< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

2.5. Продавец

Как мотивировать продавца

С обучением продавцов и созданием хороших команд в торговом бизнесе связана одна достаточно серьезная проблема. Не секрет, что по-настоящему хорошие продавцы долго за прилавком не задерживаются. Им гарантирован быстрый карьерный рост - а начальнику отдела место уже в кабинете, а не у витрины. Непосредственно на "поле боя" в итоге остаются лишь весьма посредственные сотрудники.

По статистике 20-30% продавцов вообще в своей работе не заинтересованы - большинство из них приходят в магазин временно (подработать во время учебы и по разным другим причинам), а половине из тех, кто стоит за прилавком, такая работа вообще не нравится.

Недаром, по данным американской статистики, 80% продаж товаров и услуг приходится всего на 20% активных торговых агентов. При этом 55% продавцов для своей должности вообще, как правило, не годятся за неимением таланта, а еще 25% - продают не ту продукцию и не тем способом, который соответствовал бы их характеру и манере продаж.

В России даже те люди, которые умеют неплохо сбывать товар, попросту недостаточно мотивированы - если зарплата каждый месяц одинаково маленькая, а комиссионные или премия не ожидаются, зачем напрягаться? К тому же зачастую продавцы не обучены основам психологии эффективных продаж и нередко допускают элементарные ошибки.

Согласитесь, что обучать продавцов продажам - очень важно, но куда важнее их мотивировать. Вы можете приглашать на фирму самых лучших тренеров, проводить великолепные тренинги по активному слушанию, нейтрализации возражений, установлению контакта с клиентом, заключению сделки- а результат будет нулевым!

Каждый из ваших сотрудников - живой человек, а не бездушный компьютер, в который можно ввести любую программу. В конце концов продавец сам волен решать, применять ему полученные навыки на практике или нет. Тут-то и важна мотивация!

Если люди желают использовать новые приемы, опираться на новую информацию и не работать по-старому - доходы не замедлят повыситься. Запомните волшебную формулу: полезные навыки х высокая мотивация = успех!

Естественно, прежде чем приступать к использованию техник продаж, целесообразно задействовать ту или иную систему мотивации сотрудников. Важно также, чтобы тренировка шла рука об руку с повышением мотивации. Тренинг без мотивации бесполезен, как, впрочем, и мотивация без тренинга.

При низкой мотивации у продавца нет стимула применять новые навыки - какая разница, если можно торговать и по-старому? Тренинг оказывается бесполезен. Чрезмерная мотивация при отсутствии навыков продаж приводит к массе беспорядочных действий, которые нисколько не способствуют процветанию компании. Лишь гармоничное сочетание навыков продаж и мотивации позволит компании получать высокий доход.

С чего начать? Вероятно, с попытки оценить ситуацию на фирме. Существует целый ряд мотивов, побуждающих сотрудников к более эффективной работе, - и любой руководитель с ними знаком. Другое дело, что все люди на одни и те же "источники мотивации" реагируют по-разному. Обязанность директора - определить, что особенно привлекательно для каждого конкретного сотрудника. Для этого стоит понять, какие мотивы важны для большинства людей, - оплата труда, статус, достижение результата, уважение руководства, признание коллективом, самореализация, комфортные условия деятельности, социальные льготы, самостоятельность в работе, творчество в работе, получение новых знаний, корпоративная культура. Все факторы мотивации можно поделить на материальные, нематериальные и скрыто-материальные.

Нематериальные факторы:

o комфортные условия работы (удобный офис, гармонично обставленный, с хорошим ремонтом);

o приятная атмосфера, высокий уровень корпоративной культуры, поддержка хороших дружеских отношений;

o наличие сплоченной команды, миссии;

o комплименты, награждения, юморные номинации, корпоративные вечеринки-пикники и т. п.

С крыто-материальные факторы:

o социальные пакеты;

o оплата обедов, возможность поесть в кафе или столовой на работе;

o полная или частичная оплата фитнес-клубов и т. п.;

o оплата отдыха;

o подарки детям, путевки в детские санатории и пионерлагеря, детские праздники и т. п. (особенно хорошо, если в штате много женщин, воспитывающих детей в одиночку).

Материальные факторы:

o оклады, премии, сверхурочные;

o бонусы;

o оплата учебы и т. п.

Разумеется, все зависит от возможностей фирмы, от конкретного сотрудника и ситуации.

Существует также немало демотивирующих факторов, как-то: депремирование, перевод сотрудников на более тяжелую работу, отпуска, назначенные на зимнее время, и т. п. Эти факторы следует учитывать и по возможности бороться с ними.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >