< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

11.2. Причины конфликтов и их устранение

Конфликты не возникают мгновенно, для этого необходимо определенное время, когда возникает конфликтная ситуация, которая перерастает в конфликт.

Назовем объективные причины конфликтов:

Ч различия в целях;

Ч различия в представлениях и ценностях;

Ч ограниченность в ресурсах, подлежащих распределению;

Ч различия в уровне образования, квалификации;

Ч различия в манере поведения и жизненном опыте;

Ч плохие коммуникации;

Ч взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;

Ч низкое качество работ или продукции;

Ч индивид или группа не могут реализовать свои потребности, задеты их интересы.

Часто для определения причин конфликтов используется метод картографии:

Ч проблема описывается в общих чертах;

Ч выявляются основные потребности и опасения всех участников конфликта;

Ч определяются основные потребности и опасения всех участников конфликта.

Составляется карта конфликта (рисунок 11.1):

Рисунок 11.1 - Карта конфликта

Из анализа картин конфликта можно выявить проблемы участников и потребности конфликтующих.

Для конфликтной ситуации характерно напряжение сторон при общении, выдаче заданий, принятии решений.

У конфликта есть определенный период, в течение которого он достигает своего апогея. От своевременного его разрешения зависит успех в его устранении.

Основные причины возникновения конфликтной ситуации:

Ч работник часто отпрашивается с работы;

Ч работник не уделяет должное внимание качеству работы;

Ч усиливается критическая реакция работника в адрес непосредственного руководителя и администрации в целом;

Ч постепенно снижается производительность труда;

Ч появляются случаи опоздания на работу и преждевременного окончания работы;

Ч работник всячески провоцирует руководителя на возникновение ссоры;

Ч авторитет руководителя подвергается сомнению.

На стадии конфликтной ситуации уместна "методика совета", т. е. руководитель должен оценить позиции каждого работника по отношению к проблеме, создать максимально благоприятную атмосферу для выражения своего мнения каждым членом коллектива на собрании.

Рекомендуется несколько правил ведения подобного собрания:

Ч позиция руководителя должна быть объективной и нейтральной;

Ч руководитель никогда не должен выступать первым;

Ч обмен мнениями следует начинать с менее авторитетных членов коллектива;

Ч следует дать возможность высказаться всем работникам, ничья точка зрения не должна быть оставлена без внимания;

Ч руководитель должен обобщить все высказывания, и его слово должно быть завершающим.

Конфликтная ситуация при некоторых условиях перерастает в конфликт, если будут допущены:

Ч временной период развития;

Ч эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонами-наблюдателями;

Ч разовьется свое представление работника о том, что должно быть на самом деле.

Конфликт - это уже активное противоборство. Вначале конфликт возникает локально, в нем участвуют отдельные личности. Конфликт - как пожар, страшен своим разрастанием. Участники конфликта ищут сочувствующих, пытаются привлечь на свою сторону руководителя для укрепления своих позиций. При всеобщем конфликте нет равнодушных, практически все вовлекаются в распри, зачастую забывается первопричина конфликта, в ход идут все средства давления на противника, угрозы. Свое мнение становится незыблемым. Возможности перейти к общему мнению больше не существует. Все действия направлены на разрушение противника, на то, чтобы лишить его силы.

По направленности конфликты подразделяются на "горизонтальные" (между работниками одного уровня), "вертикальные" (между руководителем и подчиненным) и "смешанные".

Наиболее опасны для руководителя "вертикальные" конфликты, в них нельзя вступать. Их надо гасить уже на стадии конфликтной ситуации. Управлять надо методом предвидения, а не "тушения пожара".

Любая разновидность конфликта может осуществляться в двух формах:

1. Открытый конфликт - это конфликт, когда ясны его мотивы и противоборствующие стороны его не скрывают.

2. Скрытый конфликтЧэто конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому он якобы возник.

Поведение руководителя на различных этапах конфликта различно. Позиция руководителя в случае конфликта состоит в том, чтобы самому не оказаться втянутым в него. Прямое вмешательство и надежда на авторитет не всегда ведут к исчезновению конфликта. Мудрость руководителя заключается в том, чтобы к решению конфликта подготовить сам коллектив или его представителей. Задача руководителя - подготовить коллективное мнение или позиции представителей коллектива, а самому опереться на это мнение.

Если конфликт перешел в расширенную ситуацию, то руководителя снимают с работы. С чего же начать новому руководителю? Надо составить программу деятельности, позволяющую объединить коллектив. Индивидуальная работа с подчиненными, убеждение, объективное, равное отношение к членам коллектива помогут руководителю построить реальное сотрудничество с подчиненными. Надо начинать с формирования коллектива. Основная задача руководителя - подбор кадров.

Различают субъективные и объективные причины конфликтов.

Объективные причины конфликтов включают следующее.

1. Управленческие факторы:

Ч несовершенство организационной структуры;

Ч нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

Ч несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

Ч противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Организационные факторы:

Ч неудовлетворительная организация труда;

Ч нарушение режима труда, отдыха;

Ч низший уровень трудовой и исполнительной дисциплины; Ччрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

Ч неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения;

Ч отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

Ч низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

Ч несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

Ч неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

Ч неблагоприятные условия труда;

Ч нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

Ч дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

Ч старое оборудование и техническое обеспечение. 6. Экономические факторы:

Ч несовершенство системы оплаты труда и премирования;

Ч задержки в оплате труда.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, разрешением конфликта.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

Ч нарушение служебной этики;

Ч нарушение трудового законодательства;

Ч несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

Ч грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

Ч навязывание своего мнения;

Ч невыполнение обещаний, обязательств;

Ч нетерпимость к критике, что может привести к оттоку активных, творческих работников;

Ч неумение правильно критиковать действия подчиненных;

Ч наличие теневой деятельности у руководителя;

Ч замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненными их обязанностей.

Руководителю надо учитывать психологическую совместимость работников. Самый правильный выход - развести психологически несовместимых работников по различным местам, чтобы их действия не пересекались.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >