< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

Глава 4. Психологические особенности предупреждения конфликтов в профессиональной деятельности

4.1. Влияние личностных особенностей руководителей на предупреждение конфликтов в профессиональной деятельности

Традиционно считается, что поведение личности, се стратегии, в том числе и руководителя в предконфликтной и конфликтной ситуациях определяются его отношением к другим людям и реализуемыми целями. Поэтому одним из ключевых аспектов, характеризующих деятельность руководителя по предупреждению конфликтов, являются интересы, которые они отстаивают и являющиеся побудителями к активизации их деятельности.

Часто, по мнению А.И Шипилова (2001), они определяются как служебные интересы и заключаются в стремлении руководителя реализовать свои профессиональные обязанности или права, добиться от подчиненного выполнения поставленной задачи и т.п.

Сегодня в условиях реформирования общества многие социально-психологические факторы деформируют общественное и групповое сознание, которое реализуется и преломляется, в том числе и через интересы. Как следствие - поступки и действия отдельных руководителей, удовлетворяющих только личные интересы (иногда это идет на уровне явления, называемого коррупция), противоречащие интересам трудовой деятельности, успешному выполнению профессиональных задач.

Конфликты данного вида в совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Результаты проведенного опроса показали, что руководители чаще всего отстаивают интересы дела, цели, связанные с трудовой деятельностью (табл. 4.1).

Исследование интересов, отстаиваемых руководителями в предконфликтных и конфликтных ситуациях, показало, что не существует их различий в соотношении служебных и личных интересов.

Таблица 4.1. Характеристика основных интересов, отстаиваемых руководителями в профессиональной деятельности (в % общего количества ситуаций)

Так, служебные интересы (реализация своих обязанностей, своих прав, стремление добиться выполнения подчиненными своих обязанностей руководителями) отстаиваются в 46,2% предконфликтных и 58,5% конфликтных ситуаций (табл. 4.2).

Интересы личного плана при трансформации предконфликтной в конфликтную ситуацию несколько снижаются (с 15,3 до 11,8%), усиливаются защитные интересы в сторону других (с 7,7 до 9,1%), укрепления своего авторитета (с 5,7 до 6,1%) и значительно вырастает стремление настоять на своем (с 4,3 до 9,6%).

Указанные данные подтверждают один из выводов Е.Е. Тонкова (2002) о том, что взаимоотношения сотрудников в предконфликтных и конфликтных ситуациях хотя и носят деперсонифицированный характер, однако это не означает, что они не преследуют цели достижения личных выгод или преимуществ.

Была изучена направленность интересов личности 70 руководителей различного звена в трудной межличностной ситуации с использованием опросника А.И. Шипилова (2000), представляющего собой 20 наборов характеристик по ориентации личности в трудных межличностных ситуациях, каждая из которых состоит из трех вариантов. Опрашиваемый последовательно в каждом наборе из предлагаемых вариантов выбирал тот, который точнее всего соответствует его реальному поведению. При интерпретации использовалась следующая трактовка.

Таблица 4.2. Соотношение отстаиваемых интересов руководителями в различных ситуациях (в % общего количества ситуаций)

"Направленность на себя"

Руководитель в трудной ситуации больше всего нацелен на личный успех, на получение лично им тех материальных, социальных или духовных благ, в которых он актуально нуждается. Даже индивидуальное достижение сотрудником высокого результата в деятельности рассматривается им как средство получения в последующем каких-либо преимуществ. Успех сослуживцев, коллектива в целом волнует его гораздо в меньшей степени, чем личный результат. Чем острее трудная ситуация, тем более доминирующим становится данный мотив.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >