< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

ГЛАВА 3. Управление человеческими ресурсами общества и предприятия

3.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами общества

Человек как личность в реальной социальной жизни является представителем множества социальных институтов - семьи, школы, трудового коллектива, социума. В социальном плане человек представляет собой интеграцию личности (как субъекта деятельности), культуры (как универсального способа осуществления деятельности) и социальной организации (как формы его совместной деятельности). Любые экономические преобразования и социальные изменения ведут к одному, но глобальному процессу человеческого развития. При любом движении в обществе происходят социальные изменения - человечество развивается; меняются его качественные характеристики и, следовательно, потенциал (здоровье, нравственность, образование, профессионализм, креативность, трудовая, социальная и политическая активность, организованность).

В конце 80-х гг. XX в. группой экспертов ООН была разработана концепция развития человеческого потенциала. Эта концепция стала рассматривать человека как собственно цель и критерий общественного (социального) прогресса, а развитие человеческого потенциала связывалось с расширением спектра и возможностей интеллектуального, социального, экономического и политического выбора для каждого человека реализовать свой потенциал и устремления прожить долгую и здоровую, полноценную творческую жизнь, с приобретением и приумножением знаний, с доступом к ресурсам, необходимых для достойного уровня жизни. При этом развитие человеческого потенциала невозможно без соблюдения ключевых прав и гарантий, которые высоко ценятся во всем мире, - право на охрану здоровья, получение образования, доступ к средствам существования, право на свободное передвижение, выбор места жительства. Концепция развития человеческого потенциала исходит из того, что государство должно обеспечивать своим гражданам равенство возможностей в сфере образования, здравоохранения, в гарантиях личной безопасности, в соблюдении политических и гражданских прав; нести ответственность за создание условий, которые содействуют росту и эффективному функционированию социально-экономической системы. Однако на практике экономическая политика государства, ориентированная на рост и эффективность, далеко не всегда учитывает потребности той части общества, которая нуждается в поддержке, и не способна самостоятельно решать стоящие перед ней проблемы. Экономика, которая обеспечивает быстрый рост и технологический прогресс, но при этом мало внимания уделяет социальным проблемам общества, усугубляет имущественное неравенство и стимулирует тем самым напряженность в обществе. Такая экономика воспринимает человека и человеческие ресурсы не как высшую ценность, а всего лишь как фактор решения экономических проблем. Но есть и другой аспект этой проблемы. Чем больше средств тратится государством на решение социальных проблем, тем меньше возможностей остается для экономического роста, технологической модернизации, увеличения доходов. В итоге сокращаются денежные ресурсы (инвестиции), которые общество может выделить для развития человеческого потенциала.

Главной проблемой в разрешении противоречия между экономическим и социальным развитием (между максимизацией прибыли и человеческим развитием) является проблема использования страной своего национального дохода на благо людей или лишь для экономического роста. Если полученный в стране доход инвестируется в развитие и социальные изменения жизни населения, то экономические показатели в будущем значительно превзойдут свой современный уровень. Тем самым, разрешение противоречия - это с одной стороны процесс формирования человеческих способностей (интеллектуальных, творческих), укрепления здоровья нации, приобретения людьми общих и профессиональных знаний, а с другой стороны - это то, как люди используют приобретенные ими способности и знания для производительных целей в процессе трудовой деятельности или для отдыха, культурной, политической, общественной деятельности.

Концепция развития человеческого потенциала предлагает четыре способа достижения баланса между экономическим и человеческим (социальным) развитием:

1) увеличивать инвестиции в здравоохранение и профессиональную подготовку;

2) добиваться более справедливого распределения дохода и капитала;

3) достигать сбалансированности социальных расходов, укрепляя экономическую базу социальной сферы;

4) расширять возможности граждан в осуществлении своего выбора в политической, социальной и экономической сферах.

Исходя из этого концептуальная схема развития человеческого потенциала страны должна выстраиваться на следующих принципах:

а) инвестирование в развитие человеческих ресурсов и создание такой микроэкономической среды, которая позволит человеку в максимальной мере реализовать свой потенциал, повысить продуктивность труда, обеспечить экономический рост;

б) обеспечение равных возможностей гражданам, ликвидация гендерных, расовых и национальных барьеров, препятствующих обретению и реализации возможностей в экономической и политической жизни;

в) создание устойчивой системы воспроизводства человеческих (основного богатства общества) и иных ресурсов, с тем чтобы обеспечить доступ к равным возможностям не только нынешним, но и будущим поколениям;

г) содействие самостоятельности людей при выборе индивидуального развития.

Таким образом, концепция развития человеческого потенциала отражает цели, принципы и приоритеты в сфере управления человеческими ресурсами общества. Во многих развитых рыночных странах на основе этой концепции разрабатывается государственная социальная политика и ее главная составляющая - кадровая политика, которая является сферой управления человеческими ресурсами (УЧР). Реализуясь в социальной и кадровой политике государства, управление человеческими ресурсами как система имеет специфические цели, задачи, принципы, функции, объекты, субъекты, методы управления и источники финансирования.

Целью системы управления человеческими ресурсами на макро-, мезо- и микроуровнях является:

o комплексное изучение человеческих ресурсов - главной производительной силы общества;

o познание закономерностей воспроизводства человеческих ресурсов на разных стадиях жизнедеятельности человека во взаимосвязи с социальной и кадровой политикой государства.

Необходимость комплексного изучения человеческих ресурсов общества и активного участия в этом процессе государства вызвана рядом причин:

o демографической ситуацией в стране (депопуляцией);

o миграционными процессами (ростом масштабов трудовой миграции);

o рыночными преобразованиями, требующими новых (по мышлению) работников, новых знаний и мотивации развития человечества;

o реформой в сфере государственного управления и преобразованиями в сфере общественного самоуправления;

o восприятием человеческих и интеллектуальных ресурсов в качестве критерия (источника) экономического роста;

o необходимостью качественных сдвигов в экономике, связываемых с инновационной деятельностью человека;

o трансформацией форм и методов организации хозяйственной деятельности (субъектов экономической активности);

o возрождением промышленной сферы и концентрацией в ней финансовых, материальных, научно-технических и человеческих ресурсов;

o совершенствованием производственных, информационных и управленческих технологий; глобальной переоценкой индивидуальных и общечеловеческих ценностей для преодоления противоречия между интересами человека и организации.

Воспроизводство человеческих ресурсов как социальный процесс подразделяется на фазы (стадии) формирования, распределения (перераспределения) и использования человеческих ресурсов. Фазу формирования человеческих ресурсов представляют такие непрерывные социальные процессы, как: 1) появление новых людских ресурсов на основе воспроизводства новых людей (рождений) и достижения ими трудоспособного возраста; 2) восстановление способности к труду с помощью питания, жилища, одежды, инфраструктуры (культуры, искусства, средств связи, транспорта); 3) получение людьми образования, специальности и трудовой квалификации. Фаза распределения человеческих ресурсов состоит в первичном распределении ресурсов труда по видам работ, роду профессиональной деятельности, предприятиям, регионам. Эту фазу воспроизводства обеспечивает функционирование рынка труда и самозанятость трудоспособного населения. Перераспределение человеческих ресурсов осуществляется в форме движения (мобильности) рабочей силы на региональных и национальном рынках труда. Фаза использования человеческих ресурсов состоит в функционировании рабочей силы на предприятиях, в отраслях, регионах, экономике в целом. Ее главная задача - обеспечение эффективной занятости экономически активного населения.

Стадии воспроизводства человеческих ресурсов и структура управления этим социальным процессом на различных уровнях представлена в табл. 3.1.

Создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов является с одной стороны одним из принципов развития человеческого потенциала общества в концептуальной схеме УЧР, а с другой - способом достижения баланса между экономическим и социальным развитием.

Таблица 3.1. Стадии (этапы) и структура управления воспроизводством человеческих ресурсов

Национальный и региональный уровни	Уровень предприятия
I. Формирование и развитие человеческих ресурсов общества 1.1. Управление процессом естественного движения населения (рождаемости, смертности, брачных отношений). 1.2. Управление процессами социального развития, благосостояния и защиты прав граждан. 1.3. Управление образовательными и культурными процессами, развитием профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации человеческих ресурсов. 1.4. Управление процессами обеспечения безопасности населения, защиты его конституционных и гражданских прав.	I. Формирование трудового потенциала организации 1.1. Управление процессом формирования трудового потенциала и подготовки кадров. 1.2. Управление процессом возмещения рабочей силы. 1.3. Управление знаниями и развитием человеческих ресурсов организации.
II. Распределение и перераспределение человеческих ресурсов 2.1. Управление процессами создания рабочих мест, распределения рабочей силы по сферам и видам деятельности (регулирование рынка труда). 2.2. Управление процессом перераспределения рабочей силы на национальном и региональных рынках труда.	II. Расстановка и движение кадров 2.1. Управление процессом создания рабочих мест (физических, экономических). 2.2. Управление расстановкой кадров по рабочим местам. 2.3. Управление движением кадров.
III. Эффективное использование обществом человеческих ресурсов 3.1. Управление техническим прогрессом в целях эффективного использования совокупной рабочей силы. 3.2. Управление экономикой и организацией труда, социальным нормированием. 3.3. Управление занятостью населения: регулирование социально-трудовых отношений в сферах использования рабочей силы	III. Эффективное использование кадров организации 3.1. Управление техническим прогрессом в целях эффективного использования работников организации. 3.2. Управление организацией и нормированием труда. 3.3. Управление экономикой труда (разработка и реализация программ роста производительности труда и снижения трудоемкости). 3.4. Управление занятостью работников. 3.5. Управление внутрифирменным рынком труда

Объектом управления человеческими ресурсами на макро-, мезо- и микроуровнях является:

o человек на разных этапах жизнедеятельности;

o народ как социальная общность;

o трудовые ресурсы страны;

o государственные и муниципальные служащие, кадры аппарата органов власти и управления;

o кадры отраслей, смешанных и государственных предприятий;

o службы по управлению человеческими ресурсами на предприятиях;

o кадровые отношения и кадровые процессы.

К субъектам управления человеческими ресурсами на макро-, мезо- и микроуровнях относятся:

o система государственных институтов, включая региональные (органы законодательной и исполнительной власти, система судебной власти);

o органы местного (муниципального) самоуправления;

o руководители хозяйствующих структур (предприятий, организаций);

o народ, социум, человек (через делегирование полномочий государству и его институтам, политическим партиям и движениям в управлении социальными и кадровыми процессами).

И социальная, и кадровая составляющие в системе управления человеческими ресурсами рассматриваются как:

o отношения между различными социальными группами общества, организации;

o деятельность государственных служащих по реализации потребностей различных социальных групп через достижение планируемых социальных состояний и показателей;

o кадровое регулирование социально-экономических и хозяйствующих систем, определение их миссии (философии УЧР), регулирование полномочий и функции деятельности на основе анализа социально-экономической ситуации в стране, национального рынка труда, демографической и миграционной ситуаций;

o подготовка указов, постановлений, законов, тарифных соглашений, распорядительных документов, инструкций.

Источниками финансирования системы УЧР (ее социальной и кадровой составляющих) являются государственный бюджет, бюджеты субъектов РФ, муниципальные бюджеты, доходы от деятельности хозяйствующих субъектов, поступления от коммерческой деятельности.

К методам управления человеческими ресурсами современная теория и практика относят следующие.

1. Методы научного управления - с выделением управленческих и исполнительских функций; особой роли человеческих ресурсов в рационализации трудового процесса; с научным подбором, расстановкой и подготовкой кадров.

2. Административное управление - управленческая деятельность осуществляется в соответствии с ниже перечисленными принципами: разделение труда, единство распорядительства (служащему может давать приказания только один начальник); единство руководства, дисциплина, иерархия, степень централизации власти и ответственности, подчинение частных интересов общему делу, справедливость, развитие инициативы, единение работников, солидарность в организации; вознаграждение работников, постоянство состава кадров. Кроме названных принципов административное управление включает основы функционального управления, такие как предвидение (планирование), организация, распоряжение, согласование, контроль, и специальные правила управления работниками в виде должностных требований к руководителям.

3. Бюрократическое управление (метод управления человеческими ресурсами государственных служб всех уровней) основано на следующих принципах:

o четкая фиксация формальных должностных обязанностей служащего;

o иерархия должностных взаимоотношений, прав и ответственности;

o единообразие и объективность в реализации управленческих процедур;

o неукоснительное соблюдение единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности;

o строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям;

o найм на работу, периодическая аттестация кадров (госслужащих) для оценки их компетенции и выдвижения их на вышестоящие должности;

o обеспечение зарплатой и статусом в зависимости от категории, квалификации и стажа работников;

o документальное оформление решения вопроса в рамках должностной компетенции;

o формальная обезличенность исполнения должностных обязанностей без личностных и эмоциональных факторов в целях повышения производительности и поддержания справедливости отношений между людьми внутри и вне организации; предотвращение конфликтов.

