Ворення та ефективного використання найважливішого ресурсу країни, що є ключовим фактором підвищення її глобальної конкурентоспроможності людського потенціалу

Вид материала

Содержание

Визначення основних понять, використаних в Стратегії
Державна служба
Державне управління
Компетенції лідерства
Корпоративні компетенції
Підвищення кваліфікації
Професійна адаптація
Професійна орієнтація
Професійний відбір
Профіль компетенцій
Метою розвитку людського потенціалу
Очікувані результати
Напрями розвитку та відтворення людського потенціалу
Для досягнення цієї мети необхідно
У цьому зв'язку необхідно
Основними цілями реформування наукової галузі мають стати
Для досягненйя вказаних цілей необхідно
Головними завданнями реформи профорієнтації є
Головними напрямами розвитку державної системи профорієнтації мають стати
Стратегічними напрямками щодо соціальної підтримки є
...
Полное содержание

Подобный материал:

ПРОЕКТ

ЗАТВЕРДЖЕНО

Указ Президента України

від №

СТРАТЕГІЯ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

НА 2011 - 2020 РОКИ (НАЦІОНАЛЬНА СТРАТЕГІЯ

РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ НА 2011 - 2020 РОКИ¹)

Загальні положення

Стратегія державної кадрової політики (Національна стратегія розвитку людського потенціалу) (далі - Стратегія) визначає принципи, пріоритетні цілі, завдання та механізми розвитку, відтворення та ефективного використання найважливішого ресурсу країни, що є ключовим фактором підвищення її глобальної конкурентоспроможності - людського потенціалу.

Головною метою Стратегії є забезпечення такого рівня розвитку людського потенціалу України, який би гарантував сталий розвиток України, забезпечення прав і свобод людини і громадянина, зміцнення позицій України у світі.

Головним чинником, який може гарантувати сталий розвиток людського потенціалу України, є побудова ефективної системи державного управління людськими ресурсами, яка має передбачати відповідність державної кадрової політики вимогам трансформаційних процесів у державі, стратегічне спрямування підготовки персоналу органів державної влади на відповідність потребам суспільства, що зумовить поступове зростання якості державного управління.

Визначення основних понять, використаних в Стратегії

Державна кадрова політика - це політика держави з формування й раціонального використання її людського потенціалу.

Державна служба - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.

Державне управління - управлінська діяльність органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

Державні службовці - особи, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.

Індекс людського розвитку Організації Об'єднаних Націй - це розрахунковий статистичний показник, в якому враховуються обсяги споживання матеріальних благ та можливості для розвитку людини, що забезпечуються системами охорони здоров'я і освіти. Кожен з базових показників цього Індексу кількісно представляє один з основних напрямів людського розвитку: довголіття, освіченість та власне рівень життя.

Компетенції - це навички, знання, вміння, ціннісні характеристики та особисті якості, які проявляються у поведінці працівника, та наявність яких необхідна для досягнення позитивних результатів діяльності і які висуваються як вимоги до особи для зайняття певної посади.

Компетенції лідерства - це компетенції, необхідні для здійснення управлінських функцій, що ґрунтуються на ідеалах стратегічного мислення та планування, комплексного підходу до аналізу, оцінки та вирішення проблем управління змінами, уміння повести людей за собою.

Корпоративні компетенції - набір компетенцій, необхідних кожному з числа персоналу конкретної організації для успішної взаємодії.

'

Назва запропонована у ході громадського обговорення відповідно до доручення Кабінету Міністрів України від 17.08.2010 № 49470/1/1-10 до Указу Президента України від 12.08.2010 № 806.

Людський потенціал - інтегральна форма оцінки явних та прихованих властивостей населення країни, що відображає можливості розвитку її громадян за певних природно-екологічних та соціально-економічних умов.

Підвищення кваліфікації - це форма навчання, спрямованого на розвиток компетенцій персоналу.

Професійні компетенції - набір компетенцій, якими повинен володіти спеціаліст, щоб якісно виконувати визначену роботу.

Професійна адаптація - система заходів, що забезпечує опанування особою професійної діяльності та кола професійних обов'язків на конкретному робочому місці.

Професійна орієнтація - система заходів, спрямованих на професійне самовизначення особи, виявлення її здібностей, реалізацію здатності до праці, можливостей та інших чинників, що впливають на вибір професії або на зміну виду трудової діяльності.

Професійний відбір - система заходів, спрямованих на встановлення наявності компетенцій, необхідних для провадження конкретного виду професійної діяльності, або виконання конкретного кола посадових обов'язків. .

Профіль компетенцій - це набір компетенцій, необхідних для виконання обов'язків на конкретній посаді.

Сучасний стан розвитку людського потенціалу

Сучасне українське суспільство характеризується розривом між існуючою моделлю розвитку людського потенціалу країни та потребами ринкової економіки і демократичного суспільства.

Якісний людський ресурс є одним із ключових чинників конкурентоспроможності країни, оскільки є передумовою залучення інвестиційних та трудових ресурсів, інтелектуального капіталу і, з іншого боку, стримує відтік людського і фінансового капіталу за кордон. Якість життя як передумова розвитку людського капіталу є одночасно засобом і метою посилення національної конкурентоспроможності.

За оцінками Всесвітнього економічного форуму відбулося істотне послаблення конкурентних позицій України на світовій економічній арені. Якщо в 2005 р. Україна посідала 68-е місце у світовому рейтингу конкурентоспроможності серед 117-и країн, то у 2006 р. - лише 78-е серед 125-и країн (для порівняння, Польща посідає 48-е місце).

Згідно інших оцінок ("Звіт ООН про людський розвиток - 2006"), Україна за розвитком людського потенціалу у 2006 р. зайняла 77-е місце серед 177-и країн світу і входить до групи країн із середнім рівнем (у 2005 р. Україна перемістилася з 70-го на 78-е місце, між Саудівською Аравією та Перу), у той час, як Польща займає 37-е місце і входить до групи країн з високим рівнем розвитку людського потенціалу.

Загрозливого рівня досягли значення таких показників, як очікувана тривалість життя, очікувана тривалість здорового життя населення та показник який характеризує втрачені роки здорового життя (індекс DALY). Якщо у 1990 р. очікувана тривалість життя становила 70,5 років, то в 1995 р. вона зменшилася до 66,8 років, у 2003 р. дещо збільшилася - до 67,8 років. Аналогічний показник для розвинених європейських держав (Ісландія, Італія, Швейцарія, Швеція та ін.) перевищує 80 років. Очікувана тривалість здорового життя в Україні складає 54,9 року, тобто близько до рівня Туркменистану (51,6 року), Таджикистану (53,1 року). У більшості країн Європи (Ісландія, Італія, Норвегія, Швейцарія, Швеція та ін.) цей показник перевищує 70 років.

Зміцнення і утримання конкурентних позицій країни в глобальному світі залежить від таких параметрів якості життя, як: рівень охорони здоров'я і початкової освіти; якість послуг вищої освіти та професійного вдосконалення; рівень розвитку соціальної інфраструктури, інноваційна активність тощо.

До сукупності головних індикаторів якості життя, які істотно послаблюють конкурентні позиції нашої країни, відносяться:

Рівень охорони здоров'я та якість початкової освіти. За цими критеріями Україна помітно відстає від розвинених держав з рейтинговою позицією (за винятком системи вищої освіти та підвищення кваліфікації) серед 125-и країн. За рівнем охорони здоров'я та якістю початкової освіти Україна є 94-ою (Польща - 26-ою, Норвегія - 10-ою, Японія - першою), вищої освіти та підвищення кваліфікації - 48-ою (Польща - 33-ою, Норвегія - 9-ою, Фінляндія - першою).
Фінансування розвитку людського капіталу. Видатки на охорону здоров'я та освіту в Україні є значно нижчими у порівнянні з країнами з високим рівнем розвитку людського капіталу та іншими країнами з перехідною економікою. Простежується негативна динаміка обсягів цих витрат (за винятком 2003 р. і 2006 р.) якщо у 1998 р. видатки на охорону здоров'я становили 3,8 % обсягу ВВП, то у 2006 р. зменшилися до 3,3 % (у 2005 р. - 2,8 %, 2004 р. - 2,8 %, 2003 р. - 3,0 %, 2002 р. - 2,9 %, 2001 р. - 2,7 %, 2000 р. - 2,6 %). За оцінками експертів Всесвітньої організації охорони здоров'я (ВООЗ), при рівні витрат на охорону здоров'я, нижчому 5 % обсягу ВВП, економіка стає неефективною. Для порівняння: витрати на охорону здоров'я становлять: у Німеччині - 8,7 %, у Норвегії - 8,6 %, у Великобританії - 6,9 %, у США - 6,8 %, у Португалії - 6,7 %, у Польщі- 6,2 %.

Як наслідок, у 2005 р. за даними Інституту соціології НАНУ, серед найнеобхідніших потреб найменш задоволеними є потреби громадян у здоров'ї - 51,3 % (до того ж, 58,8 % громадян не вистачає необхідної медичної допомоги); у продуктах харчування (43,6 %); якісному житлі (40,9 %).

Видатки на освіту у нашій країні у 1991 р. становили 6,2 % обсягу ВВП, а у 2005 р. знизилися до 5,9 %. У той же час, у Польщі вони зросли за відповідний період з 5,2 % до 5,8 %, у Норвегії - з 7,1 % до 7,7 % (при істотно вищих обсягах ВВП).

3. Демографічні зрушення. За роки незалежності чисельність населення зменшилася більше ніж на 5 млн. осіб, за експертними оцінками, ще 2-3 млн. українців здійснюють трудову діяльність за межами країни, з них 80 % жінок репродуктивного віку. Безумовно, в перспективі очікується ще більш стрімке зменшення чисельності населення (за оцінками, до 35 млн. осіб до 2050 р.). Серед основних причин погіршення демографічної ситуації слід виокремити: погіршення якості життя; зміна цінностей (для багатьох жінок робота стала важливішою за сім'ю); зміна традиційного життєвого устрою; домінування міського способу життя над сільським; зростаюча диференціація рівня доходів найбагатших та найбідніших верств населення.

Відсутність негайних і дієвих заходів з покращання якості життя у нашій країні може призвести до:

1) зниження рівня людського розвитку і, відповідно, подальшого послаблення конкурентоспроможності держави;

2) погіршення вікової структури населення внаслідок зростання кількості населення похилого віку і скорочення - молодшого (за оцінками у 2010 р. кількість громадян, старших 65 років, досягне межі 22,8 % від кількості осіб у віці 15-64 років);

3) погіршення співвідношення між працездатним і непрацездатним населенням;

4) погіршення здоров'я громадян до критично загрозливих меж та людського капіталу загалом.

Враховуючи те, що якість життя як базис для розвитку людського капіталу впливає на приплив інвестицій, міграційні процеси, ефективність праці, якість життя є головним чинником конкурентоспроможності країни. Сучасна модель розвитку людського потенціалу не забезпечує необхідних кількісних та якісних характеристик трудових ресурсів. Наразі існує тенденція до депопуляції, старіння, бідності населення, міграції кваліфікованої робочої сили за кордон, деформації у сфері зайнятості, незадовільних умов праці, відсутності стимулів до професійного розвитку на більшості підприємств, установ, організацій країни. Закріпленню цих негативних явищ сприяють застарілі форми організації праці та менеджменту, технологій виробництва й технічного оснащення, неадаптованість до ринкових умов, руйнування соціальної інфраструктури.

В Україні один з найвищих у світі рівень безробітних з вищою освітою: у 2009 році отримали направлення на роботу 86,5 % випускників освітньо-кваліфікаційних рівнів спеціаліста і магістра, які навчались за державним замовленням, (порівняно з 2008 р. -89,7%;

2007 р. - 90,1%; 2006 р. - 92,0%), що свідчить про щорічне зниження рівня працевлаштування; розрив між найбільшою (політехнічні) та найменшою (педагогічні) затребуваністю випускників вищих навчальних закладів становить 17,4 %; за галузями знань — 23,6 % (найвищий рівень — медицина і державне управління, найнижчий — культура і мистецтво). У 2010 році в Україні на 10 вакантних посад у державі припадає 62 непрацевлаштовані особи, що свідчить про невідповідність між кількістю заявлених вакансій та охочими претендентами на них.

Україна на європейському ринку праці переважно виступає як держава-експортер робочої сили. У 2009 році міждержавна міграція в Україні мала такий вигляд: прибуло -38567 осіб, вибуло - 46182 осіб. У трудових міграціях беруть участь переважно люди молодого та середнього віку із високим рівнем освіти і професійної підготовки, відплив яких завдає країні значних втрат кваліфікованих кадрів та погіршує професійну структуру працездатного населення.

Подальших зусиль потребує подолання тендерної нерівності. Так, за рівнем особистих доходів жінки суттєво поступаються чоловікам

(925,2 проти 1380,5 грн. на особу на місяць). Найбільш вагомі відмінності у рівнях бідності залежно від статі спостерігаються серед молоді (18-34 роки) та серед осіб старше пенсійного віку. Так, в молодшій віковій групі рівень бідності чоловіків становить 24,9% проти 28,7% у жінок, а серед осіб старше 60 років рівень бідності чоловіків поступається індикатору жінок на 4,4 відсоткових пункти - відповідно 22,3% проти 26,7%.

Не сприяє розвитку людського потенціалу і сучасний стан вітчизняної науки, що характеризується погіршенням вікової структури наукових кадрів (70% докторів наук мають вік більше 56 років); низькою мотивацією молоді до наукової діяльності; відпливом із наукової сфери діяльності найбільш талановитих та перспективних працівників; недостатнім володінням багатьма науковими працівниками сучасними методами наукових досліджень; майже критичним станом матеріально-технічної бази.

Серед основних негативних тенденцій трудових процесів варто виокремити:

плинність персоналу по усіх галузях економіки у 2009 році склала, 28,7%, разом з тим, в окремих сферах ситуація з вибуттям персоналу є катастрофічною: будівництво втрачає 57,3% працівників, сільське господарство та пов'язані з ним послуги - 52,6%, торгівля і ремонт авто та побутових виробів - 49,7%, промисловість - 29,2%. У державному управлінні цей показник за останні 5 років щорічно знижується (у 2009 році - до 10,5%), але разом з тим це означає, що з державної служби у цей період звільнялося щорічно 30-40 тис. осіб;
недостатній рівень соціальної захищеності, насамперед, працівників недержавного сектору, а також пов'язані з цим тенденції уникнення офіційного працевлаштування, тінізації заробітних плат, зниження безпеки умов праці, руйнування соціальної інфраструктури, трудової моралі тощо;
поступове зростання безробіття: рівень безробіття населення віком 15 – 70 років, визначений за методологією Міжнародної організації праці, у першому кварталі 2010 року становив 9 відсотків (8,6 % за 9 місяців 2009 року);
неконтрольованість роботодавців щодо забезпечення дотримання законодавства про працю;
недосконалість системи профорієнтації школярів;
дисбаланс у забезпеченості кваліфікованим персоналом різних сфер і галузей економіки, пов'язаний з відсутністю цілеспрямованих заходів на державному рівні щодо збалансування між потребами виробництва та підготовкою відповідного персоналу;
погіршення ділових і моральних якостей у значної частини молодого покоління;
порушення раціонального балансу між залученням молоді та використанням більш досвідчених працівників, відсутність постійного підвищення кваліфікації та чітких кар'єрних перспектив для молоді;
низький рівень соціальної активності населення;
неналежна роль кадрових служб та профспілкових організацій у забезпеченні додержання прав і свобод працівників, що часто проявляється у низькій якості роботи з персоналом, системними порушеннями нормативних вимог щодо управління персоналом, а також вкрай невисоким залученням до цього процесу механізмів соціального діалогу та сучасних інформаційних технологій;
різкий дисбаланс в оплаті праці за регіонами та сферами діяльності (співвідношення найбільшої та найменшої середньомісячної заробітної плати становить за видами економічної діяльності, наприклад у рибальстві та авіаційному транспорті — 5,6 рази; у розрізі за регіонами країни найбільша різниця між оплатою праці у Тернопільській області та м. Києві — 2,2 рази; за відомчою належністю у державному секторі найбільша різниця між оплатою у Національному банку та районних державних адміністраціях — 13,3 рази).

Основними проблемами у сфері кадрової політики, які потребують невідкладного вирішенні, є:

невідповідність державної кадрової політики вимогам трансформаційних процесів у державі (значна частина наявного кадрового корпусу державного управління та місцевого самоврядування не готова до роботи в умовах сьогодення і на перспективу);
недосконалість законодавчої бази, яка не надає процесам управління персоналом правової обґрунтованості, урегульованості та захищеності, не враховує європейські стандарти у сфері управління персоналом;
відсутність стратегічного спрямування щодо підготовки персоналу відповідно до потреб суспільства;

- невпорядкованість, слабка функціональна визначеність підрозділів по роботі з персоналом, недостатня кваліфікація їх персоналу.

Одним з найбільш небезпечних наслідків перелічених проблем, який до того ж сам по собі спричиняє їх подальше поглиблення і загострення, в Україні бракує управлінської еліти, а відтак - стабільно низька якість державного управління.

Принципи розвитку людського потенціалу:

баланс суспільного інтересу та інтересів окремих суспільних груп і індивідів;
соціальна справедливість;
відповідальність держави за створення передумов для реалізації життєво
важливих інтересів людини, реалізації громадянами права на освіту і працю;
взаємоповага у відносинах між особою та державою;
дотримання тендерної рівності, соціального діалогу та партнерства держави та недержавного сектора, розмежування регулятивних і управлінських функцій держави;
гарантованість підготовки, перепідготовки та розвитку персоналу для державного сектору;
пріоритет формування та розвитку національної управлінської еліти.

Метою розвитку людського потенціалу є сприяння оптимальному використанню людських ресурсів країни для реалізації національних інтересів із врахуванням наявних потреб економіки, розвитку регіонів та світових тенденцій для забезпечення конкурентоспроможності держави на міжнародній арені; створення умов для забезпечення реалізації права громадян на працю, відпочинок та соціальний захист, закріплені Конституцією України.

Завданнями розвитку людського потенціалу України є:

Формування умов для збереження та відновлення здоров'я населення.
Забезпечення'якісної освіти впродовж життя:

масове охоплення дошкільною освітою,
підвищення якості середньої освіти,
перетворення вищої освіти на ключовий фактор розвитку економіки, який має
забезпечити збільшення інтелектуальної компоненти праці.

Забезпечення розвитку персоналу шляхом підвищення кваліфікації, створення
систем безперервного навчання.
Забезпечення сприятливих умов для виходу з демографічної кризи.
Формування ефективної профорієнтаційної роботи серед молоді, яка є необхідною умовою виховання в учнів осмислення праці як єдиного способу їх життєвого і професійного самовизначення, самореалізації та забезпечення себе і своєї майбутньої сім'ї засобами для існування та відтворення.

Забезпечення рівних умов доступу до освіти, вибору та здійснення професійної діяльності особам різних статей.
Розбудова системи управління персоналом на засадах реалізації норм права, соціального діалогу та партнерства зацікавлених суб'єктів державної кадрової політики.
Досягнення високого рівня розвитку професійного, інтелектуально-творчого та морального людського потенціалу країни і задоволення очікувань населення щодо професійної самореалізації, гідного рівня оплати праці та умов її здійснення.
Формування у суспільній свідомості відчуття необхідності посилення управлінської спроможності в державному управлінні та особистої відповідальності за це кожного громадянина.

Очікувані результати

Досягнення рівня розвитку людського потенціалу в Україні, що відповідає не нижче 45 місцю у рейтингу країн за Індексом людського розвитку ООН (рейтинг України 1990 року).

Забезпечення всіх галузей суспільного виробництва кваліфікованим персоналом, зростання економічного розвитку країни, підвищення рівня добробуту населення і зменшення державних витрат, що забезпечують ці досягнення.

Напрями розвитку та відтворення людського потенціалу

У системі управління людськими ресурсами держава має інтереси, пов'язані з необхідністю забезпечення загальносуспільних потреб формування людського потенціалу країни, як головного фактора зростання її конкурентоспроможності у світі. Тому вплив держави на процеси формування людських ресурсів, забезпечення їх належної якості поширюється не лише на державний сектор, але й має певну регуляторну дію щодо приватного та громадського секторів. Міра впливу держави в діяльність суб'єктів приватного та громадського секторів базується на принципах соціального партнерства, визначається законодавчо та контролюється громадськістю.

З метою формування людських ресурсів України належної якості вплив держави має бути сфокусовано на:

1) фундаментальних чинниках розвитку та відтворення людських ресурсів:

створенні умов для зростання освітнього та наукового потенціалу;
професійній орієнтації

2) поліпшенні стану справ щодо головних соціальних чинників, які впливають на
розвиток та відтворення людських ресурсів:

реформуванні системи охорони здоров'я;
соціальній підтримці молоді, сімей та працюючих;

побудові системи управління людськими ресурсами підвищення глобальної
конкурентоздатності України;
підвищенні якості державного управління.

І. Фундаментальні чинники розвитку та відтворення людських ресурсів

Створення умов для зростання освітнього та наукового потенціалу

Головним напрямом подальшого розвитку дошкільної освіти в Україні є:

охоплення дошкільними навчальними закладами не менше 75% дітей відповідного віку;

залучення 100% дітей 5-річного віку до здобуття обов'язкової дошкільної освіти.

Для цього необхідно:

пропагувати різні форми здобуття дошкільної освіти серед батьків дітей у засобах масової інформації;
урізноманітнити форми здобуття дітьми дошкільної освіти шляхом:

реорганізації загальноосвітніх навчальних закладів у навчально-виховні комплекси;
відкриття груп для дітей старшого дошкільного віку у пристосованих приміщеннях, у тому числі на базі загальноосвітніх та інших навчальних закладів;
організації груп короткотривалого перебування на базі дошкільних та загальноосвітніх навчальних закладів;
сприяння створенню у дошкільних навчальних, закладах центрів розвитку дитини, а також дошкільних навчальних закладів сімейного типу;
поширення практики здійснення соціально-педагогічного патронату дітей, які не мають можливості відвідувати дошкільні навчальні заклади через їх відсутність, стану здоров'я тощо;
забезпечення умов для здобуття дошкільної освіти у сільській місцевості (безкоштовне підвезення дітей до місця навчання і додому, створення груп сімейного типу);
сприяння відкриттю дошкільних навчальних закладів різних типів, у тому числі - приватної форми власності;
залучення фізичних осіб для надання освітніх послуг дітям, які не відвідують дошкільні навчальні заклади.

Середня освіта має забезпечити різнобічний розвиток індивідуальності дитини на основі виявлення її задатків і здібностей, осмислення праці як єдиного способу життєвого і професійного самовизначення, самореалізації та забезпечення себе і своєї майбутньої сім'ї засобами для існування та відтворення.

Для досягнення цієї мети необхідно:

- розробити повноцінне психолого-педагогічне забезпечення до профільної підготовки учнів основної школи {діагностичні методики, факультативні курси, навчальні і методичні посібники тощо), розглядаючи її як невід'ємну складову системи профільного навчання і першооснову його результативності, зокрема, з таких аспектів:

особливості психологічного та фізіологічного розвитку в умовах трансформаційних процесів, що відбуваються у суспільстві;
проблеми розвитку духовності особистості, становлення її національної свідомості та ідентичності;
формування особистісної готовності дитини до освіти та самоосвіти;

розробити засоби психолого-педагогічної діагностики розвитку і самовизначення учнів, виявлення їх здатності до навчання за конкретним профілем;

надати більш широкі права загальноосвітнім навчальним закладам щодо самостійного формування профілів навчання на основі відповідних нормативних документів і рекомендацій;

упроваджувати дистанційну освіту, використовуючи науковий потенціал вищих навчальних закладів.

Морально-етичне виховання має здійснюватися на національному підґрунті шляхом засвоєння як національних, так і загальнолюдських норм і традицій, духовної культури, моральних стандартів і якостей, які виступають регуляторами норм у суспільствах. Такими нормами, насамперед, є гуманність, демократія, повага до національних почуттів, справедливість, чесність, тендерна та расова толерантність. Першочергові кроки:

відродження духовних цінностей Українського народу, захист та примноження його культурного надбання, збереження національної культурної спадщини,

підтримка розвитку культури і мистецтва, відродження та збереження культурної самобутності регіонів;

створення умов для консолідації суспільства на основі національної системи духовних цінностей, в центрі якої людина, її розвиток, права і свободи, максимальне забезпечення її потреб

координація зусиль центральних і місцевих органів виконавчої влади, які здійснюють виховні, освітні та оздоровчі функції, удосконалення нормативно-правової бази регулювання відносин у цій сфері;

сприяння активізації роботи органів виконавчої влади, громадських і релігійних організацій, закладів культури з патріотичного виховання населення, пропаганди кращих здобутків українського суспільства, виховання почуття гордості громадян за свою Батьківщину;

забезпечення організаційних та ідеологічних передумов для впровадження в суспільну свідомість переваг здорового способу життя;

широке залучення дитячих і молодіжних громадських організацій до соціального становлення дітей та молоді, розвитку духовності й зміцнення моральних засад, виховання любові та поваги до Батьківщини.

Реформування вищої освіти має забезпечити збільшення розумової компоненти змісту праці, оскільки економіка розвивається не на базі емпірично накопичених навичок, а на відповідному обсязі теоретичних і спеціальних знань, які дозволяють творчо осмислювати реальну ситуацію і приймати виважені рішення. Тобто знання й освіта набувають економічної цінності.

У цьому зв'язку необхідно:

прийняти у новій редакції закони України "Про освіту", "Про мови", "Про захист суспільної моралі";

прийняти закони "Про післядипломну освіту", "Про соціальний захист педагогічних і науково-педагогічних працівників", "Про залучення роботодавців до підготовки кадрів у вищих навчальних закладах";

розширити співпрацю Міністерства освіти і науки України з відповідними міністерствами інших країн, провідним університетам і академіями України - з відповідними закладами зарубіжжя з питань приєднання до Болонського процесу;

завершити оптимізацію мережі вищих навчальних закладів, забезпечивши створення потужних науково-навчальних комплексів шляхом об'єднання на базі провідних вищих навчальних закладів IV рівня акредитації училищ, коледжів, інститутів;

виробити дієвий механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців з урахуванням соціально-економічних процесів в суспільстві та ринку праці, зокрема, через вироблення випереджальних прогнозів щодо потреби у фахівцях з вищою освітою, які були б конкурентоспроможними на ринку праці;

покращення якості освіти на основі сучасних інформаційних та інноваційних технологій навчання, а також через підвищення професійного рівня педагогічних і науково-педагогічних працівників, вироблення реального механізму їх соціальної підтримки.

Головна мета реформування наукової діяльності - створення умов для посилення реального впливу науки на суспільний та економічний розвиток через вдосконалення організації системи досліджень, посилення персонального складу та фінансових спроможностей наукових установ, перегляд наукових пріоритетів та актуалізацію перспективних напрямів комплексних міждисциплінарних досліджень щодо забезпечення динамічного розвитку держави.

Основними цілями реформування наукової галузі мають стати:

вдосконалення системи та механізмів організації досліджень в Україні;
забезпечення практичної реалізації результатів найважливіших наукових досліджень та стимулювання інноваційного сприйняття їх бізнесом;
розширення взаємодії міністерств та відомств з науковими установами, підприємствами, організаціями через забезпечення науки грантами на проведення наукових досліджень ї розробок та замовленнями з боку міністерств та недержавних організацій та виконання науковими установами договорів з замовниками на відповідному рівні;
своєчасне оновлення тематики фундаментальних та прикладних досліджень з урахуванням сучасних світових тенденцій розвитку науки і техніки та нагальних потреб вітчизняної економіки;
формування інноваційних структур нового типу (інноваційних кластерів), поширення і забезпечення прогресивних форм організації науки і форм взаємодії науки і практики (технопарки, бізнес-інкубатори тощо).

Для досягненйя вказаних цілей необхідно:

1) оптимізувати мережу наукових установ та їх кадровий склад відповідно до сучасних тенденцій науки та потреб інноваційного розвитку економіки, зокрема:

розробити та впровадити систему рейтингу наукових установ та оцінки результативності їх співробітників;
провести інвентаризацію та оцінку науково-технічного потенціалу сфери науки та наукового обслуговування;
розробити подальші кроки щодо вдосконалення структури науково-технічної сфери взагалі та її кадрової складової, зокрема;

2) сприяти поширенню конкурсних засад організації науково-дослідних робіт та дослідно-конструкторських розробок, розробити заходи щодо залучення науковців окремих установ до участі у конкурсах та проектах різних рівнів;

3) сприяти підвищенню мотивації наукової та науково-технічної діяльності, для чого:

реформувати систему оцінювання та оплати праці науковців;
розробити заходи щодо заохочення працівників наукової сфери за участь у впровадженні наукових досягнень та реалізації державних проектів та програм;
покращити фінансове, матеріальне та інформаційне забезпечення наукових досліджень;
активізувати роботу, спрямовану на утвердження в громадській думці позитивного іміджу науки, пропагувати досягнення українських вчених у різних галузях;
сприяти активному залученню молодих кадрів до наукової сфери.

Професійна орієнтація

Метою заходів з професійної орієнтації є:

сприяння професійному самовизначенню особи;
формування та реалізації здатності до праці кожної особи з орієнтацією на досягнення балансу між економічними та особистісними інтересами;
розвиток у особи позитивного ставлення до праці;
формування у громадянина розуміння державного управління як сфери професійної діяльності та ключового елемента організації суспільства, задоволення
інтересів і потреб його членів.

Головними завданнями реформи профорієнтації є:

формування нормативно-правових, соціально-економічних, інформаційно- методичних, матеріально-технічних і фінансових засад системи професійної орієнтації населення;
формування системи диференційованих профорієнтаційних та переорієнтаційних заходів відповідно до основних видів праці, зокрема інформування населення про існуючу та перспективну потребу ринку праці у певних професіях та рівні кваліфікації кадрів з урахуванням регіональних та галузевих особливостей.

Головними напрямами розвитку державної системи профорієнтації мають стати:

1) удосконалення інституційного забезпечення загальнодержавного, територіального та базового рівня системи профорієнтаційних послуг на професійній основі усім соціальним групам і віковим категоріям з урахуванням їх специфіки:

молоді -при зі продовженні навчання після школи;

дорослим, які знаходяться в ситуації зміни професійної зайнятості, зокрема персоналу, що вивільняється;

особам, які прагнуть та мають потенціал для професійного зростання;
пенсіонерам, які мають бажання продовжити трудову діяльність;

особам у специфічних соціальних умовах, у тому числі дітям та особам з обмеженою працездатністю;

удосконалення механізму науково-методичного забезпечення з питань професійної орієнтації населення, оновлення змісту, форм та методів профорієнтаційної роботи за умови широкого використання сучасних інформаційно-комунікаційних технологій;
забезпечення одержання та використання в профорієнтаційній роботі соціально-економічної інформації про перспективи розвитку національної економіки з урахуванням регіональних особливостей окремих галузей економіки відповідно до їх потреби у робітниках певних професій і рівня кваліфікації;
розроблення стандартів профорієнтаційної роботи, впровадження системи управління якістю профорієнтаційних послуг;
орієнтація на компетенційний підхід при підборі господарюючими суб'єктами персоналу: орієнтацію на наявність здібностей, знань та умінь, необхідних для виконання певних видів робіт, при визначенні здатності до професії та виборі необхідних навчальних заходів і підвищення кваліфікації;
створення умов для функціонування бюро та агентств, у тому числі комерційних, які надаватимуть недержавні профорієнтаційні послуги громадянам і підприємствам;
забезпечення інтегрованих форм профорієнтаційної роботи шляхом врахування потреб окремих осіб у працевлаштуванні та потреб окремих підприємств, установ та організацій у працівниках з визначеним набором професійних знань, умінь та навичок;
проведення профорієнтаційної роботи, спрямованої на пошук осіб, які за своїми здібностями можуть розглядатися як потенційні кандидати на зайнятість на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування.

II. Соціальні передумови сталого розвитку та відтворення людських ресурсів

Охорона здоров'я

Стан здоров'я нації - одна з найважливіших системоформуючих складових загального людського потенціалу України. Для подальшого розвитку людського потенціалу України необхідно:

реформувати організаційні та фінансові механізми управління системою охорони здоров'я;
забезпечувати рівний доступ населення до якісних медичних послуг та доступності медичних засобів;
активно формувати настанови здорового способу життя та зниження впливу факторів ризику.

Основні зусилля державної політики доцільно спрямовувати на:

забезпечення якісної і доступної медичної допомоги, надання державою гарантованого обсягу безоплатної медичної допомоги,
удосконалення державного контролю за якістю лікарських засобів і виробів медичного призначення;
розвиток страхової медицини, зокрема, шляхом запровадження загальнообов'язкового державного медичного страхування;
запровадження пріоритетного розвитку та профілактичного спрямування первинної лікувально-профілактичної допомоги,
розвиток інституту сімейного лікаря,
забезпечення проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів (диспансеризації) з метою ранньої діагностики захворювань, створення єдиного простору доступних для всіх верств населення медичної допомоги
проведення роз'яснювальні роботи та навчання людей культурі здоров'я;
залучення населення до занять спортом та пропаганда здорового способу життя;
створення економічних мотивів конкуренції у соціальному медичному страхуванні, для чого необхідне розроблення єдиних тарифів медичних послуг;
розширення можливості реалізації права на медичні послуги для соціально- незабезпечених верств населення.

Соціальна підтримка

Соціальна підтримка як чинник розвитку людського потенціалу включає у себе підтримку сімей, підтримку молоді у здобутті освіти, підтримку працюючого населення та підтримку у сфері зайнятості.

Стратегічними напрямками щодо соціальної підтримки є:

створення умов для поступового підвищення заробітної плати в усіх галузях і сферах використання праці, забезпечення рівня оплати праці на рівні не нижче прожиткового мінімуму;
забезпечення стартових можливостей для становлення молодої сім'ї шляхом розширення можливості пільгового кредитування житлового будівництва;
забезпечення умов для поліпшення матеріального становища малозабезпечених та багатодітних сімей, зокрема, шляхом посилення адресності соціальної допомоги;
забезпечення працівникам, які мають дітей, сприятливих умов для поєднання трудової діяльності з виконанням сімейних обов'язків;
посилення соціальних гарантій в сфері зайнятості для сімей, які потребують соціальної допомоги (сімей одиноких та багатодітних батьків, неповнолітніх інвалідів, сімей із числа студентів, із числа дітей-сиріт та дітей, які залишились без батьківського піклування), стимулювання створення для них робочих місць, забезпечення податковими та іншими пільгами тих підприємств, які використовують їхню працю;
створення для сімей з дітьми належних можливостей проведення дозвілля та відпочинку шляхом налагодження культурно-просвітницької діяльності, розширення рекреаційних зон у містах, відновлення соціальної інфраструктури у сільській місцевості;
запровадження пільгових програм кредитування студентів для отримання освіти;
запровадження системи гарантування випускникам вищих навчальних закладів, що навчаються за державним замовленням, першого робочого місця, через квотування робочих місць для молоді і державну підтримку тих роботодавців, які дотримуються такого принципу заняття вакансій;
розширення рівня охоплення працюючого населення системою державного соціального та пенсійного страхування, реалізація заходів, спрямованих на легалізацію доходів тих працівників, які наразі працюють у тіньовій -економіці, розробка програм залучення до системи соціального страхування (зокрема пенсійного) вітчизняних трудових мігрантів, які працюють за кордоном;
сприяння розвитку на підприємствах, установах і організаціях корпоративних програм соціальної підтримки працівників;
створення умов для постійного оновлення та вдосконалення професійних знань та вмінь працівників, розширення як державних, так і корпоративних програм підвищення кваліфікації працюючого населення, запровадження програм стажування працівників, проведення заходів з обміну досвідом.

III. Побудова системи управління людськими ресурсами для підвищення глобальної конкурентоздатності України

Вітчизняний людський потенціал має стати однією з головних конкурентних переваг української економіки та має розглядатися як один з ключових важелів динамічного відновлення економічного зростання. Ефективне використання трудового потенціалу вимагає концентрації зусиль навколо динамічного підвищення продуктивності праці, відтак - розвитку реального сектору економіки на основі його модернізації.

Швидкий процес відновлення знань, істотна зміна технічних, інформаційних і організаційних умов сучасного виробництва обумовлюють необхідність підвищення кваліфікації і перепідготовки персоналу.

Сучасні підходи до кадрової політики і підвищення кваліфікації в інформаційному суспільстві докорінно відрізняються від тих, що мали місце в індустріальному суспільстві. Дане питання отримало новий поштовх зі вступом України до СОТ, коли кожен спеціаліст має бути готовим до самостійної роботи в екстремальних ситуаціях, спілкуватися і говорити зі своїми зарубіжними колегами однією професійною мовою.

Щоденно змінюється ситуація на ринку праці. Вивільняються спеціалісти в одних галузях, і в той же час не вистачає спеціалістів в інших. Ринок і держава повинні створювати умови для отримання нових знань, освоєння нових професій. А це вимагає вкладення коштів як роботодавцями і державою, так і самими працівниками, що залишились поза сферою професійної зайнятості.

У таких умовах ключового значення набувають технології управління персоналом, які мають забезпечити ефективність використання наявних людських ресурсів, підтримку їх належної якості.

Засади професійного відбору та управління людськими ресурсами

Функціонування ефективного професійного відбору передбачає запровадження дієвої системи визначення придатності людини до виконання того чи іншого виду роботи. Складовим професійної придатності особи є її:

кваліфікація і компетенції;
психофізіологічний потенціал особи;
професійна мотивація, ступінь задоволеності працею.

Ця система та управління людськими ресурсами має ґрунтуватись на запровадженні:

- описів (паспортів) кожної з посад, які дозволять об'єктивно позиціонувати посаду на ринку праці через обсяг і складність виконуваної роботи;

-кваліфікаційні вимоги до кандидата на посаду, які встановлять мінімально необхідні для успішної роботи на посаді вимоги щодо освітнього рівня та досвіду попередньої роботи;

- профілів компетенції, які встановлять наявність необхідного рівня професійних та корпоративних компетенцій, а також компетенцій лідерства для вищих керівників та керівників середнього рівня.

Управління персоналом у межах підприємства, установи чи організації має полягати у:

відборі персоналу, який за своїми кваліфікаційними вимогами та наявністю компетенцій з відповідних профілів, буде спроможний забезпечити результативне виконання робіт відповідно до опису (паспорта) відповідної посади;
створенні умов для професійної адаптації працівників, призначених на посади у нове корпоративне середовище;
супроводженні кар'єри персоналу, що повинно забезпечити постійне вивчення особистого розвитку працівників з метою підготовки пропозицій щодо можливості професійного зростання кожного з них, а також - для підвищення ефективності виконуваної роботи - додаткового академічного навчання чи підвищення кваліфікації;
запровадженні періодичного оцінювання результатів професійної діяльності працівників, яка включатиме не лише оцінку досягнення кількісних цілей, але й забезпечення належної якості виконання роботи, а також від якої залежатиме матеріальне стимулювання у вигляді разових премій (бонусів), які не є обов'язковою складовою частиною заробітної плати;
запровадженні та розвитку на підприємствах, установах і організаціях внутрішньої корпоративної культури, яка має полягати у наявності у працівників корпоративних компетенцій, а також дотримання ними внутрішніх корпоративних правил поведінки;
формуванні наскрізних компетенцій населення, орієнтованих на здатність до трудової мобільності, оновлення знань, умінь і навичок відповідно до змінюваних вимог інноваційної економіки., адаптації до сітьових форм організації роботи та здатності до включення у колективну діяльність з різними соціальними групами.

Підвищення кваліфікації працівників

Потреба будь-якої організації у підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, диференційованим за окремими категоріями працівників, неперервним, зорієнтованим на перспективні професії.

Метою сучасних програм підвищення кваліфікації є навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитись.

Головними завданнями підвищення кваліфікації мають стати:

забезпечення ефективного виконання працівниками нових завдань;

підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;

просування по посаді або в горизонтальному. переміщенні;

освоєння нових професій;

- підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології. Планування підвищення кваліфікації персоналу має ґрунтуватися на інформації

щодо аналізу потреб у навчанні, етапами якого є:

аналіз існуючих компетенцій персоналу;

визначення основних вимог до персоналу (на даний момент і на перспективу);

моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

IV. Особливості управління людськими ресурсами у державному управлінні

Головним внутрішньополітичним пріоритетом державної політики України є побудова сучасної правової держави європейського типу, де особлива роль відводиться державній службі та службі в органах місцевого самоврядування, яка забезпечує законність політичних рішень, цілісність держави як інституту, якісний рівень реалізації конституційних гарантій громадян шляхом стабільного і безперервного надання їм публічних послуг. Основна роль тут відводиться імплементації загальноприйнятих у Європі стандартів у державному управлінні. У такій моделі державна служба забезпечує законність політичних рішень, що приймаються; цілісність держави як інституту, тобто внутрішню безпеку держави; стабільне і безперервне надання громадянам публічних послуг, гарантованих державою.

В Україні інститути державної служби та служби в органах місцевого самоврядування почали формуватися з набуттям незалежності. Однак ці системи й досі зберігають риси бюрократії радянського зразка та нерідко є засобом задоволення політичних або приватних інтересів, на відміну від розвинутих демократичних країн, де державна служба та служба в органах місцевого самоврядування відокремлені від політичної діяльності та служать інтересам суспільства. Система державної служби та служби в органах місцевого самоврядування в Україні повинна вийти на якісно новий європейський рівень, стати інститутом взаємодії між державою та суспільством, через який реалізовуватиметься поєднання конституційно закріплених зобов'язань держави та ефективності діяльності державних органів.

Крім побудови системи управління персоналом на державній службі через запровадження описів (паспортів) посад, кваліфікаційних вимог та профілів компетенцій, головними напрямами реформування управління людськими ресурсами у державному управлінні мають стати:

удосконалення законодавства про державну службу шляхом прийняття Закону України «Про державну службу» (нова редакція), що ґрунтується на розумінні державної служби як публічно-правового інституту, діяльність якого спрямована на виконання функцій держави, розмежуванні політичних і адміністративних посад на державній службі;
уніфікації законодавства про державну службу та службу в органах місцевого самоврядування через поширення дії Закону України «Про державну службу» (нова редакція) на посадових осіб місцевого самоврядування, які призначаються на посади, тобто не обираються народом чи радою та не затверджуються на посадах радою;
реформування системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування - зміст навчання має бути нерозривно пов'язаним із запровадженням описів (паспортів) посад, кваліфікаційних вимог та профілів компетенцій. Підготовку державних службовців має бути спрямовано на забезпечення відповідності кваліфікаційних вимог; підвищення кваліфікації - на набуття та розвиток моральних, професійних та лідерських компетенцій, які необхідні для виконання видів робіт, передбачених паспортами посад;
інституціоналізація та розвиток вищого корпусу державної служби, що полягає у виокремленні вищого корпусу як групи лідерів, керівників вищої ланки у системі державної служби, до яких застосовуються спеціальні умови добору, просування, оцінювання та професійного розвитку, спрямованого на удосконалення їх управлінських та лідерських якостей;
забезпечення доброчесності та врегулювання конфлікту інтересів через законодавче визначення терміну «конфлікт інтересів» та правил його врегулювання
як головного антикорупційного чинника, розробку і впровадження дієвої антикорупційної стратегії;
запровадження технологій електронного урядування в управління персоналом на державній службі через створення інформаційно-аналітичної системи функціонального управління державною службою як єдиного інформаційного простору та комплексу технічних засобів для здійснення усього масиву кадрової роботи і кадрового обліку.

Нормативно-правове, інституційне та фінансове забезпечення реалізації Стратегії

Нормативно-правове та організаційне забезпечення реалізації Стратегії полягатиме у розробці та затвердженні до 1 травня 2011 року та до 1 червня 2015 року:

Кабінетом Міністрів України - Державних цільових програм щодо реалізації Стратегії у державному управлінні, економічній, соціальній, гуманітарній та науковій сферах на 2011-2015 та 2016-2020 роки відповідно;
Верховною Радою Автономної Республіки Крим, обласними, Київською та Севастопольською міськими радами - регіональних програм реалізації даної Стратегії на кожні 2 роки.

Заходи з реалізації Стратегії фінансуються з державного та місцевих бюджетів на відповідний рік у межах, визначених відповідними -державними цільовими та регіональними програмами, інших джерел, не заборонених законодавством

Моніторинг результатів реалізації Стратегії

Відповідальними за реалізацію Національної стратегії є:

на загальнодержавному рівні - Кабінет Міністрів України, який щорічно до 15 лютого розглядає на своєму засіданні стан реалізації Стратегії за минулий рік;
на регіональному рівні - Рада міністрів Автономної Республіки Крим, обласні, Київська та Севастопольська міські державні адміністрації, які щорічно розглядають стан реалізації Стратегії на засіданнях колегії.

Узагальнена інформація про реалізацію Стратегії подається Президентові України щорічно до 1 березня за минулий рік.

Blog

Ворення та ефективного використання найважливішого ресурсу країни, що є ключовим фактором підвищення її глобальної конкурентоспроможності людського потенціалу

Содержание