплантации костного мозга, и времени развития у них в связи с этим инвалидности (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС".

г) Супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников (ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" .

д) Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (абз. 3 ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" ).

е) Изобретатели (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 "Об изобретениях в СССР").

Если кандидатами на сокращение являются лица с равной производительностью труда и квалификацией, но при этом право на преимущественное оставление одного предусмотрено нормами Трудового Кодекса РФ, а второго - нормами иных законов, необходимо принять решение об оставлении на работе первого из них, поскольку согласно ч. 3 и 4 ст. 5 Трудового Кодекса РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому Кодексу РФ. В случае противоречий между Трудовым Кодексом РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс РФ.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

5. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

Работодатель обязан предупредить сотрудника (работника) не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку (ст. 180 ТК РФ). В случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч.2 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения.

Необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника:

- либо предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;

- либо с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников.

Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

- работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;

-обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;

-от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

6. Предложение должностей сотрудникам (работникам).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников (работников) работодатель обязан предложить сотруднику (работнику) другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации сотрудника (работника) (ст. 180 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику (работнику) все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в организации были вакантные должности или свободные рабочие места, но работодатель не предпринял никаких мер по трудоустройству в организации сотрудников (работников), подпадающих под сокращение численности или штата, то его действия (увольнение работников, которых можно было трудоустроить) будут признаны неправомерными.

Определения термина «вакантная должность» трудовое законодательство не раскрывает. Под «вакантной» следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации. Таким образом, должность сотрудника (работника), находящегося на больничном или в отпуске по уходу за ребенком, в качестве вакантной рассматриваться не может. Работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата и отсутствии вакансий, соответствующих квалификации сотрудника (работника), может (но не обязан) предложить такому работнику выполнение работы временно отсутствующего сотрудника (работника) в связи с длительной болезнью, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до трех лет и т.д. на время отсутствия этого работника.

Подбором работы (должности), "соответствующей квалификации работника", занимается кадровая служба. В том случае, если вакантными являются только нижестоящие места (должности) или нижеоплачиваемые работы (должности), кадровая служба имеет право предложить их сотруднику (работнику), если сотрудник (работник) может выполнять ее с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Предложение сотруднику (работнику) о переводе на другую работу может быть сделано непосредственно в тексте предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

- Если работник согласится, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом.

- Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (работник может оформить свой отказ на письменном Предложении вакансий - экземпляре работодателя).

- Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, необходимо составить об этом документ (например, уведомление) и довести его до сведения работника под роспись.

- Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и 2 работников, присутствовавших при отказе.

Накануне дня увольнения работнику необходимо предложить новые появившиеся вакансии.

7. Издание приказа о прекращении трудового договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового Кодекса РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 Трудового Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под роспись.

В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора необходимо составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников.

8. Выплаты, полагающиеся при увольнении по сокращению численности или штата сотрудников (работников).

В силу действия норм ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться. Такая обязанность, в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В соответствии с приказом МВД России от 14.12.2009г. № 960 «Об утверждении Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации», в случае перемещения по сокращению штатов или по состоянию здоровья с уменьшением размера должностного оклада сотруднику, имеющему выслугу в календарном исчислении 15 и более лет, сохраняется размер должностного оклада по последнему месту службы. Сохраненный оклад выплачивается впредь до приобретения сотрудником права на получение по новому месту службы более высокого должностного оклада.

Сотрудникам милиции, увольняемым из органов внутренних дел по сокращению штата, за неиспользованный в году увольнения ежегодный отпуск выплачивается денежная компенсация исходя из денежного довольствия на день увольнения.

Порядок расчета среднего заработка для работников изложен в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", для сотрудников ОВД он регламентирован приказом МВД России от 14.12.2009г. № 960 «Об утверждении Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации».

Согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Обращение уволенных граждан в государственные органы занятости является законодательно предусмотренной формой трудоустройства граждан. Обращение граждан в органы занятости по месту жительства для регистрации регламентируется Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" и Порядком регистрации безработных граждан, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 22.04.1997 N 458 .

Для того чтобы уволенный гражданин имел право на сохранение заработка за третий месяц, ему необходимо обратиться в орган службы занятости для первичной регистрации не позднее двух недель со дня увольнения. В установленном порядке гражданин впоследствии регистрируется в качестве безработного.

Таким образом, средний заработок за третий месяц выплачивает работодатель на основании трудовой книжки и справки службы занятости.

В настоящее время еще действует положение ст. 13 Закона от 19.04.1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», гарантирующей гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Особенности увольнения сотрудников ОВД при проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

Сокращение штатной численности в системе МВД России должно производиться в строгом соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации, а также требований, предусмотренных законом РФ «О милиции», Положением о прохождении службы в органах внутренних дел Российской Федерации, приказами МВД России иными ведомственными нормативными правовыми актами МВД России.

В соответствии с п. 17.12 приказа МВД России от 14.12.1999 года № 1038 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел РФ», о предстоящем увольнении со службы сотрудники ставятся в известность уведомлением (приложение 15), вручаемым сотруднику под расписку. В случае отказа сотрудника от получения уведомления кадровым подразделением составляется об этом в установленном порядке соответствующий акт, а официальное уведомление об увольнении из органов внутренних дел направляется заказным письмом.

Кроме того, с сотрудником проводится беседа, в ходе которой ему сообщается об основаниях увольнения, разъясняются льготы, гарантии и компенсации, вопросы трудоустройства, материально-бытового обеспечения и другие вопросы.

К участию в беседах с увольняемыми по их просьбе могут быть приглашены представители кадровых, юридических, медицинских и финансовых подразделений, а также, по решению начальника органа внутренних дел, профессиональных союзов (ассоциаций) сотрудников органов внутренних дел.

Если в ходе беседы с увольняемыми сотрудниками ставятся вопросы, которые не могут быть разрешены органом внутренних дел, начальники, проводящие беседы, докладывают эти вопросы на решение вышестоящего прямого начальника.

Согласно п. 17.13. вышеуказанного приказа МВД России, до представления к увольнению сотрудники направляются для освидетельствования на военно-врачебную комиссию с целью установления степени годности к военной службе. Заключения военно-врачебной комиссии учитываются при определении основания увольнения.

Согласно Положению о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденному Постановлением Верховного Совета от 23.12.1992 г. № 4202-1, при проведении организационно-штатных мероприятий сотрудник органа внутренних дел может быть освобожден от занимаемой должности с зачислением его в распоряжение органа внутренних дел на срок не более двух месяцев с сохранением размера денежного довольствия в порядке, определяемом Министром внутренних дел Российской Федерации. До истечения указанного срока решается вопрос о трудоустройстве данного сотрудника.

Основанием зачисления сотрудника в распоряжение является приказ начальника УВД (УОВД).

В срок нахождения сотрудника в распоряжении органа внутренних дел не засчитывается время освобождения от служебных обязанностей по болезни, пребывания в очередном и дополнительном отпусках.

В соответствии с п. 8.6 Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД РФ от 14.12.1999г. № 1038, сотрудник, зачисленный в распоряжение, исполняет функциональные обязанности по прежней должности (при его согласии на это) либо выполняет поручения по службе начальника органа внутренних дел до решения вопроса о его назначении на другую должность либо увольнения. Для сотрудников, которые не исполняют обязанности по прежней должности, разрабатываются, утверждаются и доводятся до их сведения под расписку временные должностные обязанности.

Основанием для прекращения нахождения сотрудника в распоряжении является приказ о назначении сотрудника на другую должность, его переводе на службу в другой орган внутренних дел или увольнении со службы.

В соответствии со ст. 32 Положения о службе в органах внутренних дел РФ, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 г. № 4202-1, представление сотрудника, находящегося в распоряжении, к присвоению очередного специального звания не производится до его назначения на должность.

На сотрудника, находящегося в распоряжении, распространяются все права, обязанности и гарантии социальной защиты, предусмотренные законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами МВД РФ и нормативными правовыми актами МВД РФ, регламентирующими прохождение службы в органах внутренних дел.

Увольнение по сокращению штатов (пункт «е» статьи 58 Положения, п. «е» Закона «О милиции») может производиться в случае невозможности в результате проводимых организационно-штатных изменений дальнейшего использования высвободившихся сотрудников, при их отказе от перемещения по службе либо перемещения на службу в другую местность. (17.5 Приказа МВД России от 14.12.1999 г. № 1038).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты в связи с сокращением численности или штата сотрудников (работников), суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения.

В соответствии с пунктом 27 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 г. № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым Кодексом РФ сотрудникам (работникам) в случае расторжения с ними трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В частности, недопустимо сокрытие сотрудником (работником) временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления сотрудником (работником) правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе ( изменив при этом по просьбе сотрудника ( работника), уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны сотрудника ( работника).

Согласно Присяге сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденной Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 г. № 4202-1, гражданин, поступив на службу в органы внутренних дел, клянется добросовестно выполнять возложенные на него служебные обязанности.

Исходя из общеправовых категорий разумности, порядочности и добросовестности, лицо, принятое на работу, должно иметь действительное намерение трудиться и реально исполнять свою трудовую функцию надлежащим образом. Ситуация, когда сотрудник (работник) продолжает числиться в штате работодателя, однако обязанности по занимаемой должности фактически выполнять не желает, представляется явно неприемлемой, так как ставит под сомнение самую основу трудового правоотношения и приводит к утрате работодателем законного интереса к сохранению такого лица в качестве сотрудника (работника).

Сознательное злоупотребление правом со стороны работника недопустимо.

Процедура увольнения по п. «е» статьи 19 Закона РФ «О милиции», п. «е» ст. 58 Положения о службе в ОВД РФ (по сокращению штатов).

Условия, наличие которых необходимо при увольнении по данному пункту:

1. Данное увольнение может быть произведено только по инициативе работодателя.

2. Для увольнения по сокращению штатов необходимо наличие одного из трех оснований:

1. ликвидация органа (подразделения);

2. реорганизация органа (подразделения);

3. уменьшение штатной численности органа (подразделения) (упраздняются в установленном порядке одна или несколько штатных единиц по соответствующим должностям).

Основные условия, которые должны соблюдаться при проведении организационно-штатных мероприятий, вследствие которых будут уволены сотрудники:

а) ликвидация органа (подразделения), его реорганизация либо уменьшение штатной численности должны действительно иметь место:

б) увольнение именно данного сотрудника продиктовано интересами службы;

в) данный сотрудник не имеет с точки зрения квалификации и результатов труда преимущественного права быть оставленным на службе по сравнению с другими сотрудниками;

г) отсутствует возможность перевести увольняемого сотрудника на другую работу; или он отказался от такого предложения.

Увольнению по данному пункту предшествует приказ о проведении организационно - штатных мероприятий и приказ о зачислении сотрудника, чья должность сокращена, в распоряжение органа внутренних дел (работодателя).

Сотрудник может быть зачислен в распоряжение органа внутренних дел на срок не более двух месяцев; или срока действия контракта, заключенного с сотрудником по сокращенной должности. Обеспечение сотрудника денежным и вещевым довольствием, в том числе денежной компенсацией взамен продовольственного пайка, за время нахождения в распоряжении осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 30.06.2002 № 78-ФЗ и другими нормативными правовыми актами.

В срок нахождения сотрудника в распоряжении органа внутренних дел не засчитывается время освобождения его от служебных обязанностей по болезни, пребывания в очередном и дополнительном отпусках.

До истечения двухмесячного срока подразделению кадров работодателя необходимо принять исчерпывающие меры к дальнейшему трудоустройству сотрудника, находящего в распоряжении.

Если взамен сокращенной должности вводится должность с новым названием - это не является сокращением. Сотруднику необходимо предложить вакантные должности, соответствующие его образованию, опыту работы, квалификации. При отсутствии такой должности - иную имеющуюся в органах внутренних дел нижестоящую должность, при учете, что сотрудник в соответствии со ст. 179 ТК не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца.

Начальником органа внутренних дел или по его поручению одним из его заместителей в присутствии представителей кадрового и правового подразделений, а также начальника соответствующего структурного подразделения проводится собеседование с сотрудниками, находящимися в распоряжении. По результатам собеседования оформляется лист беседы.

В ходе собеседования сотрудникам разъясняются:

- порядок проведения организационно-штатных мероприятий;

- основания и критерии, в соответствии с которыми принимается решение о возможности продолжения службы в учреждениях и органах системы органов внутренних дел;

- порядок возможного увольнения сотрудника в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями;

- права и гарантии социальной защиты сотрудника, зачисленного в распоряжение или увольняемого со службы в органах внутренних дел.

Необходимые документы:

(Пункт 3 статьи 60 Положения Пункт 17.12 Инструкции)

1. Уведомление о предстоящем увольнении вручается сотруднику под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения в случае отказа сотрудника от предложенных вакантных должностей.

В случае отказа сотрудника от получения уведомления кадровым подразделением об этом составляется акт в установленном порядке, а официальное уведомление об увольнении направляется заказным письмом.

(Пункт 17.12 Инструкции)

2. Лист беседы с сотрудником.

В ходе беседы сотруднику сообщается об основании увольнения, разъясняются льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством, вопросы трудоустройства, материально - бытового обеспечения и другие вопросы.

К участию в беседе могут быть приглашены представители кадровых, юридических, медицинских и финансовых

подразделений.

В случае отказа сотрудника от беседы рекомендуется составить соответствующий акт.

(Пункт 17.13 Инструкции)

3. Корешок путевки о направлении на ВВК. Заключение Военно-врачебной комиссии.

Отказ от освидетельствования на ВВК обязательно должен быть оформлен письменным рапортом увольняемого сотрудника на имя начальника, имеющего право увольнения.

В случае уклонения увольняемого сотрудника от освидетельствования ВВК об этом делается отметка в представлении к увольнению и составляется соответствующее заключение, которое подписывается сотрудниками кадрового подразделения.

Данное заключение хранится в личном деле сотрудника.

(Пункт 17.11 Инструкции).

4 Расчет выслуги лет (объявляется сотруднику под роспись).

При наличии у сотрудника выслуги, достаточной для назначения пенсии по линии МВД, расчет предварительно утверждается в пенсионном подразделении органов внутренних дел.

В случае отказа сотрудника от ознакомления под роспись с расчетом выслуги лет составляется соответствующий акт.

(Пункт 17.14 Инструкции)

5. Представление к увольнению(сотрудник должен быть ознакомлен с ним под роспись).

В случае отказа от ознакомления с представлением к увольнению сотрудниками кадрового подразделения составляется соответствующий акт.

(Статья 81 ТК РФ)

6. Приказ об увольнении издается по истечении срока уведомления о предстоящем увольнении. Не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В день увольнения соответствующее кадровое подразделение осуществляет следующие действия:

(Пункт 17.16 Инструкции)

1. Выдает под роспись трудовую книжку с записью об увольнении.

В случае, если в день увольнения сотруднику выдать трудовую книжку не представилось возможным в связи с его отсутствием либо отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее направление по почте.При отказе получить трудовую книжку составляется акт.

(Пункт 17.16 Инструкции, статья 62 ТК РФ)

2. Знакомит с приказом об увольнении либо вручает заверенную копию приказа (выписку приказа об увольнении).Копии документов, которые связаны с работой сотрудника (копии приказа о приеме на службу, приказов о переводах, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и другое), выдаются только по письменному заявлению сотрудника в 3-дневный срок со дня подачи заявления.

Пункт 17.16 Инструкции

3. Возвращает военный билет.

Указывает на необходимость в 2-недельный срок прибыть в военный комиссариат по месту жительства для постановки на учет.

При отказе получить трудовую книжку составляется акт.

(Статья 140 ТК РФ)

4. Производит окончательный расчет (финансовое подразделение).

В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему от работодателя денежные суммы.

В случае, если в день увольнения сотруднику выдать причитающиеся ему денежные средства при увольнении не представилось возможным в связи с его отсутствием, работодатель направляет сотруднику уведомление о необходимости явиться для получения указанных денежных средств.


Отдел правового обеспечения

УВД по Липецкой области