Превосходство методов бюрократического управления достигается точностью, быстротой, четкостью, документальным оформлением, длительным постоянством, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, экономией затрат на людские и материальные ресурсы.

Однако бюрократические методы управления имеют и отрицательные черты: превращают средства в самоцель, преувеличивают значимость правил; не допускают других лиц к своим обязанностям, стремясь сохранить полную конфиденциальность (секретность) своих задач и, тем самым, получая свое превосходство по экспертным знаниям; стремятся действовать безупречно (без ошибок), что приводит к ситуации, когда решаются только такие задачи, которые можно выполнить безупречно (для остальных задач возникают проблемы по их решению - либо проблемы эти раздуваются, либо не решаются вовсе); нормой поведения становится перестраховка.

4. Методы управления человеческими ресурсами, основанные на теории человеческих отношений связывают производительность труда работающего с вниманием и заинтересованностью в нем менеджера, с внутриличностной мотивацией работника; с заменой индивидуального стимулирования на групповое, с психологическими методами, обеспечивающими повышение удовлетворенности трудом, улучшение социальной атмосферы в организациях, сглаживание конфликтов между работниками и администрацией.

5. Методы системного управления человеческими ресурсами основаны на синтезе современных требований к управлению человеческими ресурсами: комплексности, ориентации на максимальное использование и отлаженное функционирование системы управления человеческими ресурсами и ситуационных факторов управления - внешних (влияние государства, профсоюзов, рыночных условий) и внутренних (концепция управления, взгляды и ожидания работников, технология управления).

Системное управление человеческими ресурсами, учитывающее внешние и внутренние ситуационные факторы, включает следующие функции:

1) анализ социально-трудовых проблем, оценку потенциальных возможностей работников; подбор, найм персонала и создание дееспособных коллективов;

2) непосредственное руководство социально-трудовыми процессами (оценка результатов трудовой деятельности, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации);

3) совершенствование организации и управления социально-трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующим вознаграждением;

4) прогнозирование изменений в социальной сфере, в области труда, реализация программ по переподготовке кадров, осуществление качественных изменений в системе управления социально-трудовой сферой.

К ситуационным (внешним и внутренним) факторам управления человеческими ресурсами системный (комплексный) метод относит:

o использование экономических критериев при подходе к каждому человеку на производстве и в управлении;

o расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственно-производственной деятельности посредством роста их индивидуальных полномочий;

o повышение уровня ответственности;

o осознание ограниченности источников получения высококачественных человеческих ресурсов (квалифицированных специалистов, менеджеров, рабочих);

o конкуренция за обладание такими человеческими ресурсами, что переводит их из категории "дарового" ресурса в объект долгосрочных инвестиций; постоянный рост требований к человеческим ресурсам, обусловливающий увеличение инвестиций на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку.

6. Методы социально-ответственного и социально-мотивационного управления человеческими ресурсами в сфере бизнеса. Последний не должен ограничиваться экономическими целями, он обязан учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников, потребителей и местное сообщество, способствовать достижению социальных целей общества в целом. Бизнесмены несут социальную ответственность перед собственными работниками и перед обществом, призваны добиваться динамического равновесия между экономическими и социальными интересами и задачами современной организации.

7. Методы инновационного управления человеческими ресурсами способствуют выявлению в поведении личности творческих начал и направлению их в нужное русло (для целей организации). Творческие люди требуются многим организациям, и они располагают такими людьми, которые способны видеть проблемы и их решать, обладают самобытностью (своеобразием), гибкостью мышления, множеством идей, идут на риск, видят общую выгоду для организации за частными решениями, умение добывать сведения и поддерживать связи с другими.

8. Экономические методы управления человеческими ресурсами включают нормы, нормативы, квоты, платежи, налоги, МРОТ, бюджет прожиточного минимума, формы и методы оплаты труда, цены, штрафы, кредиты, прибыль, рентабельность.

9. Согласительные методы УЧР - это система отношений и договоров между работодателями и наемными работниками; система социального партнерства государства, работодателей, профсоюзов при разрешении трудовых споров и конфликтов.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >