< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

11.3. Профилактика конфликтных ситуаций

Пословица утверждает: "Кто предупрежден - тот вооружен". Поэтому лучше предупредить конфликт, устранить порождающие его факторы, своевременно подготовиться к нему, правильно выбрать стратегию поведения.

Для предупреждения конфликта очень важно держать в поле зрения негативные факторы, чтобы вовремя заметить неблагополучную ситуацию и справиться с ней.

Для этого существует ряд профилактических мер:

Ч направленный отбор работников;

Ч проведение систематической текущей оценки персонала, в том числе руководителей среднего звена;

Ч обучение персонала и руководителей навыкам общения и поведения в напряженных ситуациях;

Ч правильный подбор и подготовка руководителей среднего звена;

Ч своевременное и полное обеспечение работников необходимой информацией об управленческих решениях руководства;

Ч при необходимости принятия непопулярных решений - подготовка к ним работников, использование специальных приемов ослабления негативного влияния таких решений;

Ч осуществление индивидуального подхода к участникам конфликта как руководителя, так и кадровой службы;

Ч выделение "для себя" группы работников с нестандартными реакциями и проведение с ними опережающей профилактической работы;

Ч обучение персонала приемам саморегуляции (отслеживание и коррекция своих эмоциональных состояний);

Ч обучение руководителей подразделений основам психологии кадрового менеджмента.

Конкретные профилактические меры следует выбирать в зависимости от действующих факторов.

11.4. Роль руководителя в конфликтных ситуациях

В разрешении конфликтных ситуаций огромная роль принадлежит самому руководителю. Он должен иметь представление о существующих стратегиях поведения человека.

Стратегия поведения зависит от двух его составляющих: напористости (т. е. поведения, направленного на реализацию своих собственных интересов и целей) и кооперативности (поведение направлено на учет желания другого идти навстречу удовлетворения потребности партнера).

Различают пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

1. Первая стратегия - применима при низкой напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии - выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем, воздержаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов.

2. Вторая стратегия - применима при низкой кооперативности и высокой напористости (настойчивости). Цель поведения при такой стратегии - настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.

3. Третья стратегия - применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель поведения при такой стратегии - сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами.

4. Четвертая стратегия - применима для средних значений напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии - урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками.

5. Пятая стратегия - применима при высоких значениях кооперативности и напористости. Цель поведения при такой стратегии - поиск решения, максимально удовлетворяющего интересы обеих сторон.

Способ реализации - открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.

Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те руководители, которые гибко в зависимости от обстоятельств используют на практике все рассмотренные стратегии.

Главная причина возникновения конфликтов - нарушение морально-психологического климата в коллективе. В результате социологического опроса выявлено пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат в коллективе:

Ч нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (82% опрошенных);

Ч сложные отношения по вертикали (78%);

Ч неудовлетворенность материальным стимулированием (71%);

Ч высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов (67%);

Ч морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм (51%).

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >