Развитие организационной культуры. Свойства организационной культуры.
Свойствами организационной культуры являются:
Динамичность - в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены.
Системность - оргкультура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое.
Структурированность - элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности.
Относительность - соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей действительностью.
Неоднородность - внутри культуры могут быть локальные субкультуры, могут присутствовать и контркультуры, отвергающие общую культуру.
Разделяемость - сила воздействия культуры на работников.
Адаптивность - способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.
Сила культуры определяется тремя параметрами - разделяемостью; объемностью (сколь велико количество важнейших установок и ценностей, задаваемых работникам); гибкостью - созданием механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей.
Принципы формирования культуры:
1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации, т.е. культура должна отражать не столько отношения между членами организации, сколько представление о назначении организации в целом.
2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании. До формирования культуры должны быть сформулированы ценности и философия.
3. Принцип историчности. Культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами.
4. Принцип отрицания силового воздействия. Нельзя искусственно навязывать слабой культуре сильную, и наоборот.
5. Принцип комплексности оценки. Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе.
Внешняя адаптация и внутренняя интеграция. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, что должно быть сделано организацией, и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.
Проблемы внешней адаптации и выживания связаны с миссией и стратегией, целями, средствами, которые использует организация.
Проблемы внутренней интеграции связаны с общим языком и концептуальными категориями, границами групп и критериями вхождения и выхода из групп, соотношением власти и статуса, системой личностных отношений, идеологией организации, определением желательного и нежелательного поведения.
Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации.
Коммуницируя и взаимодействуя, члены группы/коллектива стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем их мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений.
На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.
На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.
Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:
- деловая среда в целом и в отрасли, в частности;
- образцы национальной культуры.
Принятие компанией определенной культуры, может быть, связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей “высокой технологии” присуще наличие культуры, содержащей “инновационные” ценности и веру “в изменения”. Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.
Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации.
Признаки оргкультуры:
- социальна, т.к. находится под влиянием большого числа работников:
- регулирует поведение членов коллектива, оказывая влияние на отношения между ними;
- создается людьми, является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;
- осознанно или неосознанно принимается членами организации;
- полна традиций;
- познаваема;
- способна изменяться;
- многогранна, нельзя постичь с помощью одного подхода, с использованием разных методов раскрывается по-разному;
- есть результат и процесс, находится в постоянном развитии.